劳动纠纷 法律问答
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劳动法试用期主动辞退有补偿吗[律师回复] 试用期内如果劳动者确实达不到岗位的入职要求被单位清退，单位不用额外给钱做补偿。但不少单位随便找个由头就开人，根本拿不出站得住脚的依据，甚至本身辞退的动机就带着违法成分，比如借着强行调岗压低收入逼员工主动走，或是拿性别、籍贯这些和工作能力完全无关的标准卡人，连基础的社保都没给员工缴过，这类操作全要承担对应的法律责任。 1.要是单位的辞退行为从根上就不符合法律规定，得按照常规经济补偿标准的两倍给员工赔付。绝大多数试用期都不会超过半年，算下来赔的金额差不多是员工一个月的正常工资。 2.要是单位还有拖着工资不发、从头到尾没给员工缴过社保这类问题，员工不仅能要求单位把欠的工资补全、把欠缴的社保按规定补上，还可以主动提出离职，同时向单位索要半个月工资标准的常规经济补偿。 单位拿不符合录用条件为理由开人，得同时踩准所有合规要求，这一规则的落地也能推动整个劳动用工领域往更精细化的方向走，倒逼企业建立更透明的用工评价体系，减少随意用工的空间。 1.得先定好清晰、本身不违反法律规定的入职门槛，比如这个岗位具体要完成哪些工作任务、平时考核的评分规则是什么，而且这些内容必须在员工入职试用期前就明明白白告知到本人，不能事后临时随便加标准。 2.手里得有实打实的材料能证明员工没达到设定的门槛，比如全程留痕的考核打分记录、能对应上的工作出错的佐证材料，不能只靠部门负责人的主观感觉下判断。 3.最终开人的通知必须在双方约定的试用期时长以内做出，而且要实实在在送到员工手上，不能等试用期早就过了好几天才翻旧账拿这个理由说要清退人。 要是单位拿不出任何能支撑自己说法的材料，员工可以直接找劳动监察部门反映情况，或是走劳动仲裁的程序维护自身权益，去办理相关手续前提前备好自己签的劳动合同、试用期里参与过的考核相关材料、单位出具的书面辞退通知、自己的工资发放明细这些能佐证情况的资料就行。唐山法务
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若未按约定付经济补偿金如何处理[律师回复] 遇到对方拖欠约定好的补偿金，先看这笔钱出自什么性质的协议，分场景走对应的处理路径。 如果是劳动合同里绑定的竞业限制补偿金，你已经按约定履行了不入职竞品、不自主经营同类业务的义务，单位却拖着不付钱，先给对方发书面催告，要求在合理期限内结清欠付的款项。 催告后单位还是拒不支付，你可以直接发通知单方解除竞业限制约定，之后不用再受义务约束，同时还能讨要欠付的补偿金和你履约过程中产生的合理损失。也可以不提前发解除通知，直接走劳动仲裁程序主张欠付补偿，要是拖欠时间过长导致协议根本目的没法实现，也可以在仲裁申请里同步要求解除竞业限制约定。但要注意如果你自己先违反了竞业限制义务，单位不仅有权拒付补偿金，还能要求你返还已经收到的款项，追究你的违约责任。劳动争议不能直接向法院起诉，必须先走仲裁前置程序。 如果这笔补偿金出自普通民商事合同，比如合作终止约定的补偿、民事侵权协商的赔偿，对方拖欠的，你可以直接要求对方继续付款，同时追要逾期产生的利息或者合同约定的违约金，有实际损失的也可以一并主张。催告后对方仍不配合，按合同约定的争议解决方式，要么去仲裁要么直接向法院起诉，拿到生效胜诉文书后可以直接申请强制执行。 所有场景都要留存好原始协议、履约证明、沟通记录这类材料，避免后续拿不出证据支撑主张。如果协议里事先写了逾期付款的对应后果，优先按约定执行，要是约定的违约金明显过高或者过低，都可以请求司法机构酌情调整。唐山法务
