公司随意辞退员工，法院判赔！背后原因值得深思

案件基本事实

2025年2月27日，缪X某入职某建设公司担任项目经理，双方签订劳动合同，约定试用期3个月，工资按约定标准发放。然而，仅仅7天后，也就是3月4日，公司就向缪X某发送《试用期辞退通知书》，以工作表现未达职位期望为由，决定于3月5日终止劳动关系。缪X某认为公司系违法解除劳动合同，向宁波市江北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委裁决公司支付违法解除（终止）劳动合同赔偿金，公司不服该裁决，诉至法院。

双方的诉求和各自理由

原告某建设公司诉求为判令其无需向缪X某支付违法解除（终止）劳动合同的赔偿金。公司称缪X某存在简历造假、未按公司规章制度考勤打卡、不服从工作安排等情形，不符合录用条件，符合《劳动合同法》第三十九条及双方签署的《员工确认书》中关于劳动合同解除的规定，所以解除劳动关系系合法解除。

被告缪X某则认为公司是违法解除劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、因恶意辞退产生的损失及开具离职证明。

法院查明的事实细节

关键证据包括劳动合同、《试用期辞退通知书》、工资支付记录、社保参保记录、相关资格证书等。在“简历造假”方面，缪X某的工作履历与其入职前的社保参保单位可相互印证，且公司在缪X某入职时就知晓其高级工程师证书上载明的工作单位，却未当时提出异议。“未按规章制度考勤打卡”，该情形不在《员工确认书》中“不符合录用条件”的情形里，且从公司支付的工资来看，缪X某入职后不存在无故缺勤情况。“不服从工作安排、未落实工作任务”，公司提交的相关通知及施工计划，无法证明已送达缪X某或由缪X某制定，缪X某也不予认可。另外，公司在《试用期辞退通知书》中仅笼统提及“工作表现未达期望”，未明确具体录用条件及不符合录用条件的具体情形。

法院的认定逻辑

根据法律规定，因用人单位作出的辞退、解除劳动合同等决定发生的劳动争议，用人单位负举证责任。认定用人单位单方解除劳动合同是否合法，核心在于审查其解除事由是否具备充分的事实依据与明确的法律/制度依据，是否符合法定解除程序。

在本案中，公司主张的“简历造假”“未按规章制度考勤打卡”“不服从工作安排、未落实工作任务”等解除事由，均缺乏充分的事实和法律依据。公司在《试用期辞退通知书》中解除理由模糊，不符合单方解除劳动合同的审慎要求。所以，公司解除与缪X某的劳动合同依据不足，构成违法解除。

最终判决结果

宁波市江北区人民法院依照相关法律规定，判决驳回某建设公司的诉讼请求，公司于判决生效之日起十日内支付缪X某违法解除劳动合同赔偿金。目前，该判决已发生法律效力。

本案由上海汇业（宁波）律师事务所的朱秀芳律师代理。

法律建议

劳动者遭遇用人单位单方辞退时，一定要注意留存劳动合同、辞退通知书、工资记录、考勤记录等关键证据。要明确用人单位单方解除劳动合同需承担举证责任，如果公司解除事由缺乏依据，劳动者可依法主张违法解除赔偿金。

这起案件中，公司随意辞退员工最终被判支付赔偿金，给用人单位敲响了警钟，单方解除劳动合同需秉持审慎态度，明确解除事由并留存充分证据，避免因违法解除承担法律责任。同时也为劳动者维权提供了思路。朱秀芳律师毕业于宁波大学法学专业，执业以来处理过上百件劳动纠纷案件。正是由于多年的积累，让她在本案中精准锁定“公司解除劳动合同是否合法”这一核心争议点，全面梳理证据链条，在庭审中专业抗辩，成功维护了劳动者的合法权益。这就是这起案子的最终结果，也是专业价值的最好证明。