劳动纠纷 法律问答
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公司辞退员工补偿条件有什么[律师回复] 职场中遇到公司提出辞退，第一时间可以对照三类法定情形确认自己能拿到的对应待遇，别稀里糊涂签字放弃应得权益。 如果员工存在严重违反公司合规制定的规章制度，严重失职营私舞弊给公司造成重大损失，同时和其他单位建立劳动关系直接影响本职工作完成且拒不改正这类法定过错，公司直接辞退不用付任何补偿。 要是员工患病或非因工负伤，医疗期满后既没法干原岗位工作，也不接受公司另行安排的合适岗位，经培训调岗后确实仍不能胜任工作，或是签合同时的客观条件出现重大变动导致原合同没法执行，双方又谈不拢变更方案，公司走无过失性辞退流程，提前三十天发书面通知或者多给一个月工资，就需要按工作年限付经济补偿。其余像公司合法裁员，主动提出协商一致解除合同的情况，同样要支付经济补偿。计算标准按员工在本单位的工作时长，每满一年发一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月直接发半个月工资，这里的月工资基数是离职前十二个月的平均应得工资，不是实发到手的金额。 如果公司完全没走合法流程，随意违背法律规定辞退员工，需要按前面经济补偿标准的两倍支付赔偿金。遇到拿不准的场景，可以携带用工相关材料咨询专业法务或劳动部门工作人员确认。恩施法务
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用人单位应支付经济补偿情形有什么[律师回复] 劳动关系解除或终止时，用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形，全部载于现行劳动合同法中。 劳动者依法主动解除劳动合同，且用人单位存在以下任一情况，单位需付经济补偿。 用人单位未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件。 用人单位未及时足额支付劳动报酬。 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费。 用人单位制定的规章制度违反法律法规规定，损害劳动者权益。 用人单位以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，最终导致劳动合同无效。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业直接危及劳动者人身安全，劳动者可立即解除劳动合同，无需事先告知单位。 用人单位主动向劳动者提出解除劳动合同，双方经平等协商后达成一致解除意向，单位需付经济补偿。 用人单位开展无过失性辞退，履行对应法定程序后解除劳动合同，单位需付经济补偿。 劳动者患病或非因工负伤，在法定医疗期满后，既不能从事原工作，也不接受单位另行安排的其他工作。 劳动者经考核确认不能胜任当前岗位工作，单位安排培训或调整岗位后，劳动者仍不能胜任新岗位要求。 劳动合同订立时依托的客观情况发生重大变化，导致原合同完全无法履行，双方就修改合同内容协商未达成一致意见。 单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或额外向劳动者支付一个月工资，才可完成该类辞退流程。 用人单位进行经济性裁员，满足法定人数要求且履行全部法定流程后，单位需付经济补偿。 裁员人数达到二十人以上，或裁减人数不足二十人但占企业职工总人数百分之十以上。 单位依照企业破产法规定进入重整程序。 单位自身生产经营出现严重困难。 单位完成转产、重大技术革新或关键经营方式调整，变更原有劳动合同后，仍需裁减人员。 其他导致原劳动合同无法履行的客观经济情况发生重大变化。 单位需提前三十日向工会或全体职工说明情况，充分听取工会或职工的相关意见，裁减人员方案完成向劳动行政部门的报备程序，才可正式实施裁员。 劳动合同终止的部分特殊场景，单位需付经济补偿。 固定期限劳动合同期满，单位未维持或提高原合同约定条件提出续订，劳动者因此不同意续订，导致合同终止。 用人单位被依法宣告破产。 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者单位自身决定提前解散。 经济补偿按劳动者在本单位的连续工作年限计算。每满一年向劳动者支付一个月工资。工作时间六个月以上不满一年的，按一年计算。工作时间不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。荆门法务
