劳动纠纷 法律问答
137.3
万
解答量
1887
万
浏览量
律图法律咨询
24h在线
18万+
认证律师
15亿+
普法人次
在线沟通·问题解决率99%
-
试用期公司没给劳动合同该怎样处理[律师回复] 很多劳动者入职后遇上公司拖着不签书面劳动合同的情况，其实完全可以结合自己的实际工作时长，对应主张合法权益，不用总觉得自己没保障。 按照现行劳动合同法的要求，只要双方实实在在建立了劳动关系，就该签书面合同。如果入职的时候没同步签，法律也给了公司一个月的缓冲期，这段时间里公司只要及时补签，就不需要额外承担什么赔偿责任。 要是你入职已经超过一个月，但还没满一年，公司始终没找你签合同，从你干满一个月的第二天开始，到补签合同的前一天为止，这段时间里公司得每个月给你发两倍的工资。注意这里说的是二倍工资差额，也就是公司之前已经按月正常发过的工资，你可以再追要一遍对应时长的差额部分。 要是你在这家公司干满了整整一年，双方连书面合同的影子都没见着，法律上会直接默认你们俩已经签了无固定期限劳动合同，也就是没有约定具体到期时间的长期合同，往后公司不能随便以合同到期为理由把你辞退。 真遇上这类事的话，你平时一定要留好考勤打卡记录、工资到账的银行流水、日常工作的聊天或者邮件沟通记录，这些都能直接证明你和公司存在事实劳动关系。你可以先找公司的人事或者负责人协商，要求补签合同同时把之前没给的二倍工资差额补上，谈不拢的话直接去当地劳动监察部门投诉，或者提交材料申请劳动仲裁就可以。律图法律顾问...
5解答 3.5w浏览 -
员工拒绝签订变更劳动合同有补偿吗[律师回复] 1劳动合同里明确写好的薪资标准、上班地点、具体岗位这类直接关联员工实际权益的核心约定，都属于受法律保护的既定劳动条件范畴，任何涉及这些内容的调整都属于劳动合同的变更动作，绝非企业单方面就能拍板执行的操作，必须和员工充分沟通达成共识才行。放眼整个劳动法律服务领域，这类单方强制变更合同的纠纷占比逐年上升，不少企业还停留在内部管理权优先的旧认知里，后续合规层面的调整空间会持续收窄。 2要是企业的调整动作完全是出于自身正常生产运营的刚需，调整过程没有损害员工的实际既得利益，也没有额外增加员工的工作负担，比如原本在同一个城市的不同办公点搬迁，通勤距离涨幅不大，或者岗位调整后薪资待遇完全持平，新岗位也不存在任何羞辱性的指向，这种情况下员工如果不肯签变更协议，企业依规解除双方的劳动关系，不需要向员工支付任何经济类补偿。 3反过来要是企业的调整完全站不住脚，本质就是恶意给员工施压，比如故意把员工调到偏远岗位压低薪水，或者直接把办公地点迁到几百公里外的其他城市，连最基本的交通补贴、住宿安置这类配套保障都没跟上，摆明了就是想逼员工主动提离职，这种时候员工完全可以主动解除劳动关系，同时要求企业支付相应的经济补偿。要是企业连这个都不肯接受，反而直接违规把员工辞退，就需要按照法定标准支付双倍的赔偿金额。 4遇到企业连协商环节都直接跳过，上来就强行改动劳动合同内容的情况，员工可以直接向当地的劳动监管部门提交投诉材料，也可以走劳动仲裁的法定程序，要求企业继续按照之前双方签好的原劳动合同内容履行约定。平台专业咨询...
5解答 4.3w浏览
-
经济补偿按应发实发怎么算[律师回复] 不少职场人碰到离职经济补偿相关纠纷时，常会被公司按扣完社保、个税的到手工资核算补偿金额，这其实不符合现行劳动法规的明确要求。按照规范的法律标尺，经济补偿的月工资核算基准，是劳动者没有做任何扣款之前的应得工资，涵盖日常拿到的计时或计件劳动报酬，还有各类以现金形式发放的奖金、津贴、补贴等所有货币性收入，不能直接套用实际到账的净收入来算。 核算对应的工作时长时，每在单位工作满一整年，就能对应拿到一个月标准的应得工资补偿。工作时长在六个月以上但没满一整年的，直接按满一整年的标准核算，工作时长不满六个月的，只需向劳动者发放半个月标准的应得工资作为补偿。 要是劳动者的月应得工资，比用人单位所属的直辖市政府、设区的市级政府公示的当地上年度职工月平均工资三倍还高，补偿的月基数就直接按当地职工月平均工资的三倍数值确定，对应的补偿发放年限最多也不能超过十二年。 碰到劳动合同解除或者终止前十二个月里，劳动者的平均应得工资还达不到当地最低工资标准的特殊情况，直接按照当地最低工资标准来核算对应的补偿基数。入职后实际在岗时长不满十二个月的，就按照实际履职的月份算出平均应得工资，作为核算的补偿基数。大家核算自己的经济补偿时，可以先整理好过去的工资条，把所有货币性收入累加后取对应周期的平均值，再对照上述规则核对金额，碰到公司少发拖欠的情况，就可以拿着完整的薪资凭证向劳动仲裁部门主张自己的合法权益。本地优选咨询...
