劳动纠纷 法律问答
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劳动法对孕妇应享权益是怎样规定的[律师回复] 我国现行劳动法，女职工劳动保护特别规定，劳动合同法等法律条文，都明确给孕期女性划定了专属劳动权益保护边界，所有用人单位都不能突破这些法定约束。 女性求职入职之后一旦进入孕期，单位不能借着怀孕生育哺乳的由头降薪，更不能直接辞退或者单方面解除聘用协议。哪怕原本签订的劳动合同刚好到期，只要女职工还处在孕期产期哺乳期的任意一个阶段，这份合同也得自动顺延到对应特殊阶段结束才能正常终止，单位不能直接甩手终止劳动关系。 怀孕满七个月的职场女性，单位不能安排加班也不能排夜班，要在日常上班时间里留出专属的休息时长。去医院做常规产前检查的这段时间，全部算作正常出勤，单位要照常发放全额工资，不能按病假事假扣钱，也不能安排孕期女性去做国家划定的第三级体力强度的重活，或是其他孕期明确禁止的危险劳动。 生育的基础产假天数不低于九十八天，生产前就可以提前休十五天，遇上难产情况额外增加十五天，生多胞胎的每多一个新生儿多休十五天。怀孕未满四个月意外流产的可以休十五天产假，满四个月流产的能休四十二天产假。 正常缴纳生育保险的女职工，产假期间的生育津贴按单位上年度全体职工月平均工资的标准，由生育保险基金直接发放。没给职工缴纳生育保险的单位，要自己按女职工休产假前的正常工资标准全额支付生育津贴，生育或是流产产生的符合生育保险报销范围的医疗费用，参保的由基金直接结算，没参保的全部由单位全额承担。 要是遇上单位刻意侵犯上述孕期法定权益，当事人可以直接整理好出勤记录劳动关系证明等材料，向属地劳动监察部门提交投诉，也能直接发起劳动仲裁，通过法定程序索要自身应得的全部待遇。平台优选咨询...
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年薪人员年休假未休怎么算[律师回复] 日工资计算执行职工带薪年休假条例相关规定。 未休年休假的工资报酬基数为日工资收入，以职工本人的月工资除以月计薪天数21.75天折算。此处的月工资，是指员工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。 单位经员工同意不安排年休假，或者安排员工年休假天数少于应休天数，需在本年度内对员工应休未休的天数，按照其日工资收入的百分之三百支付未休年休假工资报酬。该报酬包含用人单位支付员工正常工作期间的工资收入。 若员工因自身原因书面提出不休年休假，单位只需支付正常工作期间的工资。 年薪制员工需先将年度固定年薪剔除加班工资后，折算为月平均工资，再按前述规则计算日工资及未休年休假报酬。 若年薪中包含绩效、奖金类收入，需按前12个月实际发放的奖金、绩效总额分摊至对应月份，计入月平均工资基数。本地优选咨询...
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突然被辞职，能拿到多少补偿款[律师回复] 遭遇突如其来的岗位解除时，能拿到的对应补偿金额没有统一固定数值，得把实际情况的几个核心维度捋清楚再对照规则核算，既要看用人单位走的解除流程背后的实际缘由，也要核对在岗的累计时长，平时到手的收入核算基准，还有单位有没有提前给正式的解除告知，全部对齐后才能算出符合法律要求的对应待遇。 1、要是用人单位完全拿不出站得住脚的正当理由，单方面直接结束劳动关系，属于违反劳动相关法律规定的解除行为，要给劳动者发放的是对应赔偿金，这笔钱的核算标准是常规经济补偿标准的两倍。 2、如果属于法律明确规定的几种劳动者本身没有过错，但单位确实没办法继续留用的情况，比如生病或非工作原因受伤休养结束之后，没法继续做原来的岗位工作，单位给调了合适的岗之后还是没法上手，或者在岗期间一直没法完成约定的工作要求，经过单位组织的针对性培训或者调整岗位之后还是达不到标准，还有一种是当初签劳动合同时的客观大环境条件出现重大变化，导致原本约定的合同内容根本没法继续执行，双方坐下来沟通又没法就修改合同内容达成一致，这几类情况里单位如果没有提前三十天用书面形式告知劳动者要解除关系的话，除了常规要给的经济补偿之外，得多额外给一个月的工资当作替代提前通知的补偿，如果单位已经走完提前三十天书面告知的流程，只需要支付对应经济补偿就可以。 3、要是单位是按照法定要求走批量减员的经济裁员程序，这种情况下的补偿统一按照在岗的累计时长来核算，每干满一整年就能领到相当于一个月工资的补偿，在岗时间超过六个月但没到一整年的部分直接按一整年计算，在岗不满六个月的话，就给相当于半个月工资的补偿。这里用到的月工资基数不是扣除社保个税之后的实际到账数，而是离职之前十二个月里劳动者拿到的全部未扣减前的平均收入，包括日常发放的各类奖金、岗位津贴之类的所有货币收入都要算进去，要是劳动者之前的月平均收入比当地上一年度全部在岗职工月平均工资的三倍还高，基数就直接按三倍的数值封顶计算，对应的补偿发放年限最高也不能超过十二年。 要是用人单位刻意拖着不肯支付这些法定的对应补偿，劳动者可以直接走劳动争议仲裁的程序主张自身权益，提前整理好单位出具的解除岗位关系的书面证明，能证明自己和这家单位存在用工关系的各类材料，还有过去的工资发放明细流水这些核心资料提交上去即可。 未来劳动权益保障的相关机制会持续往更精细化的方向优化，越来越多的隐形用工违规场景会被纳入明确的规制范围，后续劳动者维权的举证门槛还会进一步降低，用工主体的合规成本也会持续抬升，劳动法律服务的普惠化程度会不断提升，普通劳动者遇到这类纠纷时能获取的专业支撑渠道会更多元。律图法律顾问...
