劳动纠纷 法律问答
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劳动法规定解雇如何补偿[律师回复] 很多职场人被单位通知离职时，第一反应是不知道自己能不能拿补偿，能拿多少补偿。按照劳动合同法的相关规定，不同的解雇场景对应完全不同的权益边界，大家不用被人事随口给出的“自愿离职没补偿”说法吓到。 如果劳动者本身出现严重违反单位公示生效的规章制度，或是在工作中严重失职谋私利给单位造成重大财产损失，还有被司法机关依法追究刑事责任这类明确的法定过错，单位走合法流程解雇时，不需要向劳动者支付任何经济类补偿。 劳动者本身不存在任何过错，单位因为员工患病医疗期满后没法再从事原岗位也不接受调岗，或是经营出现严重困难启动合规的经济性裁员，这类情况单位要按照员工在本单位的实际工作时长核算经济补偿。每工作满一整年就发一个月的工资作为补偿，干满六个月但不满一年的部分直接按整年算，干了不到六个月的部分只需要向劳动者支付半个月的工资。这里算补偿基数的月工资，是劳动者离职前十二个月拿到手的全部收入的平均数额，如果这个平均收入超过工作地所在地上一年度职工月平均工资的三倍，补偿基数直接按三倍的标准封顶计算，对应的补偿年限最多也只能算十二年。 要是单位完全没有任何合法依据，单方面随便通知劳动者走人，这种属于违法解除劳动关系，单位要按照前面说的经济补偿标准的两倍，向劳动者支付赔偿金。赔偿金和常规的经济补偿不能同时主张，大家维权的时候要根据自己的实际情况选对对应的诉求。大家遇到离职通知的时候，先别着急签任何自愿离职的文件，先留存好考勤记录工作群通知和劳动关系证明材料，方便后续维护自身合法权益。平台专业咨询...
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裁员赔付2n条件是什么[律师回复] 裁员赔付2n对应的性质为违法解除劳动合同赔偿金，相关法律依据为现行劳动合同法及配套规定。 用人单位无任何法定合法解除或裁减人员的情形。不存在企业破产重整、生产经营严重困难、客观情况发生重大变化等可启动合法裁员的前提。未履行提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见并向劳动行政部门报告的法定裁员程序。 用人单位单方解除与劳动者的劳动合同，无合法支撑的依据。该行为直接属于违法解除劳动合同的范畴。 劳动者不要求继续履行劳动合同，或劳动合同已经客观上无法继续履行。此时劳动者可主张用人单位按照经济补偿标准的二倍支付对应赔偿金。 合法裁员的常规赔付适用n或n+1的经济补偿标准。解除行为经法定程序认定为违法时，用人单位才需要向劳动者支付2n标准的赔偿金。劳动者主张2n赔付需提交对应解除行为违法的相关证据，向劳动争议仲裁机构提交申请。律图大庆
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员工自辞后补偿标准是什么[律师回复] 不少劳动者其实都有过纠结，主动提离职是不是就一定拿不到任何补偿，其实这个问题不能一概而论，所有判断的核心都要参照劳动合同法的对应条款来区分情况。 如果纯粹是你出于个人考量提出离职，比如想换行业发展、要回家照顾家人这类和单位无关的原因，单位是不需要给你付经济补偿金的。这种情况下你只要按规定提前三十天用书面形式通知单位，要是还在试用期的话提前三天说就行，走完流程就能正常解除劳动关系。 要是你提离职根本不是自己的问题，是单位存在明显的违法情况，逼得你不得不走，这种情况反过来单位必须支付经济补偿金。这些常见的违法情形包括，单位没按合同约定给你提供对应的劳动保护或者工作条件，拖发、少发甚至直接不发工资，没按法律规定帮你缴纳社保，单位自己定的规章制度违反法律法规直接损害了你的合法权益，或是用欺诈、胁迫的手段让你签了明显不公平的无效合同等等。 经济补偿金的计算方式是按你在这家单位的实际工作年限来算，每干满一年就额外给你一个月的工资作为补偿。干满六个月以上但不满一年的，直接按一年算，要是工作时长还不满六个月，单位只要付半个月工资的补偿就可以。这里说的月工资，指的是你从提出离职倒推过去十二个月里，拿到的所有收入的平均工资。 这里要特别提醒一点，你如果要以单位违法为由主张这笔补偿金，得自己拿出对应的证据证明单位确实存在这些违法情况，要是拿不出有效证据，申请的补偿很可能得不到支持。律图伊春
