员工到退休年龄劳动合同是终止吗

[律师回复] 服刑人员获得假释有一定的条件。首先，如果是被判处有期徒刑的，得执行原判刑期的二分之一以上；要是被判处无期徒刑的，那实际得执行十三年以上才行。而且，这些服刑人员还得认真遵守监规，积极接受教育改造，得有确实的悔改表现，同时也不能有再犯罪的危险。在决定给犯罪分子假释的时候，还得考虑他们假释后对所居住社区的影响。
不过，有两类犯罪分子是绝对不能假释的。一类是累犯，另外一类是因为杀人、爆炸、抢劫、强奸、绑架等这些暴力性犯罪而被判处十年以上有期徒刑或者无期徒刑的犯罪分子。假释可不是随便就能给的，必须得严格按照法律规定的条件和程序来进行审批，这样才能确保假释的公正性和合理性，既让符合条件的服刑人员有机会重新回归社会，又能保障社会的安全和稳定。

[律师回复] 具体情况跟您详细了解一下

[律师回复] 你好，结合当地的政策进行确定

[律师回复] 具体情况具体分析。建议委托律师介入处理。

[律师回复] 是否赔偿违约金要看提前终止合同的原因等情况

[律师回复] 如果房屋托管公司业务员把你的租金卷跑了，你可以采取以下措施：

收集证据：尽可能收集与托管公司及业务员相关的证据，如租赁合同、租金支付记录、与业务员或托管公司的聊天记录、通话录音等，这些证据会对你的后续维权有所帮助。
联系托管公司：尝试与房屋托管公司沟通，说明情况，要求公司解决问题，如重新安排租金收取或采取其他补救措施。
与房东协商：主动与房东沟通，出示你已支付租金的证据，说明是托管公司业务员的问题。若房东与托管公司有委托协议，通常你在租期内有权继续居住。也可参考市场租金水平等，与房东协商解决方案，如适当补偿房东部分损失等。
报警处理：托管公司业务员卷跑租金的行为可能构成诈骗或职务侵占等违法犯罪，及时向公安机关报案，提供收集的证据材料，协助警方调查。
法律途径：若与托管公司、房东协商无果，可咨询律师，根据具体情况向法院提起诉讼，要求托管公司承担违约责任，赔偿你的损失，也可要求业务员承担相应的法律责任。起诉时要注意诉讼时效等法律规定。

[律师回复] 1. 经济补偿：按照《劳动合同法》规定，要是用人单位被依法宣告破产了，就得给劳动者支付经济补偿。这个补偿是按照劳动者在本单位工作的年限来算的，每满一年就给一个月工资；要是工作六个月以上但不满一年，就按一年算；要是不满六个月，那就给半个月工资作为经济补偿。
2. 工资支付：破产财产在优先把破产费用和共益债务清偿完后，要优先支付欠职工的工资、医疗和伤残补助、抚恤费用，还有应该划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定要给职工的补偿金。
3. 其他赔偿：要是存在没签劳动合同、没缴纳社保这类违法情况，员工可以要求相应赔偿，具体赔多少得看实际情况。

总而言之，厂子破产的时候，员工有权利拿到经济补偿，工资等相关款项也能得到优先清偿。具体能拿到多少钱，得结合员工的工作年限、工资标准这些因素来计算。

[律师回复] 您可以把病历资料封存后我们看一下病历资料，再确定医院的过错

[律师回复] 补发退休金应当以具体政策规定为准，建议参考社保部门的文件。

[律师回复] 员工腿骨折的赔偿标准得综合多方面来考虑，具体如下：
1. 医疗费：按实际产生的医疗费用来支付。
2. 停工留薪期工资：员工原有的工资福利待遇保持不变，由所在单位按月发放。
3. 生活护理费：依据生活自理障碍的等级来支付。若生活自理障碍程度不同，分别按照统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%或者30%支付。
4. 一次性伤残补助金：以员工本人工资作为基数，再根据伤残等级确定具体数额。比如7级伤残，就是13个月的本人工资。
5. 其他补助金：要是解除劳动关系，可能还会有一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金等。具体标准由各省、自治区、直辖市人民政府规定。