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劳动纠纷是先走仲裁吗[律师回复] 打劳动纠纷官司，绝大多数情况不能直接跑去法院起诉，得先走劳动仲裁的流程，这是法律明确规定的仲裁前置规则，只有少数法定的特殊情况能跳过仲裁直接起诉。 按照劳动争议调解仲裁法的规定，日常遇到的劳资纠纷，得先去劳动合同实际履行地，或者用人单位注册所在地的劳动人事争议仲裁委员会提交申请。要是没经过仲裁这一步就直接往法院跑立案，法院根本不会受理你的案件。 也有少数例外情况不用走仲裁流程，最常见的就是你手里有单位出具的正式工资欠条，而且你的诉求只涉及讨要对应欠薪，没有其他劳动关系相关的纠纷，这种情况可以直接按普通的欠钱纠纷去法院起诉。要是你提交仲裁申请之后，仲裁委超过法定时间既没给出是否受理的答复，也迟迟没出仲裁裁决，你也可以直接拿着相关材料去法院起诉。还有一种情况是，入职的时候单位收了你的定金、保证金、抵押金，或者扣下了你的证件、物品当抵押物，你只是想要把这些东西要回来，这种纯粹的返还原物诉求，也不用先走仲裁，直接起诉就行。 另外要特别留意劳动仲裁的申请时效，一般是从你知道自己权益被侵害的当天算起，一年内要提交申请。如果是单位拖欠劳动报酬的纠纷，只要你还在这家单位上班，就不受这个一年时效的限制，但要是你已经从单位离职了，就得在离职当天算起的一年之内提交仲裁申请，错过了时效，你的诉求大概率得不到支持。本地法律顾问...
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二倍赔偿是赔薪资还是基本工资[律师回复] 二倍赔偿的计算基数，不单独限定为基本工资，统一按照劳动者正常劳动对应的工资标准核算。 《劳动合同法》第八十二条明确，用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同的，需支付的二倍工资差额，按劳动者当月应得工资计算。该核算范围包含计时工资、计件工资、加班工资、奖金、津贴、补贴等全部货币性收入，不得仅以剔除各类补助后的基本工资作为计算依据。 涉及违法解除劳动合同的赔偿金，也就是经济补偿标准二倍的补偿项目，计算基数为劳动者离职前十二个月的平均应得工资。该基数同样覆盖上述各类工资性收入，不单独限定为基本工资范畴。 未签书面劳动合同对应的二倍工资差额，计算时扣除用人单位已经正常发放的一倍劳动报酬，仅需支付额外的一倍工资。违法解除劳动合同的赔偿金，直接以法定经济补偿标准的两倍计算，核算范围覆盖劳动者正常工作期间的全部应得收入。 双方就工资基数认定产生争议的，可通过劳动仲裁程序提交工资条、银行流水等有效凭证，由仲裁机构据此确认实际应得工资标准。律图法律顾问...
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律师说法·劳动纠纷
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保证金和保底款是否不能同时适用保证金和保底款能否同时适用，需视具体情况而定。若合同有明确约定，则按约定执行；若合同未约定，需考量两者性质和目的。若功能相似，同时适用可能加重一方负担，法院可能不支持；若功能互补，为不同交易环节保障，同时适用合理。1.9k浏览
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履约保证金退还的条件有哪些履约保证金退还需满足一定条件。一般在合同顺利履行完毕，双方按约完成各自义务后可退还；若因不可抗力等非双方过错导致合同无法履行，也应退还；若交付方无违约行为，而接收方违约，交付方有权要求退还保证金。2k浏览
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先收工程保证金是否可行先收工程保证金是可行的。在建筑工程领域，发包方可要求承包方缴纳工程保证金，以保障工程顺利进行、保证工程质量等。不过，收取保证金需有合法依据和明确约定，且应按规定管理和退还，若违规收取或挪用，会引发法律风险。1k浏览
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