劳动纠纷 法律问答
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企业终止合同，有哪些经济补偿标准[律师回复] 不少人在遇到公司通知终止劳动合同的时候，最先摸不清的就是自己到底能不能拿到补偿，能拿多少，其实这些在劳动合同法里都有明确的对应规则。 首先你得先看公司终止合同的具体情形，不是所有情况公司都要给补偿。最常见的是固定期限劳动合同到期，要是公司主动不想续，或者故意降低原来的薪资、岗位条件逼你不同意续，那公司必须付补偿。如果是公司本身出了问题，比如被法院宣告破产，营业执照被吊销、勒令关停撤销，或者公司自己决定提前解散关门，这种情况合同被迫终止，公司也得给补偿。其他符合法律、行政法规规定的情形，也按这个要求执行。 至于补偿的计算方式，完全是按你在这家公司的工作年限来算，每干满一整年就给你发一个月的工资。这里要注意时间节点的折算，在公司干满六个月但没到一整年的，直接按一年算，不满六个月的就只给半个月的工资。这里说的月工资，不是你当月的基本工资，是劳动合同终止前十二个月里，你拿到手的所有收入加起来算出来的平均工资。要是你这段时间的平均收入，已经超过了你工作地的直辖市或者设区市政府公布的，当地上年度职工月平均工资的三倍，那补偿的计算标准就直接按三倍的数额封顶算，而且这种情况下补偿的年限最多算十二年，哪怕你工龄超过十二年也按十二年算。 如果公司完全不按合法流程来，单方面违规终止了劳动合同，那要付的不是普通的经济补偿，而是按刚才说的补偿标准的两倍给你发赔偿金。律图抚州
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劳动合同在员工停工留薪期到期怎样处理[律师回复] 劳动合同到期时间落在员工停工留薪期内的，按以下规则处理。 劳动合同期限法定续延。依据劳动合同法第四十五条规定，前述情形下劳动合同续延至停工留薪期满。续延期间双方继续履行原劳动合同约定的权利义务。用人单位在此期间不得终止劳动关系。 停工留薪期满后，先完成劳动能力鉴定，再按鉴定结果对应执行。 员工劳动能力鉴定等级为一级至四级的，劳动关系保留，员工退出工作岗位。员工依法申领一次性伤残补助金、伤残津贴等工伤保险待遇。 员工劳动能力鉴定等级为五级、六级的，仅工伤员工本人有权提出解除或终止劳动关系。劳动关系解除或终止后，工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，用人单位支付一次性伤残就业补助金。 员工劳动能力鉴定等级为七级至十级的，劳动合同期满可直接终止劳动关系。也可由员工本人提出解除劳动关系。劳动关系解除或终止后，工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，用人单位支付一次性伤残就业补助金。 停工留薪期满后员工未康复、无法返岗的，用人单位参照医疗期相关规定及劳动能力鉴定结果，依规处理劳动关系。用人单位不得单方面擅自解除劳动关系。 用人单位留存停工留薪期证明、劳动能力鉴定结论等相关材料。避免因违法终止劳动关系承担赔偿责任。平台精选咨询...
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公司倒闭后多久可申请劳动仲裁[律师回复] 很多劳动者都没搞清楚，公司倒闭后想要通过劳动仲裁维权，有效时间只有一年。这个一年的起算点，是从你明确知道自己工资、补偿这类合法权益被侵害的那天开始算，哪怕公司已经进入清算或者停业状态，这个时间规则的大前提还是不会直接变。 如果是你还在公司正常上班的时段里，公司一直拖欠工资没发，这种情况你去申请劳动仲裁，是不受这一年时间限制的。可一旦公司正式走完倒闭流程，和你终止了劳动关系，情况就不一样了。你得从劳动关系终止的那天开始算起，一年内提出仲裁申请，超出这个时间范围再去走流程，很可能直接失去胜诉的机会，你的诉求大概率不会被仲裁委员会支持。 不过这个一年的时效也不是完全固定的数字。要是你在这段时间里主动找过公司讨要欠薪或者补偿，或是向劳动监察这类相关部门求助过，又或是公司那边明确答应过会给你履行支付义务，只要有这些情况，之前已经计算的时效就会直接中断，从你完成这些动作的那天开始，一年的时间要重新算。 要是你遇到了地震这类没法预料、也没法抗拒的特殊状况，或是有其他你完全没法自主掌控的正当理由，导致你没法在原定的一年时效里去申请仲裁，时效就会暂时中止。等到这些阻碍你的客观情况彻底消失之后，剩下没算完的时效天数再接着往后累计计算就可以。 最后要提醒的是，打算申请仲裁的时候，一定要找对对应管辖权的劳动争议仲裁委员会提交材料，别找错了部门耽误自己的维权时间。律图专业咨询...