5解答 3.3w浏览
-
离职买断合同补偿款多少[律师回复] 1日常大家常说的离职买断补偿，从来不是企业拍板就能定的统一数字，也不存在全行业通用的固定价码，所有金额的敲定都要把法律划定的底线、员工自身的实际任职和收入情况、双方沟通协商的共识揉到一起考量，最终落定的数会随不同个案的情况产生明显差异。 2法律层面划定的基础补偿核算逻辑，完全脱离了只按基本工资计算的不合理惯例，核算的基础口径是员工离职前往回推12个月，所有拿到手的货币性收入算出来的平均应得收入，里面涵盖日常计时计件的劳动所得、各类季度年度奖金、岗位津贴补贴等所有和劳动绑定的货币收益。具体算的时候按员工在当前单位的实际任职时长挂钩，每干满一整年就能对应领到一个月收入标准的补偿，任职时间超过6个月但不满12个月的部分直接按一整年算，连6个月都没干满的阶段，对应能拿到的是半个月收入标准的补偿。 3这套基础核算逻辑也不是没有边界，要是算出来的员工个人月均收入，已经超过了工作所在地官方公布的上一年度在岗职工月均收入的三倍，那么补偿的计算基数就直接按当地职工月均收入三倍的数值封顶走，对应的最长核算年限也锁死在12年。要是员工的月均收入甚至比当地公布的最低工资线还低，补偿基数就直接按最低工资标准来执行，不会出现核算出的补偿连保障基本生活的底线都碰不到的情况。 4离职买断本身就属于企业主动和员工商量着解除劳动关系的特殊安排，本身就留有不小的弹性协商空间，双方谈出来的最终补偿完全可以比法律划定的基础标准更高，企业出于快速推进人员优化、减少后续纠纷的考虑，常会给出高于法定标准的安置方案。但任何协商的前提都不能跌破法定补偿的最低线，要是企业完全没走协商流程，也拿不出合理合法的解聘理由，单方面逼着员工接受买断安排，这种操作本身就属于违反劳动法律的强制解聘行为，员工完全可以要求企业按正常基础补偿标准的两倍支付赔偿。 5整个补偿金额的核算链条需要先后对应个人任职时长、近一年实际收入水平、当地官方发布的社平工资数据几个核心参数，普通人先把自己对应的法定基础补偿数额理清楚，再去和企业谈后续的协商方案，也能避免稀里糊涂错过本该拿到的合理权益。当下劳动法律服务市场里，越来越多专门处理劳动争议的执业律师也开始把这类买断补偿的前置核算服务做成标准化产品，帮普通员工在协商阶段就把权益边界捋清楚，从行业长期发展来看，这类前置性的非诉服务，能从源头减少大量不必要的劳动仲裁案件，也帮企业和员工双方都降低不必要的维权成本。律图专业咨询...
5解答 4.7w浏览
-
劳务合同违约赔偿最新标准是什么[律师回复] 劳务合同违约赔偿标准，无全国统一强制性规定，遵循当事人意思自治与实际损失填补原则，核心依据民法典合同编相关规定。 劳务合同属于民事合同，违约赔偿以合同双方明确约定为准。 合同中约定违约金计算方式或具体金额的，违约方按约定执行。 合同未约定违约金相关内容的，赔偿上限为违约行为给守约方造成的实际损失。 实际损失包含直接损失，比如已投入的成本，也包含可预见的间接损失，比如合同履行后可获得的合理利益。 合同约定的违约金过高或过低时，当事人可请求法院或仲裁机构调整。 约定违约金超过实际损失的百分之三十，一般认定为过分高于造成的损失，违约方可请求适当调低。 约定违约金低于实际损失，守约方可请求按实际损失数额提高赔偿额。 劳务合同中涉及保密义务、竞业限制等特殊条款的，违约赔偿需结合具体条款约定及相关法律规定执行。 竞业限制条款生效需以用人单位支付经济补偿为前提，所有违约赔偿约定不得违反法律强制性规定。平台优选咨询...
5解答 4w浏览
点击查看更多
律师说法·劳动纠纷
-
女职工主要享有哪些劳动权益女职工享有多项劳动权益。平等就业权受《劳动法》《就业促进法》保障，录用、晋职等方面与男子平等；工资待遇上同工同酬，不得因孕产哺乳降薪或解除合同；有特殊劳动保护权，禁止高强度危险劳动，四期受特殊保护；休息休假权包括法定节假日、年休假、产假等；还拥有职业健康监护权，用人单位要组织相关健康检查。1.8k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询 -
员工工作时间突发疾病,单位需要承担责任吗员工工作时间突发疾病，单位是否担责需分情况。若在工作时间和岗位上，突发疾病死亡或48小时内经抢救无效死亡，视同工伤，单位需承担相应责任；若不符合上述情况，单位一般无赔偿责任，但可能需给予一定人道主义援助。1.9k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询 -
员工休年休假不批准怎么办员工休年休假若不被批准，可与单位协商，说明符合休假条件争取获批。若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。因单位原因未休年休假，单位应按员工日工资收入300%支付报酬。1.5k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询
问题没解决?125200人选择咨询律师
您好，我想咨询劳动纠纷的法律问题
一键咨询
134****4876
188****6896
181****3049