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公司未缴社保处罚多久[律师回复] 不少职场人都遇到过任职期间单位没给自己缴社保的情况，很多人不清楚这种事的追责规则，其实现行社保相关法律对这类行为的处置划分了清晰的边界，并非所有欠缴社保的陈年旧账都没法追溯追责。 要是单位欠缴社保的状态一直没消除，从始至终都没给当事人补缴，也没完成社保部门要求的整改动作，劳动行政部门可以直接按照欠缴的总金额，给出一倍以上三倍以下区间的罚款，同时从欠缴当日开始，每天按欠缴金额的万分之五累加滞纳金。这种一直持续的违法状态，不受常规追责时间的约束，只要没完成整改，行政部门随时都能启动处罚流程。 要是单位之前的欠缴行为已经主动完成补缴，对应的违法状态就已经宣告终止，从补缴完成的当日开始计算，往后两年内这件事没被劳动行政部门发现的，后续就不会再针对这次欠缴行为作出行政处罚。 还有一类情况是单位的欠缴行为没有延续到当下，在两年的时间跨度里完全没被行政部门查到，这类情况也不会再作出行政处罚。但这不代表劳动者的社保权益直接清零，当事人依然有权要求单位补齐之前欠缴时段的社保，社保征收机构也可以直接向单位下发限期补缴的通知。 大家遇到社保欠缴的情况，不用等离职之后再集中处理，在职期间就可以整理好劳动合同、工资流水这些能证明劳动关系的材料，提交给对应的社保征收机构或者劳动监察部门跟进，避免时间拖得太久增加取证难度。唐山法务
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无固定期限合同怎么赔偿[律师回复] 不少签了无固定期限劳动合同的劳动者，遇到单位解约或自身被动离职时，经常搞不清到底能拿多少补偿。相关权益都有明确的法律判定标准，不存在模糊的协商空间。 如果是双方坐下来谈妥一致解除合同，或是用人单位遇到劳动者医疗期满后确实没法再安排适配工作、员工经培训调岗后依然不能胜任岗位、当初签合同的客观基础出现重大变动导致合同没法继续履行这类法定合规情形，按规定用人单位要按员工在本单位的工作时长算补偿。每干满一整年就发一个月的工资作为经济补偿，干满六个月但不满一年的按一整年算，不满六个月的直接发半个月工资的补偿。这里的月工资指的是员工离职前十二个月的平均应发数，如果员工离职前的月均工资已经超出工作地所在地上年度职工月平均工资的三倍，补偿标准就按三倍数额封顶计算，而且最长计算年限不超过十二年。 要是用人单位没有任何合法正当的理由直接辞退员工，或是走的解约流程完全不符合法定要求，属于违法强行解除合同的情况，要按前面说的经济补偿标准的两倍，向劳动者支付赔偿金。 如果是用人单位本身存在拖欠劳动报酬、没按规定缴纳社保、不提供约定的劳动保护这类明显过错，劳动者主动提出解除合同的，用人单位同样要按照统一的经济补偿标准足额发放对应款项。权益受损的劳动者可以携带相关用工证明向属地劳动监察部门反馈核实情况。唐山法务
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单位经济补偿金标准多少[律师回复] 经济补偿金的法定核算逻辑，完全锚定劳动者在供职单位的实际工作时长与离职前的收入水准划定，相关规则的核心依据来自现行劳动合同法的明确条款。 1、核算基数不取劳动者到手的实收工资，而是把计时计件薪资、各类常规发放的奖金津贴补贴等所有从单位拿到的货币性收入全部纳入统计范围，取离职前连续12个月的收入平均值作为计算基准。 2、核算年限的划定规则没有设置复杂的折算公式，工作时间每满一整年就对应发放一个月的工资作为补偿。实际在岗时长超过6个月但不满12个月的部分，不再单独按不足一年的比例折算，直接视同满一年核算。在岗时长不满6个月的部分，统一发放半个月的工资作为对应时段的补偿。 3、针对高收入劳动者的补偿设置了明确的上限约束，一旦劳动者离职前的月均收入超出供职单位所在统筹地区上一年度全部在岗职工月均工资的三倍，核算基数直接按该三倍的数额锁定，对应的补偿核算年限最长也不能超过12年，超出12年的在岗时长不再额外叠加计算补偿额度。 如果用人单位没有符合法律规定的合理事由，单方面强行解除双方的劳动关系，支付的补偿额度要按照前述法定核算出的经济补偿金标准的两倍执行。 从行业后续的发展走向来看，未来这类补偿核算的执行尺度会进一步向一线实操场景倾斜，不少地区的劳动争议仲裁机构已经开始探索将劳动者延时加班的合理收入纳入核算基数的统计范畴，相关实操口径的逐步细化，也能让劳资双方的权益边界划分得更为清晰。唐山法务
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