赔偿数额要根据实际情况计算，像员工的工资水平、当地的工伤赔偿标准等因素，都得考虑进去。

[律师回复] 法律分析：
（1）试用期内不符合录用条件解聘：单位在招聘时会设定明确录用条件，若试用期员工未达要求，如学历、技能等不符，单位可据此解除合同且不付补偿。
（2）严重违反规章制度解聘：单位有完善规章制度，员工严重违反，像无故旷工多日等，影响单位正常秩序，单位可解除。
（3）严重失职舞弊造成损害解聘：员工工作中严重不负责任或谋取私利，给单位带来重大经济等损失，单位可解除。
（4）兼职影响工作或拒不改正解聘：员工同时与其他单位建立关系影响本职工作，或单位指出后不改，单位可解除。
（5）欺诈胁迫订立合同解聘：员工通过不正当手段使单位违背意愿订合同，单位可解除。

提醒：
单位解聘员工时，务必确保符合法定情形且程序合法，保留好相关证据，否则可能面临法律风险。

[律师回复] 法律分析：
（1）判断调岗合法性。公司调岗需有合理事由，像基于生产经营的实际需求等，同时不能降低员工工资待遇、增加劳动强度等，若不符合这些条件，此调岗就是违法的。
（2）面对违法调岗，员工可明确拒绝并坚守原岗位。若公司借此解除劳动合同，属于违法解除，员工有权要求公司支付赔偿金，赔偿金是经济补偿标准的二倍，经济补偿按工作年限计算，每满一年付一个月工资。
（3）若员工不想继续待在公司，可主动解除劳动合同并要求经济补偿金。可先与公司协商，协商不成则申请劳动仲裁。

提醒：
员工遇到公司调岗逼迫离职的情况，要注意收集相关证据，以便更好地维护自身权益，不同案情应对方案不同，可咨询我进一步分析。

[律师回复] 用人单位辞退员工提前30天通知时，赔偿金计算确实需分情况处理。

1. 合法辞退（非劳动者过错）情况：
当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等情形时，用人单位应支付经济补偿金。计算标准依据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。这里的月工资指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这种情况下，用人单位按此标准支付经济补偿金，是对员工权益的合理保障，符合法律规定。

2. 违法辞退情况：
若用人单位违反法律规定辞退员工，即便提前30天通知，也要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。这是对用人单位违法辞退行为的惩罚性规定，以保障劳动者的合法权益。

建议用人单位在辞退员工时，务必依法依规操作，仔细判断辞退情形，准确计算并支付相应补偿或赔偿。劳动者若遇不合理辞退，应及时通过合法途径维护自身权益。

[律师回复] 法律分析：
（1）明确告知义务。用人单位应清楚向员工说明签订劳动合同是法定义务，以及不签带来的法律后果，让员工知晓其中利害关系，例如用人单位超过一定期限未签合同需支付双倍工资，但员工拒签时责任在员工方。

（2）催告后处理。若员工经催告仍拒绝签订，用人单位要书面通知其终止劳动关系。这种情况下，无需支付经济补偿，但要依法支付员工实际工作时间的劳动报酬。

（3）预防措施。招聘环节加强宣传，使员工明白签订合同能保障自身权益，从源头降低员工不愿签合同情况的出现。

提醒：
用人单位处理此类情况要注意保留相关催告、通知等书面材料，以备后续可能的纠纷。不同员工情况不同，处理细节有别，必要时可咨询专业人士。

[律师回复] 法律分析：
（1）无故辞退员工的确属于违法解除劳动合同情形。法律明确规定这种情况下用人单位需按经济补偿标准二倍支付赔偿金，这是对用人单位违法解除行为的一种惩罚性规定，旨在保障劳动者合法权益。
（2）经济补偿的计算以劳动者在本单位工作年限为依据，工作满一年付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月付半个月工资，这样的计算方式较为合理地体现了劳动者对单位的贡献。
（3）对于高收入劳动者，月工资高于特定标准时，经济补偿标准按职工月平均工资三倍支付且年限最高不超十二年，防止用人单位负担过重。

