劳动纠纷 法律问答
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阳泉-孟妍律师3分钟前解答了“劳动纠纷”问题
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上班6年合同到期不续签怎么赔[律师回复] 合同到期不续签的经济补偿，核心法律依据为劳动合同法第四十六条、第四十七条，需分不同情形认定。 属于以下情形，用人单位应当支付经济补偿。用人单位单方提出不续签。用人单位提出续签，但降低原劳动合同约定条件，比如降薪、调岗、缩减福利等，劳动者因此拒绝续签。 经济补偿计算标准按劳动者在本单位工作年限核算。每满一年支付一个月工资。工作时间六个月以上不满一年的，按一年计算。工作时间不满六个月的，支付半个月工资。 月工资核算基数为劳动合同终止前十二个月，劳动者的平均应得工资，包含计时计件工资、奖金、津贴补贴等全部货币性收入。劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额计算补偿基数，支付年限最高不超过十二年。工作满六年的劳动者，符合对应补偿情形的，可主张六个月工资的经济补偿。 用人单位维持或提高原合同约定条件提出续签，劳动者主动拒绝的，用人单位无需支付经济补偿。 用人单位无正当理由拒不出具终止劳动合同证明，或者拖延支付经济补偿的，劳动者可向劳动监察部门投诉，也可直接申请劳动仲裁主张权益。大同法务
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劳动合同解除条件可不可以约定[律师回复] 不少用人单位和劳动者在签订劳动合同时，都想额外加一些自主约定的合同解除条件，这类约定的法律效力不能一概而论，需要严格对照法律边界判断。 有三类约定是受法律认可的。双方完全协商一致敲定的解除条款，直接符合劳动合同法的明确规定，具备完整法律效力。针对劳动者提前通知离职的规则，可以细化约定书面通知的递交渠道、工作交接的具体流程，但是不能缩短法律明确的预告时长，比如试用期要求劳动者提前一天提离职的约定，直接无效。用人单位给劳动者付出专项培训费用约定服务期，或是对负有保密义务的人员约定竞业限制规则的，可以同步设置对应的附条件解除条款和合理违约金，这类约定同样合法有效。 这些类别的解除约定会直接被认定无效。不能自行约定排除法律赋予任何一方的法定解除权，比如约定单位拖欠工资时劳动者也不能主动离职，这类条款直接违反法律强制性规定。不能自行增设法律未列明的解除事由，比如直接约定绩效考核末位就可以解雇员工，不在法定合法解除的范畴内，约定不产生效力。不能设置违反法律禁止性规定的解除条件，比如约定女职工结婚怀孕就可以直接辞退，这类条款自始没有法律约束力。 双方拟定相关解除条款时，所有内容都不能突破劳动合同法划定的法定解除情形底线，超出边界的约定不会得到法律支持。遇到拿不准的条款效力问题，可以针对性向专业人员咨询核验。律图晋中
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试用期如何辞退员工不用补偿[律师回复] 依据劳动合同法第三十九条第一项、第四十六条规定，用人单位在试用期辞退员工无需支付经济补偿，需同时满足对应法定条件。 对应核心条件分两类。 一类是劳动者试用期间被证明不符合录用条件，包含三项具体要求。 有明确具体的录用条件，涵盖岗位技能要求、绩效标准、规章制度等内容，该录用条件已向劳动者公示或告知，且留存有劳动者的签收记录或参与相关培训的记录。 有客观充分的证据佐证劳动者不符合录用条件，包含考核不合格的书面记录、工作失误的相关佐证、对应的违纪记录等材料。 辞退决定需在试用期届满前作出并送达劳动者，试用期届满后，用人单位不得再以不符合录用条件为由辞退该劳动者。 另一类是试用期辞退无需支付经济补偿的其他法定情形，对应劳动合同法第三十九条的其余款项。 劳动者严重违反用人单位的规章制度。 劳动者存在严重失职、营私舞弊行为，给用人单位造成重大损害。 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后拒不改正。 劳动者以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使用人单位违背真实意思订立劳动合同，导致劳动合同无效。 劳动者被依法追究刑事责任。 用人单位无法举证上述任一情形，仅以试用期不合适等模糊理由辞退员工，属于违法解除劳动合同，需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。律图长治
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试用期开除人是不是得赔钱[律师回复] 不少企业管理者误以为试用期可以随便开人不用承担任何责任，实际上相关判定必须严格锚定现行劳动法律的对应条款，完全不存在一刀切的处理规则。 企业如果有充分证据支撑解除行为的合法性，完全不用向被开除的试用期员工支付任何补偿或赔偿。比如事前已经把岗位录用条件清晰告知员工，有双方签字确认的书面要求材料，后续对应考核过程留痕，能直接证明员工未达到约定标准，或是员工出现严重违反经过全员讨论公示的单位规章制度，严重失职徇私舞弊给单位造成大额直接损失，在外兼职严重干扰本职工作经提醒后拒不改正，以造假学历造假工作经历等欺诈方式签的劳动合同，以及被法院生效判决认定追究刑事责任这些情况，只要单位能拿出完整的对应证据，就属于合法解除，不用额外支付任何费用。 要是员工本身没有任何过错，只是因为生病或是非工作原因受伤，规定的医疗期结束后没法继续干原本的岗位，单位给安排的其他合适岗位也没法适应，或是员工工作能力完全达不到岗位要求，经过专门技能培训或是调整到适配岗位之后依旧没法完成工作任务，单位走正规流程提前三十天以书面形式通知员工本人，或是额外给员工多发一个月工资之后解除关系，还是要按员工在本单位的工作时长核算经济补偿，试用期工作时长不满六个月的统一按半个月工资的标准支付。 要是单位拿不出任何有效证据，既没有事前明确告知过员工录用条件，也没有对应的日常考核记录，随便找个借口就把试用期员工开除，就属于实打实的违法解除劳动合同，要按经济补偿标准的两倍支付赔偿金，试用期工作不满六个月的核算下来就是一个月的工资。已经依法缴纳工伤保险的单位，要是在试用期员工因工受伤的期间随意开除对方，除了对应要付的补偿或赔偿之外，还要依规承担员工该享有的全部工伤保险相关待遇。 不管是企业还是处于试用期的劳动者，都要提前留存好招聘通知签字确认页，日常工作考核记录，考勤打卡凭证，聊天沟通记录这类材料，后续出现纠纷时才能拿出足够依据维护自身合法权益。律图晋中
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律师说法·劳动纠纷
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女职工主要享有哪些劳动权益女职工享有多项劳动权益。平等就业权受《劳动法》《就业促进法》保障，录用、晋职等方面与男子平等；工资待遇上同工同酬，不得因孕产哺乳降薪或解除合同；有特殊劳动保护权，禁止高强度危险劳动，四期受特殊保护；休息休假权包括法定节假日、年休假、产假等；还拥有职业健康监护权，用人单位要组织相关健康检查。1.8k浏览
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员工工作时间突发疾病,单位需要承担责任吗员工工作时间突发疾病，单位是否担责需分情况。若在工作时间和岗位上，突发疾病死亡或48小时内经抢救无效死亡，视同工伤，单位需承担相应责任；若不符合上述情况，单位一般无赔偿责任，但可能需给予一定人道主义援助。1.9k浏览
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员工休年休假不批准怎么办员工休年休假若不被批准，可与单位协商，说明符合休假条件争取获批。若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。因单位原因未休年休假，单位应按员工日工资收入300%支付报酬。1.5k浏览
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