劳动纠纷 法律问答
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企业终止合同，有哪些经济补偿标准[律师回复] 不少人在遇到公司通知终止劳动合同的时候，最先摸不清的就是自己到底能不能拿到补偿，能拿多少，其实这些在劳动合同法里都有明确的对应规则。 首先你得先看公司终止合同的具体情形，不是所有情况公司都要给补偿。最常见的是固定期限劳动合同到期，要是公司主动不想续，或者故意降低原来的薪资、岗位条件逼你不同意续，那公司必须付补偿。如果是公司本身出了问题，比如被法院宣告破产，营业执照被吊销、勒令关停撤销，或者公司自己决定提前解散关门，这种情况合同被迫终止，公司也得给补偿。其他符合法律、行政法规规定的情形，也按这个要求执行。 至于补偿的计算方式，完全是按你在这家公司的工作年限来算，每干满一整年就给你发一个月的工资。这里要注意时间节点的折算，在公司干满六个月但没到一整年的，直接按一年算，不满六个月的就只给半个月的工资。这里说的月工资，不是你当月的基本工资，是劳动合同终止前十二个月里，你拿到手的所有收入加起来算出来的平均工资。要是你这段时间的平均收入，已经超过了你工作地的直辖市或者设区市政府公布的，当地上年度职工月平均工资的三倍，那补偿的计算标准就直接按三倍的数额封顶算，而且这种情况下补偿的年限最多算十二年，哪怕你工龄超过十二年也按十二年算。 如果公司完全不按合法流程来，单方面违规终止了劳动合同，那要付的不是普通的经济补偿，而是按刚才说的补偿标准的两倍给你发赔偿金。律图抚州
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劳动合同到期一月未续签咋处理[律师回复] 劳动合同到期后超过一个月还没续签，不同责任主体对应的处置规则和法律后果完全不同，劳资双方都要对应自身情况规避风险。 如果是劳动者这边拖着不肯签新合同，单位必须立刻出具书面通知，正式终止双方的劳动关系，不用向劳动者支付经济补偿金，只需要按实际在岗的时长结清全部工资即可。整个过程中单位一定要留存好送达书面通知的全部凭证，一旦后续出现纠纷，无证据支撑会直接面临权益受损的不利局面。 如果是单位这边故意拖着不签新合同，只要双方还保持实际用工状态，单位就要从原合同到期的第二天开始，每个月向劳动者发放两倍的工资。如果拖满一年还没有签书面合同，直接视为双方已经订立无固定期限劳动合同，单位要第一时间补签规范的书面文本。要是单位主动提出终止用工，要按劳动者的在岗年限核算经济补偿，每工作满一年折算一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满半年折算半个月工资。 遇到这类纠纷，双方可以先就补签合同或者离职结算协商一致，协商无法达成共识的，劳动者可以向劳动监察部门投诉，也可以直接申请劳动仲裁，提交原劳动合同，工资流水，考勤记录等材料佐证劳动关系存续的实际情况。律图专业咨询...
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劳务派遣解除合同赔偿标准是什么[律师回复] 1、劳务派遣关系里的合同解除补偿，从来不是统一按一个标准执行，得结合实际发生的具体情况，对应现行劳动领域的规则逐一判定。 2、员工自身存在明显过错时的解除处理，要是劳务派遣人员是因为严重违反实际干活的单位的明文管理要求、在岗期间严重疏忽或者利用岗位便利谋取私利给单位造成大额损失、被司法机关追究刑事责任这类情况，被实际用工单位送回劳务派遣机构，作为法定用人单位的劳务派遣机构可以直接结束和这名员工的劳动关系，不需要掏任何形式的补偿或者赔偿。 3、员工没过错但出现特殊客观状况时的解除补偿，要是员工本身没犯任何错，只是生病或者受伤过了法定医疗期之后，既没法干原先安排的岗位活，也做不了单位另外给他调的合适工作，或者本身能力跟不上岗位要求，经过专门培训换了别的岗还是达不到工作标准，又或者用工单位按照法定流程做经济性裁员、整体经营或者项目情况出现重大变动导致原先的用工安排完全没法继续执行，把人送回劳务派遣机构，这时候劳务派遣机构只要提前三十天写书面通知告知员工，或者多给员工发一个月的工资当替代通知的成本，就可以解除双方的合同。补偿金额按这名员工在劳务派遣机构的工作时长算，每干满一整年就多发一个月的工资，干满六个月不够一年的按一整年算，干的时长连六个月都不到的，就多发半个月的工资。这里算基数的月工资，是合同结束前十二个月员工实际拿到手的全部应发收入的平均值，这个数不能比当地公布的最低工资标准低，要是员工这段时间的平均收入比当地上一年度全部职工月均工资的三倍还高，补偿基数就直接按三倍封顶算，对应的补偿最长计发年限也不超过十二年。 