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证明劳动关系存在需要哪些条件[律师回复] 1、判定双方是否存在事实用工关系，不用完全依托纸面签署的正式合同，可参照多类日常用工留存的痕迹材料来核验。单位定期转存劳动报酬的账单明细、为员工缴交各类法定社会保障费用的存档记录，都能直接对应双方的用工关联。单位给员工配发的印有自身标识、能直接对应员工身份的上岗证件、服务凭证，哪怕没有标注完整的权责条款，也能作为身份关联的有效依据。劳动者入职初期按要求填写的单位自制招工登记页、入职信息填报材料，这类直接记录用工发起过程的纸质材料，也是核验关系的重要参照。日常用工期间的出勤打卡存档，同岗位其他在岗人员给出的客观情况说明，同样可以纳入核验的参考范畴。 2、部分核心材料的留存与举证义务直接划归用工单位承担。单位内部编制的全员工劳动报酬发放明细底册，为员工缴交各类法定社会保障费用的全套存档记录，当初招录劳动者时自行印制并要求填写的招工登记全套原始材料，日常管理中生成的全量出勤打卡存档，这些材料均由单位单方面主导制作、集中统一保管，一旦涉事纠纷要求出示相关材料，单位不能随意推诿自身的出示义务。 3、除了前面几类常规材料，不少日常场景下留存的零散痕迹，也能形成完整的证据链条辅助确认用工关系。盖有单位官方印章的内部正式通知、公函，只要文本内明确标注对应劳动者的姓名与岗位信息，就能形成有效佐证。单位和外部第三方签署的正式业务合同里，出现该劳动者作为单位代表的签字署名，也能反向印证其属于单位的在岗人员范畴。劳动者处理单位公务产生的费用报销单据，单据上有单位专属印章、相关审批人员签字以及对应公务事项的完整标注，结合用工场景下录制的音视频素材、在岗期间的工作场景实拍图像，都能进一步补全证据链条，强化事实用工关系的可信度。 往后这类用工关系核验的判定逻辑会逐步向更贴合实际用工场景的方向倾斜，不再单纯局限于几类列明的书面材料，更多日常履职过程中自然产生的关联痕迹，都会被纳入合法有效的核验参照范畴，倒逼用工主体主动规范自身日常管理流程，从源头规避因材料留存不当产生的用工纠纷风险。鄂州法务
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裁员赔款一般多少[律师回复] 不少企业遇到生产经营严重困难、转产调整这类情况，会启动经济性裁员流程，按照劳动合同法的相关规定，这种情况下单位不能直接让员工走人事手续却不给任何补偿，必须依法向被裁的员工支付经济补偿金。 经济补偿的计算逻辑很容易理清，你在这家单位每做满一整年，就能拿到相当于自己一个月工资的补偿款。如果在这家单位干了六个多月但没到一整年，也按一整年的标准算，要是入职还不满六个月，单位只需要付相当于半个月工资的补偿就符合规定。 有一类情况要特别注意，要是你离职前十二个月的平均工资，比单位所在地的直辖市或者设区的市公布的当地上一年度职工月平均工资的三倍还高，那计算补偿的时候，基数就直接按当地职工月平均工资的三倍来算，而且这种情况下计算补偿的工作年限最多不能超过十二年，哪怕你实际在这家单位干了十五六年，也只能按十二年的标准核算对应的月份数。 要是单位根本没走合法的裁员流程，单方面违规把你的劳动合同解除了，那单位要付的就不是普通经济补偿，而是按刚才说的经济补偿标准的两倍来给赔偿金。这里用来核算的月工资，指的就是你劳动合同正式解除或者终止之前，连续十二个月拿到手的全部收入的平均数值，最后能拿到的具体金额，要结合你的实际工作年限和这段时间的工资水平逐一核对才能确定。荆门法务
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单位若不给竞业金可不可以[律师回复] 竞业限制补偿金不是用人单位想不付就可以完全赖掉的，得结合实际情况区分处理。 如果从头到尾没签过竞业限制相关协议，也没有任何书面约定要求员工离职后不能去竞品单位上班，单位自然不用额外支付这笔补偿。这也是绝大多数普通岗位用工的常规状态。 如果劳资双方签过合法有效的竞业限制协议，员工离职后也实打实遵守约定，既没去经营同类业务的竞争单位入职，也没自己开同类公司抢原单位生意，单位就必须按约定按月支付竞业限制补偿金。 现行劳动合同法第二十三条对此有明确规定，负有保密义务的员工，单位可以通过竞业限制条款约定其离职后的从业限制，对应的义务就是在竞业限制期限内按月发放经济补偿。要是员工没违约，单位无故停发补偿金，员工可以通过劳动仲裁主张对应权益。如果员工自己违反竞业限制约定，才需要按协议约定向单位支付违约金。鄂州法务
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楼房违建如何认定责任认定楼房违建责任需多方面考量。建设者是主要责任主体，未经批准搭建、扩建应担责，会面临责令停建、限期拆除等处罚；施工方明知是违建仍施工要担责，严重的会被吊销资质证书；物业服务企业发现违建未制止、报告需承担管理责任；规划、城管等行政部门监管不力、不作为也需担责。认定要结合事实证据，依相关法规确定各方责任。1.9k浏览
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拆除违建雨棚的费用，究竟由谁来支付拆除违建雨棚费用承担主体需依具体情况判定。若业主自行违法搭建，因其违反建设规定造成违建事实，拆除费用一般由业主承担；若物业服务企业未履行管理职责，导致雨棚出现或未及时制止，可能承担部分费用或赔偿责任；若政府部门监管不力，也可能承担相应责任。需综合违建成因和各方过错判定支付主体。1.6k浏览
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棚改强制拆迁我怎么办棚改强制拆迁需谨慎对待。首先要明确拆迁合法性，若程序不合法，可拒绝并通过法律维权。可以向相关部门申请信息公开，收集拆迁通知、房屋评估报告等证据。若补偿未达成一致，可申请行政复议或提起行政诉讼撤销违法决定或争取合理补偿，诉讼中要善用法律与证据，维权时保持冷静，勿轻易妥协。1.4k浏览
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