劳动纠纷 法律问答
137.4
万
解答量
1888
万
浏览量
律图法律咨询
24h在线
18万+
认证律师
15亿+
普法人次
在线沟通·问题解决率99%
-
不让产妇返回岗位该给予怎样赔偿[律师回复] 处于孕期产期哺乳期的女性劳动者，用人单位没有正当理由不能随意解除劳动关系，也不能找各种借口拒绝其产假结束后回到原岗位工作。如果单位故意违法不让产妇返岗，首先可以明确，这类行为完全不符合劳动法律规定。 产妇提出要求继续回岗上班的，单位必须马上安排合适的工作岗位，还要把之前故意不让她返岗这段时间的全额工资足额补上。要是客观上这份劳动合同已经没有继续履行的条件，或是产妇自己不想再继续留在这家单位工作，单位要按照劳动合同法第八十七条的标准支付双倍经济赔偿金。经济补偿金的计算按照产妇在本单位的工作年限，每干满一整年就发一个月的平均工资，工作时间六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的直接发半个月工资，这里用到的月工资基数，是劳动关系解除前十二个月产妇的平均收入。 还在哺乳期内的女性职工，单位连无过失性辞退或是经济性裁员的理由都不能用，一旦强行不让返岗，劳动行政部门还可以责令单位限期结清拖欠的工资和应付的赔偿金。 遇到这类情况，产妇可以先和单位直接协商沟通，协商没有结果的，直接向劳动监察部门投诉，或是提交材料申请劳动仲裁，全程要注意留存好劳动合同，产假审批证明，和单位人事的相关沟通记录等证据。律图怒江
5解答 4.3w浏览 -
经济补偿金和经济赔偿加都有待通知金吗[律师回复] 不少从业者包括部分刚入行的年轻律师，都容易踩中三类劳动报酬款项的适用误区，想当然认为只要涉及解除劳动关系的补偿就可以任意叠加主张，其实结合现行劳动法律的细化规则，三者的适用边界划分得非常清晰，不存在随意并用的空间。 1、经济补偿金对应的是用人单位在没有恶意违规的前提下，按照合法流程解除劳动关系的场景，常见的几类情况包括劳动者因为用人单位存在未足额发薪、未缴社保这类问题主动提出离职，由用人单位先发起动议双方协商一致谈妥解除，还有企业按照法定程序推进的人员精简裁员等情况。 2、代通知金的适配范围窄很多，完全锁定在法定的三类特殊辞退场景里，分别是劳动者生病或者非工作原因受伤，过完法定医疗期之后没法继续干原本的岗位，也接不下用人单位另行安排的其他工作，劳动者本身没法胜任岗位要求，经过针对性培训或者调整岗位之后还是达不到履职标准，劳动合同签立的时候依托的现实条件出现重大改变，导致原合同根本没法继续执行，双方来回协商也没谈妥调整合同内容的方案，只有这三类情况出现时，用人单位没有提前三十天用书面形式通知劳动者走人的，才需要多付一个月的工资作为替代提前通知义务的补偿。 3、经济赔偿金的触发前提是用人单位完全违反法律规定，擅自解除或者直接终止了还在有效期内的劳动合同，计算标准是经济补偿金的两倍，这种情况下整个解除劳动关系的行为本身就不具备合法性，压根不符合代通知金要求的合法解除前提，自然不用额外支付代通知金。 当下劳动争议案件的处理正在朝着精细化裁量的方向推进，不少地方的仲裁机构已经开始对劳动者同时主张多类款项却事实依据模糊的情况做出直接驳回不当诉求的处理，用人单位如果在无过失性辞退的合规场景下操作，没有提前发书面通知，就需要在支付经济补偿金的同时补上代通知金，要是后续查证下来整个解除流程本身就不符合法律要求，那直接按照赔偿金的标准核算支付即可，不需要再单独核算经济补偿金和代通知金的相关费用。律图丽江
5解答 4.7w浏览 -