4、没有合法依据乱解除的赔偿标准，要是劳务派遣机构拿不出任何符合法律要求的正当理由就直接开除员工，或是走的解除流程本身就不符合法律的硬性要求，这类操作就属于违法解除劳动关系。这时候员工有权选择要求继续留在劳务派遣关系里正常履职，也可以直接要求对方按前面说的合法情况补偿标准的两倍，支付一次性的赔偿金。 5、不同主体之间的费用分担规则，要是整个解除事件的根源全是实际用工单位的问题，比如用工单位根本不符合法定条件就随意把劳务派遣人员退回，劳务派遣机构先给员工支付完对应的补偿或者赔偿之后，可以按照之前双方签的劳务派遣合作协议里的约定，把这笔支出全部或者部分讨要回来。要是当初双方签的协议里没写这类情况的分担方式，两家就按照各自在事件里的过错大小，按比例分摊对应的损失。 6、实际处理这类纠纷的时候，不能只盯着法条的通用规定，得把当时用工单位退回人员的真实原因、到底是哪一方主动提出的解除、员工实际的在岗时长和工资流水这些实实在在的证据整理完整，才能更稳妥地主张自身的合法权益。 从劳动服务行业后续的发展走向来看，未来针对劳务派遣这类特殊用工形态的监管规则会越来越细化，相关的权责划分也会进一步明确，不管是劳务派遣机构还是实际用工单位，都得提前把内部的人员退回、合同解除的全流程做合规梳理，不然很容易触发不必要的用工成本支出。本地专业咨询...
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协商解除劳动合同谈不拢如何处理[律师回复] 劳资双方坐下来谈解除劳动合同没谈拢的时候，不用慌，先回到最初签的那份劳动合同上。因为协商一致是法律层面认可的解除劳动合同的唯一前置条件，只要双方没在所有细节上都达成彼此认可的约定，之前签好的那份合同就依然具备完整法律效力。劳动者只要照常按照岗位要求完成每日的工作内容，遵守单位的合理考勤和管理规则，单位就不能随便停发工资、停缴社保，所有之前约定好的劳动保障待遇都得照常兑现。 要是劳动者自己打定主意要离开当前的工作岗位，完全不用等单位点头同意。正式用工阶段提前三十天把书面的离职通知交到单位人事部门，还在试用期的话提前三天告知就行，时间一到直接办理工作交接走正常流程就可以。要是单位本身就有没按时发全工资、入职之后拖很久才给交社保这类不合规的情况，劳动者可以直接走人的同时，要求单位按照自己在该单位的工作时长折算相应的经济补偿。 单位这边也有对应的合法解除路径，要是劳动者出现长期旷工、故意违反单位公示过的核心规章制度，或是工作严重疏忽给单位造成了实打实的大额损失，单位直接出具解除通知就可以终止用工关系，不用额外掏补偿费用。要是劳动者本身没任何过错，单位因为整体业务收缩要裁员，或是之前合同约定的岗位因为客观市场变动彻底不存在了，要么提前三十天发书面通知，要么多给劳动者发一个月的工资当代通知金，之后按工作年限给足经济补偿就能走解除流程，要是操作不合规就得支付双倍标准的赔偿金。 双方闹到没法自行协调的地步，劳动者可以直接带着用工证明去属地劳动监察部门提交情况说明，也可以整理好相关证据去劳动争议仲裁委员会提交申请，走完仲裁流程之后如果还有异议，再去当地人民法院走诉讼程序。律图平台咨询...
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律师说法·劳动纠纷
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保证金和保底款是否不能同时适用保证金和保底款能否同时适用，需视具体情况而定。若合同有明确约定，则按约定执行；若合同未约定，需考量两者性质和目的。若功能相似，同时适用可能加重一方负担，法院可能不支持；若功能互补，为不同交易环节保障，同时适用合理。1.9k浏览
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履约保证金退还的条件有哪些履约保证金退还需满足一定条件。一般在合同顺利履行完毕，双方按约完成各自义务后可退还；若因不可抗力等非双方过错导致合同无法履行，也应退还；若交付方无违约行为，而接收方违约，交付方有权要求退还保证金。2k浏览
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先收工程保证金是否可行先收工程保证金是可行的。在建筑工程领域，发包方可要求承包方缴纳工程保证金，以保障工程顺利进行、保证工程质量等。不过，收取保证金需有合法依据和明确约定，且应按规定管理和退还，若违规收取或挪用，会引发法律风险。1k浏览
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