提醒：
用人单位辞退员工需谨慎，应依法依规进行，否则将承担高额赔偿风险；劳动者若遇无故辞退，应注意收集证据，必要时可寻求法律帮助。

[律师回复] 法律分析：
（1）单位开除员工从法律角度讲，通常确实不需要工会同意，这是基于用人单位在管理运营中的自主决策权。但这并不意味着用人单位可以随意开除员工，仍需遵循相关法律规定和程序。
（2）通知工会是法定程序。用人单位单方解除劳动合同前，要将理由通知工会，工会若认为存在违法违规等情况并要求重新研究处理，用人单位需研究意见并书面通知工会结果。这一程序保障了工会监督权，能防止用人单位滥用解除权。
（3）若用人单位未履行通知工会程序，其解除行为可能被认定违法，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金等，这是对劳动者合法权益的有力保护。

提醒：
单位开除员工时务必严格履行通知工会程序，劳动者若遇单位违法解除情况，应及时咨询专业人士维护自身权益。

[律师回复] 法律分析：
（1）用人单位无故辞退员工，构成违法解除劳动合同，这是明确的违法情形，法律对此持否定态度，旨在保护劳动者的合法权益。
（2）经济补偿的计算有明确标准，根据工作年限按不同规则计算，保障劳动者因工作贡献应得的补偿。
（3）违法解除的赔偿金是经济补偿标准二倍，加大对用人单位违法辞退行为的惩处力度。
（4）关于月工资的界定，明确为解除或终止前十二个月平均工资，使赔偿计算有清晰依据。
（5）未提前通知需支付代通知金，进一步保障劳动者的知情权和就业缓冲期。
（6）员工可通过劳动仲裁等合法途径维权，确保自身权益得到法律支持。

提醒：
员工遭遇无故辞退时，要注意收集相关证据，不同辞退情形下赔偿计算可能有差异，建议咨询进一步分析。

[律师回复] 法律分析：
（1）“劝退”不具备法律强制执行力，它并非法定解除劳动关系的方式。劳动关系的解除必须符合法定情形与程序，法律对此有严格规定，以此保障劳动关系的稳定性和双方的合法权益。
（2）若员工无《劳动合同法》规定的可解除劳动合同情形，用人单位不能随意解除关系。比如员工正常履行工作职责，无严重违规等行为，用人单位就不能强行解除。
（3）若用人单位强行解除，构成违法解除劳动合同，需按经济补偿标准二倍支付赔偿金。员工若认为自身权益未受侵害且想留单位，有权拒绝并要求继续履行合同，单位应正常安排工作和支付工资。

提醒：
用人单位劝退员工时需谨慎，员工面对劝退也应了解自身权益，必要时可咨询专业人士。

[律师回复] 法律分析：
（1）若用人单位安排合理，符合劳动合同约定与规章制度，如基于生产经营需求进行正常岗位调整等，员工无正当理由不服从，用人单位辞退员工属合法解除劳动合同，通常无需支付经济补偿。
（2）若用人单位安排不合理，像明显加重工作负担、降低薪资待遇、安排不匹配岗位等，员工有权拒绝。此时用人单位若辞退员工，则属违法解除劳动合同，员工可要求支付赔偿金，赔偿金为经济补偿标准的二倍，经济补偿按员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资标准支付。

提醒：
员工面对不合理安排应注意保留相关证据，若遭遇违法辞退可寻求法律途径维权；用人单位安排工作也应合理合法，避免法律风险。

[律师回复] 辞退7年员工的补偿标准因辞退情形不同而有所差异。

1. 合法辞退情形，如协商一致解除、劳动者不能胜任工作等。依据《中华人民共和国劳动合同法》，经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资。该7年员工应获7个月工资的经济补偿金，月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。这种情况下，用人单位按规定支付补偿，保障员工权益。
  
2. 违法辞退情形，如用人单位无正当理由辞退员工。此时用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，即支付该员工14个月工资的赔偿金，以惩罚用人单位的违法辞退行为。

3. 若员工存在严重违反用人单位规章制度等法定过错情形，用人单位辞退员工无需支付经济补偿或赔偿金，这是维护用人单位合法权益的体现。

建议用人单位辞退员工时，严格遵循法律规定，明确辞退情形，依法支付补偿或赔偿金，避免法律风险。员工自身也应了解相关权益，必要时依法维权。