员工连续多长时间旷工可以解除合同[律师回复] 我国现行劳动相关法律没有对员工连续旷工多久可直接解除劳动合同作出一刀切的硬性时长规定，判定这类纠纷的核心依据是用人单位制定的合法有效的内部规章制度，同时结合旷工的实际场景综合考量。 现行法律仅划定了可合法解除劳动合同的大框架，明确员工严重违反单位规章制度时，单位有权启动解除流程，没有单独划定全国统一的旷工时间红线。 能作为解除依据的规章制度必须同时满足几个实质要件，制定阶段要经过职工代表大会或者全体职工共同讨论的民主流程，不能是管理层单方面拍板定下的苛刻规则。制度内容要直接向全体员工公示，比如通过内部培训签字确认、入职签收纸质手册的方式确保每一名劳动者都知晓相关条款，规则里要清晰写明连续旷工属于严重违纪的情形，约定的触发解除的旷工时长也要符合日常用工常理，不能设置成旷工半天就直接开除这类明显违背公平原则的条款。 各地劳动仲裁和法院的司法裁判中，普遍认可的合理参考标准是员工无正当理由不履行任何请假手续，连续旷工满三日及以上。要是员工没能到岗是因为突发急病、遭遇意外事件这类没法提前报备的客观情况，哪怕累计的离岗时长刚好符合制度里写的解除标准，单位也不能直接套用规则解除劳动关系。 日常用工过程中发现员工无故不到岗，单位要第一时间通过留存痕迹的通讯方式催告对方返岗，全程固定好通知记录、考勤异常截图、旷工事实佐证材料，最终作出解除决定前也要核对全流程的程序合规性，防止后续被认定为违法解除承担赔偿责任。律图西双版纳
5解答 4.4w浏览 -
2026年解雇员工赔偿标准是什么[律师回复] 目前没有任何公开的官方文件说明明年的员工解雇赔偿规则会出现调整，相关处理依据还是沿用劳动合同法里的现行框架，日常实操里可以对应三类不同场景来落地执行。 1、员工本身存在法定过错的解雇场景，单位不用支付任何补偿。如果员工出现严重违反单位公示过的规章制度，或是在履职过程中利用职务便利牟取不当利益给单位造成重大损失，还有被司法机关判定承担刑事责任这类情况，单位走合法流程解除双方劳动关系，不需要额外支付经济相关的补偿或赔偿。 2、员工没有任何过错的前提下单位依法解雇，或是单位走合规流程开展经济性裁员，这类场景下单位要支付对应经济补偿。具体计算规则是按照员工在本单位的连续工作时长，每干满一整年就多给一个月的工资作为补偿，工作时间满六个月但不满一整年的部分直接按一整年算，工作时长不满六个月的部分只需要支付半个月的工资。这里用到的月工资基数，是按照双方劳动关系正式解除前十二个月，员工拿到手的全部应发收入的平均值核算，里面要把日常发放的奖金、各类津贴补贴等所有以货币形式发放的收入全部算进去。要是员工这段时间的月均收入超过工作地所在行政区上一年度全部在岗职工月均工资的三倍，补偿基数就直接按三倍的数值封顶核算，对应的补偿年限最高也只能算十二年。 3、单位没有任何合法支撑的理由就单方面解雇员工，这类属于明显的违规解除行为，单位要支付相当于两倍经济补偿标准的赔偿金，这类赔偿金和前面提到的常规经济补偿不能同时主张适用。 目前这套规则是法律划定的最低保障标准，如果部分地区有更细化的特殊执行口径，或是双方签署的劳动合同里约定了比法定标准更高的补偿方案，实际执行的时候直接按照更有利于劳动者的条款落地即可。站在法律服务行业的长期发展视角看，后续这类涉及劳资权益的规则大概率会朝着更透明、更兼顾双方合理诉求的方向细化，相关从业者也需要持续跟进各地实操口径的细微变化，给供需双方都提供更贴合实际需求的合规指引。云南法务
5解答 3.9w浏览 -
