劳动纠纷 法律问答
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绵阳-王敏律师1分钟前解答了“劳动纠纷”问题
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提前30天辞退员工，赔偿要怎么做[律师回复] 很多用人单位以为只要提前三十天发书面通知就能顺顺利利把员工辞退，这个认知其实存在很大漏洞。 最核心的判定前提，从来不是你有没有提前发通知，而是你用来辞退员工的理由，到底是不是法律认可的合法事由。 如果属于员工患病非因工负伤医疗期满后，既做不了原工作也接不下单位安排的其他岗位，或是员工培训调岗后还是没法完成对应工作要求，或是当初签合同的基础客观条件出现重大变动导致合同没法继续履行，双方又谈不拢修改方案这三类情况，你只需要按照员工在本单位的工作时长支付经济补偿就可以。计算标准是每做满一年给一个月工资，满半年不满一年按一年算，不满半年给半个月工资，工资基数取员工离职前十二个月的平均应发收入。 要是你拿不出任何合法的辞退依据，就算提前三十天发了通知，也属于违法解除劳动合同，得按刚才说的经济补偿标准的两倍给员工付赔偿金。 如果员工正处于法定医疗期，或是女性员工处在孕期产期哺乳期这类法定不能随意辞退的阶段，哪怕你有前面说的合法事由，也不能用提前三十天通知的方式解除合同，硬要操作同样要付两倍赔偿金。 所有和辞退理由相关的证据你都要完整留存，通知流程要留痕，交接手续也要逐项落实，尽可能降低后续产生劳动仲裁的概率。如果碰到拿捏不准的特殊个案，可以向专业劳动法律人士咨询确认后再推进操作。四川法务
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公司倒闭按什么工资赔偿[律师回复] 遇到公司经营不善宣告倒闭的情况，员工要第一时间明确自己能拿到的是法定经济补偿金，不是双倍赔偿金。后者仅适用于公司违法单方解除劳动合同的场景，公司倒闭属于劳动合同法定终止情形，不涉及违法解除，不符合双倍赔付的适用条件。 计算经济补偿金的工资基数不能只按基本工资算，要取员工劳动合同终止前十二个月的平均应得工资，涵盖计时计件工资奖金津贴补贴所有货币性收入。如果测算下来的平均工资超出当地上年度职工月平均工资的三倍，基数直接按三倍数额封顶，对应的补偿年限最高也只能算十二年。要是平均工资比当地最低工资标准还低，就直接按最低工资标准核算。 补偿年限按员工在本单位的实际在岗时长计算，每干满一整年就发一个月工资标准的补偿。在岗时间六个月以上不满一年的，直接按一整年算，不满六个月的就发放半个月工资标准的补偿。 公司进入破产清算程序后，资产先扣除破产费用和共益债务，剩余财产要优先结清员工的欠发工资医疗伤残补助抚恤费用，欠缴的划入职工个人账户的养老医疗保险费用，以及应付的经济补偿金，这部分权益的偿付顺位排在普通欠缴税款普通破产债权之前。如果公司未按规则核算支付，员工可及时向属地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁主张权益。四川法务
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申请财产保全在劳动仲裁期间有什么条件[律师回复] 劳动仲裁过程中想要提前锁定对方财产，避免后续拿到裁决也没法执行的操作，有不少实操层面的细节需要留意。 1、要启动这类保全，核心的前置判断标准是情况足够紧迫，也就是用工单位已经在做转移藏起来、偷偷卖掉、故意损毁名下资产的动作，或者有明确证据显示对方马上要做这类行为，要是等仲裁走完流程再走执行流程，劳动者本该拿到的权益大概率没法落到实处，后续生效的裁决文书也可能变成没法落地的空文。 2、提交申请的主体只能是卷入这起劳动争议的相关人员，必须递交纸质的书面材料给负责本案的仲裁机构，再由仲裁委统一把申请材料转交到用工单位日常经营的注册地址或者对应资产所在区域的基层法院处理。接手的法院可以根据实际情况要求申请保全的一方提供相应的担保作为保障，如果是劳动者本身经济状况很差根本掏不出担保的相关费用，法院要直接同意他缓交或者直接免除相关担保义务，同时把这类特殊情况正式记录在案件卷宗里。 3、被保全的资产不能超出劳动者申请主张的权益总额，也不能查封、扣押和这起劳动争议完全没有关联的第三方财物，所有保全动作都要严格卡在和本案诉求相关的资产范围内，避免给用工单位造成不必要的额外经营影响。 4、目前现行的规则里，劳动仲裁委本身没有直接采取财产查封冻结措施的权限，所有保全动作的最终执行主体只能是法院，对应的操作依据来自最高法发布的劳动争议案件适用法律相关官方解释的对应条款，还有民事诉讼法里关于保全的通用规则。法院正式出具保全的裁定文书之后，劳动者需要在法定的固定时段内完成后续的起诉流程，要是超期没有推进诉讼，法院会直接主动解除此前做出的所有保全措施。 劳动者提交申请前最好提前把用工单位名下的银行账户、办公设备、应收货款等各类有效财产线索整理完整，同时把能佐证情况紧急的相关材料准备充分，才能大幅提升保全申请顺利通过审批的概率。这类衔接仲裁与司法执行的保全机制，未来会成为劳动争议领域降低权利人维权成本、压缩恶意逃废债空间的核心配套制度，法律服务从业者可以提前梳理标准化的申请材料指引，帮助普通劳动者避开程序性的申请误区，把保全制度的实际作用落到实处。四川法务
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劳动者劳动合同到期不续签怎么办[律师回复] 1劳动合同期满后如果是劳动者主动提出不再续期，具体处置方式不能一概而论。要是单位拿出的新续约方案，开出的工资、安排的岗位、给出的各项福利，全都不比之前既定的合同标准差甚至有所提升，劳动者还是明确表示不愿继续签，双方的用工关系就直接结束，单位不需要向劳动者发放任何经济类补偿。 2要是单位拿出的新续约条件比之前约定的打了折扣，劳动者据此拒绝签字，单位就得参照劳动者在这家单位的实际工作时长核算补偿。每做满一整年就发相当于一个月工资的补偿金额，工资基数不能只算基础薪资，要取合同到期前十二个月劳动者实际能拿到的全部收入的平均值，包含各类奖金、津贴之类的所有货币形式收入。实际工作时长满六个月但没到一年的，直接按一整年算，不满六个月的，就发相当于半个月工资的补偿。 3后续劳动者要配合单位走完手头工作的交接流程，单位在交接全部办结的当下，就该把对应的经济补偿足额发放。之后还要给劳动者开出劳动关系正式终止的书面凭证，从关系结束当天算起的十五天里，把劳动者的个人档案、社保关联手续全都办妥转移转出。要是碰到符合法定条件本该签长期无固定期限的劳动合同，但单位故意借着到期的由头拒绝续签，这种操作属于明显的违规终止用工，劳动者可以要求单位按之前核算出的经济补偿标准的两倍支付赔偿。 放在当下法律服务的落地场景里，很多基层劳动者往往会忽略工资基数的核算边界，不少企业也刻意只按基础薪资核算补偿额度，后续随着劳动用工合规要求的持续细化，这类核算偏差的争议案件占比会逐步提升，从业者也可以针对性推出批量核算校验类的服务产品，帮劳动者规避权益受损的隐性风险。四川法务
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律师说法·劳动纠纷
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