劳动者离职要签订解约合同吗

[律师回复] 1、不等同于自动续约，除非上个合同中有约定。但是一般的情况下需要重新签订合同。 2、你的理解是有偏差的。固定期限合同满之后，用人单位可以终止劳动合同，但同样需要支付经济补偿金，每满一年补偿一个月工资；而你不续约则没有任何补偿。无固定期限合同指你的劳动合同可以截止到你退休，过程中企业如果无故终止合同需要支付经济赔偿金。即双倍补偿金。每满一年支付2个月薪水。 周一你继续上班没问题，企业有一个月的时间和你签订劳动合同，如果没有签订，则第二个月开始需要承担所有风险。比如，按照规定，不签订劳动合同需要支付双倍工资；你随时可以离职。如果满一年未签订劳动合同，则自动认为是无固定期限劳动合同。

[律师回复] 损害赔偿的范围以违约方在订立合同时预见或者应当预见到的损失为准合理预见原则是指违约损害赔偿的范围以违约方在订立合同时预见或者应当预见到的损失为准。或者说，违约方对违约所造成损失的赔偿责任不得超过违约合同一方订立合同时预见或应当预见到的因违约可能造成的损失。合理预见规则是限制违约损害赔偿范围的一项重要规则，是划分应当赔偿的违约损失与不应赔偿的违约损失的法律界限。合理预见原则是对完全赔偿原则的限制，或者说是确定损失赔偿范围的消极性原则。司法实践中，适用合理预见原则应把握以下几点：<br/>(1)合理预见原则是限制包括现有财产和可得利益损失在内的损失赔偿总额的原则，而不是仅仅用于限制可得利益计算的原则。<br/>(2)合理预见原则不适用于约定损害赔偿，即在当事人约定违约金或损害赔偿的计算方法时，约定的数额或者根据约定的计算方法确定的数额具有优先效力，无论该数额有多高，都属于当事人能预见到的损失数额。由于过高而出于公平的考虑予以减少的除外。<br/>(3)损失是否属已预见或者应当预见到要依据违约方在订立合同时实际知道或应当知道的事实和情势来判断。即根据订约时刻而不是其他时候的情势来判断，而且要根据依违约方的身份、职业实际知道和应当知道的事实和情势来判断。【相关依据】中华人民共和国民法通则[]第一百一十二条　当事人一方违反合同的赔偿责任，应当相当于另一方因此所受到的损失。当事人可以在合同中约定，一方违反合同时，向另一方支付一定数额的违约金；也可以在合同中约定对于违反合同而产生的损失赔偿额的计算方法。

[律师回复] 《工伤保险条例》第十六条规定了排除工伤认定的三种法定情形，即因故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀的，不得认定为工伤或者视同工伤。职工从事工作中存在过失，不属于上述排除工伤认定的法定情形，不能阻却职工受伤与其从事本职工作之间的关联关系。工伤事故中，受伤职工有时具有疏忽大意、精力不集中等过失行为，工伤保险正是分担事故风险、提供劳动保障的重要制度。为职工缴纳社会保险是用人单位的法定义务，受工伤的职工享受工伤保险待遇是其法定权利，既然工伤认定不以职工是否存在过错为前提，用人单位与职工约定“过失自负”，排除了劳动者依法享有的权利，违反了《劳动法》等法律、法规的强制性规定，应属无效，不影响劳动者依法享有的工伤保险待遇。