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突然被辞职，能拿到多少补偿款[律师回复] 遭遇突如其来的岗位解除时，能拿到的对应补偿金额没有统一固定数值，得把实际情况的几个核心维度捋清楚再对照规则核算，既要看用人单位走的解除流程背后的实际缘由，也要核对在岗的累计时长，平时到手的收入核算基准，还有单位有没有提前给正式的解除告知，全部对齐后才能算出符合法律要求的对应待遇。 1、要是用人单位完全拿不出站得住脚的正当理由，单方面直接结束劳动关系，属于违反劳动相关法律规定的解除行为，要给劳动者发放的是对应赔偿金，这笔钱的核算标准是常规经济补偿标准的两倍。 2、如果属于法律明确规定的几种劳动者本身没有过错，但单位确实没办法继续留用的情况，比如生病或非工作原因受伤休养结束之后，没法继续做原来的岗位工作，单位给调了合适的岗之后还是没法上手，或者在岗期间一直没法完成约定的工作要求，经过单位组织的针对性培训或者调整岗位之后还是达不到标准，还有一种是当初签劳动合同时的客观大环境条件出现重大变化，导致原本约定的合同内容根本没法继续执行，双方坐下来沟通又没法就修改合同内容达成一致，这几类情况里单位如果没有提前三十天用书面形式告知劳动者要解除关系的话，除了常规要给的经济补偿之外，得多额外给一个月的工资当作替代提前通知的补偿，如果单位已经走完提前三十天书面告知的流程，只需要支付对应经济补偿就可以。 3、要是单位是按照法定要求走批量减员的经济裁员程序，这种情况下的补偿统一按照在岗的累计时长来核算，每干满一整年就能领到相当于一个月工资的补偿，在岗时间超过六个月但没到一整年的部分直接按一整年计算，在岗不满六个月的话，就给相当于半个月工资的补偿。这里用到的月工资基数不是扣除社保个税之后的实际到账数，而是离职之前十二个月里劳动者拿到的全部未扣减前的平均收入，包括日常发放的各类奖金、岗位津贴之类的所有货币收入都要算进去，要是劳动者之前的月平均收入比当地上一年度全部在岗职工月平均工资的三倍还高，基数就直接按三倍的数值封顶计算，对应的补偿发放年限最高也不能超过十二年。 要是用人单位刻意拖着不肯支付这些法定的对应补偿，劳动者可以直接走劳动争议仲裁的程序主张自身权益，提前整理好单位出具的解除岗位关系的书面证明，能证明自己和这家单位存在用工关系的各类材料，还有过去的工资发放明细流水这些核心资料提交上去即可。 未来劳动权益保障的相关机制会持续往更精细化的方向优化，越来越多的隐形用工违规场景会被纳入明确的规制范围，后续劳动者维权的举证门槛还会进一步降低，用工主体的合规成本也会持续抬升，劳动法律服务的普惠化程度会不断提升，普通劳动者遇到这类纠纷时能获取的专业支撑渠道会更多元。律图法律顾问...
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工龄十八年裁员该赔偿多少[律师回复] 企业按照法定流程完成合规裁员动作时，给劳动者的经济补偿计算方式会直接和在岗时长挂钩。每干满完整的一整年，企业就需要向员工发放相当于一个月正常薪资的补偿款。在岗时间超过六个月但没到一整年的部分，直接按一整年来核算时长。在岗时间不足六个月的，补偿额度就按半个月的薪资来折算。结合你实际累计的十八年在岗年限，符合核算标准的经济补偿总额对应十八个月的薪资。 1、这里用来核算基数的月工资，不是单指某一个月的到手收入，而是你和企业结束或解除劳动关系之前，连续十二个月拿到手收入的平均值。要是你这段时间的月均收入，已经超出了企业所在地直辖市政府、设区的市级官方公布的当地上一年度职工月均收入的三倍，补偿核算的基数就会直接按照当地职工月均收入的三倍来定，同时这类情况对应的补偿时长最多按十二年封顶计算，不会因为实际在岗年限更长就继续累加。 企业要是没走任何法定流程，随意单方解除或终止了双方签好的劳动合同，给员工的赔偿款就得按照前面说的合规裁员经济补偿标准的两倍来执行。后续这类薪资核算的规则调整，大概率会向基层普通劳动者适度倾斜，逐步拉大针对恶意违规解约企业的追责力度，倒逼用工方主动完善自身的人事管理制度，减少不必要的用工纠纷。本地专业咨询...
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