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上班6年合同到期不续签怎么赔[律师回复] 合同到期不续签的经济补偿，核心法律依据为劳动合同法第四十六条、第四十七条，需分不同情形认定。 属于以下情形，用人单位应当支付经济补偿。用人单位单方提出不续签。用人单位提出续签，但降低原劳动合同约定条件，比如降薪、调岗、缩减福利等，劳动者因此拒绝续签。 经济补偿计算标准按劳动者在本单位工作年限核算。每满一年支付一个月工资。工作时间六个月以上不满一年的，按一年计算。工作时间不满六个月的，支付半个月工资。 月工资核算基数为劳动合同终止前十二个月，劳动者的平均应得工资，包含计时计件工资、奖金、津贴补贴等全部货币性收入。劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额计算补偿基数，支付年限最高不超过十二年。工作满六年的劳动者，符合对应补偿情形的，可主张六个月工资的经济补偿。 用人单位维持或提高原合同约定条件提出续签，劳动者主动拒绝的，用人单位无需支付经济补偿。 用人单位无正当理由拒不出具终止劳动合同证明，或者拖延支付经济补偿的，劳动者可向劳动监察部门投诉，也可直接申请劳动仲裁主张权益。大同法务
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劳动法辞退员工n+1补偿是什么[律师回复] 不少职场人在遇到单位提出解除劳动关系时，常会听到行业里常提的N+1补偿方案，很多人只知道这是单位给的离职补偿，却搞不清背后对应哪些法定规则，还有不少人把所有离职场景下的补偿都等同于这个标准，其实完全不符合现行劳动法律的细化要求。 1、这个字母指代的是单位给出的常规离职经济补偿金额，核算的核心依据是员工在当前用人单位的连续工作时长，乘上离职前整整12个月拿到手的全部收入折算后的平均月薪。实际操作里，在岗时间满一整年的就对应发放一个月的薪资作为补偿，连续干满六个月以上但没到一整年的，直接按一整年的标准来核算，在岗时间不满六个月的，单位只需要额外给半个月薪资的补偿。如果员工离职前的月均收入远高于当地公布的上年度城镇单位就业人员平均工资的三倍，补偿的核算基数就直接按社平工资的三倍封顶计算，对应的补偿核算年限最多也不能超过12年。目前行业内不少合规意识较强的律所已经开始推广离职补偿核算的前置预审服务，就是为了避免劳资双方自行核算时出现基数漏算、年限错配的问题，这类精细化的劳动法律服务后续会成为企业用工风控板块的刚需内容。 2、后面加的那个数字1，对应的是替代提前通知期的补偿款项，只有当单位按照特定规则解除劳动关系的时候才会用到。对应的具体场景包括员工生病或者非因工负伤，医疗期结束之后没办法再回到原岗位干活，单位给调岗之后也依然没法正常履职的情况，员工本身没办法胜任当前安排的工作内容，经过专项技能培训或者调整适配岗位之后还是达不到岗位要求的，还有单位经营过程中出现重大客观变故，导致当初签的劳动合同根本没办法继续履行，劳资双方坐下来沟通之后也谈不成变更合同内容的。出现这三类情况的时候，单位如果没有提前三十天用书面形式告知员工要解除关系，就需要多付一个月的薪资，补上这个通知期对应的成本，这笔钱的核算标准直接参照员工离职前上个月的实际发放工资来定。 3、这类补偿方案的适用场景有非常明确的边界，不是所有单位提解除的情况都能套用。如果单位完全不按法律规则随意辞退员工，需要支付的是常规经济补偿标准两倍的赔偿金，这种情况下不存在额外加付代通知金的说法。要是员工本身存在严重违反单位合规制度、营私舞弊给单位造成重大损失这类明显过错，单位依规作出辞退处理的，不需要支付任何形式的补偿。只要员工完全符合法定的对应场景，常规经济补偿和替代通知期的款项可以同步主张，不会出现相互抵扣或者只能二选一的情况。律图长治
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