工作6年员工被公司辞退怎样赔偿[律师回复] 1、在同一家单位连续工作满六年的劳动者，如果遭遇单位无正当理由的违规辞退，单位需要给出的赔偿金额是常规经济补偿的两倍。常规经济补偿的计算逻辑，是按照劳动者在本单位的实际工作时长折算，每干满一整年就多发放一个月的正常薪资作为补偿，实际工作时长超过半年但不满一整年的部分直接按整年计算，不足半年的部分仅需多发放半个月薪资。对应六年的工作时长，常规经济补偿额度就是六个月的薪资，那么违规辞退对应的赔偿总额就等同于十二个月的薪资。这里提到的用于核算的月薪资，不是劳动合同上标注的基础薪资，也不是某个月的单独收入，而是劳动者从劳动关系正式解除或者宣告终止的那天往前推十二个月，把这一整段时间里拿到的所有劳动报酬加总之后算出来的平均收入。 2、有几类特殊情况，哪怕劳动者工作时长凑够六年，单位主动提出辞退也不需要拿出任何补偿或者赔偿。比如劳动者在岗期间严重违反了单位经过全员公示、全员确认过的内部管理规则，或者在履职过程中严重疏忽、为自己谋私利，直接给单位带来了数额较大的实际损失，又或者私下里同时和其他单位建立了全职性质的用工关系，严重拖慢了当前单位安排的工作进度，经过单位正式提醒之后依然不肯改正。还有劳动者当初签劳动合同的时候，用隐瞒真实情况、胁迫对方或者趁对方无暇考量的方式，让单位在完全违背自身真实意愿的前提下签了合同，直接导致这份合同从法律层面上不具备效力，以及劳动者已经被相关司法机关正式追究刑事责任的情况，单位都可以直接解除用工关系不用承担额外支出。 3、如果单位是出于自身经营调整或者客观经营状态变化提出的辞退，不存在任何违规操作，这种情况下单位需要支付的就是对应六个月薪资的常规经济补偿。这类情况包含单位按照破产相关法律要求推进重整流程不得不裁剪冗余人员，固定期限的劳动合同到期后，单位给出的新续约条件没有降低甚至比之前的约定更优，劳动者自己不愿意续约导致合同终止，还有单位本身被法院宣告破产，被相关行政部门吊销经营资质、责令关停撤销，或者单位自身作出提前解散的决议，这些场景下的合法用工关系终止，单位都要按规则给到对应时长的经济补偿。 4、从劳动法律服务的长期发展方向来看，后续这类用工纠纷的处理不会再单纯依靠事后的仲裁诉讼兜底，越来越多合规意识较强的单位会主动搭建用工全流程留痕体系，从入职背景核查、岗位权责公示到日常考勤绩效留痕、辞退前的事由沟通全环节留存合规记录，劳动者自身也会逐步养成定期留存薪资流水、工作沟通记录的习惯，双方的权益边界会在实操层面变得越来越清晰，不必要的纠纷耗损也会逐步降低。 5、核算经济补偿还有一项容易被忽略的限定规则，如果劳动者此前十二个月的平均收入，已经高于单位所在地的直辖市政府、设区的市级政府公布的当地上一年度职工月平均收入的三倍，核算补偿的基数就直接按照当地职工月平均收入三倍的标准封顶计算，这种情况下核算出来的补偿最长折算年限也不会超过十二年。律图文山
5解答 4w浏览
点击查看更多
律师说法·劳动纠纷
-
调解不服怎么办若对调解不服，在不同场景有不同解决途径。若是人民调解，可向法院起诉；若是行政调解，可就原纠纷提起民事诉讼；若是司法调解，在签收调解书前反悔，法院会及时判决，签收后只能通过审判监督程序申请再审。1.1k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询 -
调解不服怎么办若对调解不服，当事人可根据具体情况处理。若是人民调解，可请求再次调解或向法院起诉；若是法院调解，签收调解书前反悔，法院应及时判决；签收后不服，符合法定情形时可申请再审。1.5k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询 -
什么情况走竞争性谈判符合以下情况可走竞争性谈判：一是招标后无供应商投标或无合格标的、重新招标未成立；二是技术复杂或性质特殊，不能确定详细规格或具体要求；三是采用招标所需时间不能满足用户紧急需要；四是不能事先计算出价格总额。这些情况采用竞争性谈判能更高效地完成采购。1.9k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询
问题没解决?125200人选择咨询律师
您好，我想咨询劳动纠纷的法律问题
一键咨询
186****7831
150****6346
183****1244