[律师回复] 【案情】　　2015年3月，王某应聘进入某公司工作。双方签订了为期1年的劳动合同，合同期限从2015年3月至2016年2月，合同约定试用期为2个月，王某的工作岗位为公司法务，试用期工资为每月3000元月，转正后工资为每月4000元，公司为王某缴纳基本养老保险。劳动合同到期后，某公司与王某决定续订1年的劳动合同。新合同约定，王某的工作岗位变为人事管理，合同期限从2016年3月至2017年2月，试用期为2个月，试用期工资为每月3500元月，转正后工资为每月4500元。合同到期后，某公司未再与王某续订劳动合同，王某以某公司违法约定试用期为由，向人事劳动争议仲裁部门申请劳动仲裁，要求某公司支付赔偿金2000元。　　【分歧】　　劳动合同续订时劳动者工作岗位发生变化，用人单位和劳动者是否可以重新约定试用期　　<br/>第一种意见认为，劳动合同续订时劳动者工作岗位发生变化的，可以重新约定试用期。工作岗位发生变化，意味着劳动者对新的工作岗位必须有一个学习、适应的过程，试用期就是对这一过程的体现，劳动合同续订时，重新约定试用期也不应禁止。另外，原劳动部办公厅《关于续订劳动合同是否要规定试用期的复函》对此也作出了明确解释：企业与劳动合同制工人续订劳动合同时，工人改变工种的，重新订明试用期；不改变工种的，不再规定试用期。因此，用人单位和劳动者可以重新约定试用期。　　<br/>第二种意见认为，即使劳动合同续订时劳动者工作岗位发生变化的，不能重新约定试用期。《劳动合同法》<br/>第十九条第2款规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此，不论劳动合同续订时劳动者的工作岗位是否发生变化，同一用人单位与同一劳动者均不能重新约定试用期。　　【评析】　　笔者同意<br/>第二种意见，理由如下：　　试用期，又叫适应期，是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同中约定的考察期。试用期内，用人单位和劳动者的权利义务关系相对而言更松散，对劳动合同的解除更加随意，劳动者的劳动报酬也相比正常更少。因此，用人单位对试用期往往“情有独钟”，能约定试用期的尽量约定试用期，能约定更长试用期的尽量约定更长。　　实践中，滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍。用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位，也不管有没有必要约定试用期，一律约定试用期，只要期限不超过劳动法规定的六个月即可，用足法律规定的上限。有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同，其中半年为试用期；有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一，一般长，试用期到了，劳动合同也到期了；有的劳动者在同一用人单位往往被不止一次约定试用期，换一个岗位约定一次试用期。为此，《劳动合同法》针对滥用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的规定。该法<br/>第十九条第2款规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。　　虽然《劳动合同法》第十九条对试用期的约定作出了规定，但实践中对如何理解“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”存在较大争议。主要体现在劳动合同续订时劳动者工作岗位发生变化时，用人单位和劳动者是否可以重新约定试用期。即工作岗位发生变化能否成为重新约定试用期的事由。有人认为，工作岗位发生变化，意味着劳动者对新的工作岗位必须有一个学习、适应的过程，试用期就是对这一过程的体现，重新约定试用期也是合理的。诚然，试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择而在劳动合同中约定的考察期。但是，劳动者与用人单位的劳动期满后，用人单位仍选择继续劳动续订合同，意味着用人单位不仅了解了劳动者专业技能、道德品质、身体状况等情况，而且对这些与工作有关的情况表示了认可，并予以接受的的态度。此种事实已经不需要通过另外约定一个试用期来进行考察，用人单位不应再另设一个试用期。不管工作岗位是否发生变化，用人单位基于对劳动前期工作能力和条件的认可，对此均在预期的范围，否则其不会与劳动者续订一个工作岗位发生变化的劳动合同。　　有人仍会有疑问，不允许用人单位另设试用期，万一劳动者不能胜任工作岗位，那岂不损害用人单位的权益笔者认为，此种情况下，作为权利的平衡，法律已赋予用人单位救济的权利。即允许用人单位对劳动者的岗位进行适当的调整，如仍不能胜任工作，可以解除与劳动者的劳动合同。因此，不管工作岗位发生变化，续订劳动合同时，用人单位均不能与劳动者重新约定试用期，这种理解显然是符合立法本意的。　　另外，《关于续订劳动合同是否要规定试用期的复函》部门规章都算不上，系下位法、旧法，《劳动合同法》系上位法、新法。根据法律适用的原则，上位法优于下位法，新法优于旧法。对于劳动合同续订时劳动者转岗是否可以重新约定试用期的，应适用《劳动合同法》的规定，即“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。综上，劳动合同续订时劳动者工作岗位发生变化的，用人单位不能重新约定试用期。　　（作者单位：江西省金溪县人民）

[律师回复] 按照法律规定合同约定的违约金不能超过实际损失的20%。比如实际损失10万，合同约定的违约金不能超过12万。超出部分无效