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劳务派遣解除合同赔偿标准是什么[律师回复] 1、劳务派遣关系里的合同解除补偿，从来不是统一按一个标准执行，得结合实际发生的具体情况，对应现行劳动领域的规则逐一判定。 2、员工自身存在明显过错时的解除处理，要是劳务派遣人员是因为严重违反实际干活的单位的明文管理要求、在岗期间严重疏忽或者利用岗位便利谋取私利给单位造成大额损失、被司法机关追究刑事责任这类情况，被实际用工单位送回劳务派遣机构，作为法定用人单位的劳务派遣机构可以直接结束和这名员工的劳动关系，不需要掏任何形式的补偿或者赔偿。 3、员工没过错但出现特殊客观状况时的解除补偿，要是员工本身没犯任何错，只是生病或者受伤过了法定医疗期之后，既没法干原先安排的岗位活，也做不了单位另外给他调的合适工作，或者本身能力跟不上岗位要求，经过专门培训换了别的岗还是达不到工作标准，又或者用工单位按照法定流程做经济性裁员、整体经营或者项目情况出现重大变动导致原先的用工安排完全没法继续执行，把人送回劳务派遣机构，这时候劳务派遣机构只要提前三十天写书面通知告知员工，或者多给员工发一个月的工资当替代通知的成本，就可以解除双方的合同。补偿金额按这名员工在劳务派遣机构的工作时长算，每干满一整年就多发一个月的工资，干满六个月不够一年的按一整年算，干的时长连六个月都不到的，就多发半个月的工资。这里算基数的月工资，是合同结束前十二个月员工实际拿到手的全部应发收入的平均值，这个数不能比当地公布的最低工资标准低，要是员工这段时间的平均收入比当地上一年度全部职工月均工资的三倍还高，补偿基数就直接按三倍封顶算，对应的补偿最长计发年限也不超过十二年。 4、没有合法依据乱解除的赔偿标准，要是劳务派遣机构拿不出任何符合法律要求的正当理由就直接开除员工，或是走的解除流程本身就不符合法律的硬性要求，这类操作就属于违法解除劳动关系。这时候员工有权选择要求继续留在劳务派遣关系里正常履职，也可以直接要求对方按前面说的合法情况补偿标准的两倍，支付一次性的赔偿金。 5、不同主体之间的费用分担规则，要是整个解除事件的根源全是实际用工单位的问题，比如用工单位根本不符合法定条件就随意把劳务派遣人员退回，劳务派遣机构先给员工支付完对应的补偿或者赔偿之后，可以按照之前双方签的劳务派遣合作协议里的约定，把这笔支出全部或者部分讨要回来。要是当初双方签的协议里没写这类情况的分担方式，两家就按照各自在事件里的过错大小，按比例分摊对应的损失。 6、实际处理这类纠纷的时候，不能只盯着法条的通用规定，得把当时用工单位退回人员的真实原因、到底是哪一方主动提出的解除、员工实际的在岗时长和工资流水这些实实在在的证据整理完整，才能更稳妥地主张自身的合法权益。 从劳动服务行业后续的发展走向来看，未来针对劳务派遣这类特殊用工形态的监管规则会越来越细化，相关的权责划分也会进一步明确，不管是劳务派遣机构还是实际用工单位，都得提前把内部的人员退回、合同解除的全流程做合规梳理，不然很容易触发不必要的用工成本支出。本地专业咨询...
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协商解除劳动合同谈不拢如何处理[律师回复] 劳资双方坐下来谈解除劳动合同没谈拢的时候，不用慌，先回到最初签的那份劳动合同上。因为协商一致是法律层面认可的解除劳动合同的唯一前置条件，只要双方没在所有细节上都达成彼此认可的约定，之前签好的那份合同就依然具备完整法律效力。劳动者只要照常按照岗位要求完成每日的工作内容，遵守单位的合理考勤和管理规则，单位就不能随便停发工资、停缴社保，所有之前约定好的劳动保障待遇都得照常兑现。 要是劳动者自己打定主意要离开当前的工作岗位，完全不用等单位点头同意。正式用工阶段提前三十天把书面的离职通知交到单位人事部门，还在试用期的话提前三天告知就行，时间一到直接办理工作交接走正常流程就可以。要是单位本身就有没按时发全工资、入职之后拖很久才给交社保这类不合规的情况，劳动者可以直接走人的同时，要求单位按照自己在该单位的工作时长折算相应的经济补偿。 单位这边也有对应的合法解除路径，要是劳动者出现长期旷工、故意违反单位公示过的核心规章制度，或是工作严重疏忽给单位造成了实打实的大额损失，单位直接出具解除通知就可以终止用工关系，不用额外掏补偿费用。要是劳动者本身没任何过错，单位因为整体业务收缩要裁员，或是之前合同约定的岗位因为客观市场变动彻底不存在了，要么提前三十天发书面通知，要么多给劳动者发一个月的工资当代通知金，之后按工作年限给足经济补偿就能走解除流程，要是操作不合规就得支付双倍标准的赔偿金。 双方闹到没法自行协调的地步，劳动者可以直接带着用工证明去属地劳动监察部门提交情况说明，也可以整理好相关证据去劳动争议仲裁委员会提交申请，走完仲裁流程之后如果还有异议，再去当地人民法院走诉讼程序。律图平台咨询...
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律师说法·劳动纠纷
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酒驾被撞要承担怎样的责任酒驾被撞责任承担由交警依实际情况认定。若酒驾方过错致事故，要承担民事赔偿，涵盖医疗费、误工费等；达到醉酒标准，涉嫌危险驾驶罪，处拘役并处罚金。双方有过错，按比例分担责任；被撞方无过错，酒驾方通常全责。酒驾违法会加重责任认定，酒驾者无论责任如何都面临行政处罚。1.6k浏览
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