劳动纠纷 法律问答
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试用期未满一月未签合同被辞咋办[律师回复] 日常找工作入职时，不少劳动者容易忽略书面劳动合同的签订时间节点，其实法律给了用人单位一个月的缓冲期。劳动者从正式到岗提供劳动的第一天算起，满三十天还没拿到双方签字盖章的书面劳动合同，就有权向单位索要超出缓冲期部分的双倍工资差额，这部分差额不包含原本已经正常发放的当月应得劳动报酬。如果入职时长还没到一个月，单位暂时没签合同的行为并不违反法律要求，不用承担额外的工资赔付责任。 被单位突然辞退的时候，很多人第一反应是自己是不是哪里做得不对就直接接受结果，其实可以先核对单位给出的辞退理由是否站得住脚。要是单位拿试用期不符合录用条件当借口赶人，得拿出之前清清楚楚告知过劳动者具体录用考核标准，劳动者实际考核不达标的完整佐证材料，走完合规的内部通知流程，但凡缺了其中任何一环，这种辞退行为就属于违法解除。 要是单位根本拿不出任何能支撑合法辞退的实质证据，劳动者可以选择回到岗位继续履行剩余的劳动合同期限，也可以直接索要相当于两倍经济补偿的赔偿金，入职不满半年的情况下对应的赔付金额就是一个月的正常工资。如果劳动者本身确实存在严重违反单位公示过的规章制度，或是履职过程中出现重大失误给单位造成不可逆的核心利益损失这类法定过错，单位作出辞退决定时不用额外支付任何经济补偿。 日常工作里留存好印有单位公章的工牌，日常打卡的考勤截图，还有单位人事或是主管发出的明确辞退通知，带着这些材料直接到属地劳动监察部门反映情况，或是提交材料申请劳动仲裁就能正常维护自身合法权益。律图渭南
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员工合同未满半年，应怎样赔偿[律师回复] 入职不满半年就和单位闹到解除劳动合同的地步，很多员工第一反应是自己肯定能拿到高额赔偿，其实赔偿与否、赔偿多少，完全要结合解除动作的合法性和具体事由判定，所有判定标准都严格对应劳动合同法的明确条款，不存在模糊的协商空间。 要是员工本身存在法定的严重过错，比如明知道单位明确公示过的考勤、岗位禁令还故意违反，利用岗位便利谋取私人利益给单位造成实打实的重大损失，或是已经被司法机关追究了刑事责任，这种情况下单位走合法流程解除合同，不需要给员工支付任何额外的赔偿或者经济补偿，单位只需要把员工实际出勤的对应工资结清即可。 如果员工本身没有任何过错，是因为患病或是非工作原因受伤，法定医疗期结束之后没法再干原来的岗位，单位另行安排其他合适岗位也没法胜任，或是自身能力确实达不到岗位要求，经过系统培训或是合理调岗之后还是没法完成工作任务，还有单位本身的经营地址、业务范围出现重大变动，导致原来的劳动合同根本没法继续履行，双方坐下来沟通好几次也没谈拢合同变更方案，这种情况单位走完正规解除流程的，属于合法但需要补偿的范畴，入职不满半年的员工能拿到的经济补偿就是半个月的正常工资。 要是单位完全没有站得住脚的正当理由，随便找个借口就把员工辞退，属于实打实的违法解除劳动关系，这种时候员工能拿到的赔偿金是前述经济补偿标准的两倍，入职不满半年的话就是一个月的工资。计算这些补偿或者赔偿的月工资基数，不能只按基本工资算，要把员工离职前十二个月里实际拿到手的计时计件工资、各类奖金、津贴补贴等所有货币性收入全部算进去，再算出平均数值，如果这个平均工资比当地上年度社会平均工资的三倍还高，就直接按社平工资三倍的标准封顶计算。 遭遇这种情况的员工第一时间不要急着签字确认任何离职文件，先把单位出具的正式解除通知或是相关沟通记录留存好，明确对方给出的解除具体原因，再对应法定的标准去主张自身的合法权益。律图宝鸡
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没签劳动合同超过一年要怎么处理[律师回复] 1、现行劳动领域的规则里，只要企业开始安排员工干活，超过一个月还没满一年的这段时间里，始终没拿出纸质合同让双方签字，就得按原本每月发的工资标准，给员工再额外发一倍的钱作为补偿。 2、要是企业从第一天用工开始算，拖满整整一年都没和员工签书面合同，法律层面会直接认定双方已经默认签了没有约定固定结束时间的长期劳动合同。 3、结合这套规则对照你目前的情况，你和所在企业的关系已经被视作符合长期无固定期限劳动合同的状态，同时你还能提出诉求，要求企业补足最多十一个月的额外工资差额部分。 4、得留意劳动争议处理的时间限制规则，这类维权的有效时限是十二个月，起算点从你明确清楚自己合法权益被侵害的当天开始核算。现在可以着手整理手里能佐证事实用工关系的各类材料，包括日常工资的到账流水、日常上下班的打卡记录、印有企业标识的在岗工作凭证之类的，直接到劳动监管部门提交投诉申请，或者走劳动仲裁的官方流程主张自身合法权益。 5、从行业长期观察来看，未来劳动用工合规的要求会持续收紧，不少以往习惯靠不签合同降低用工成本的企业，都会逐步补齐合同管理的漏洞，劳动者也会越来越熟悉这类权益主张的具体路径，后续这类争议的举证规则和核算标准也会朝着更偏向保护实际提供劳动一方的方向细化调整。律图西安
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在试用期该怎么证明不符录用条件[律师回复] 要证明试用期内的劳动者不符合录用条件，有这些事儿得做。 1、确定清晰的录用条件。单位在招聘的时候，得通过招聘公告、合同、岗位说明书等书面材料，把岗位的职责、技能要求、工作标准、纪律要求这些录用条件写清楚。而且这些录用条件得合理合法，不能含糊其辞。 2、对员工进行客观考核。单位要建立一套科学的考核制度，按照之前定好的录用条件和考核标准，全面、客观、公正地考察员工试用期的工作表现。考核得有记录，像工作成果、考勤情况、培训表现这些。最好让员工在记录上签字确认，要是不行，也得用别的有效办法把证据固定下来。 3、及时告知员工考核结果。试用期内，单位考核完了就得马上把结果书面通知员工，说清楚员工哪儿不符合录用条件，依据是啥。 4、试用期内解除劳动合同。单位必须在试用期结束前，以不符合录用条件为由和员工解除合同，还得把解除合同的书面通知送到员工手上。 如今劳动法律不断完善，劳动者维权意识越来越强，用人单位做好这些工作很有必要，能保证解除合同是合法的，减少劳动纠纷的发生。律图陕西
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员工合同期满不续签会不会有补偿[律师回复] 员工合同到期不续签，能不能拿到补偿得看具体情况。如果是用人单位维持或提高条件续签，员工不同意，那单位不用给补偿。举个例子，公司提出保持原工资，还延长合同期限，员工却拒绝续订，这种就没补偿。 但要是用人单位降低条件续签，员工不同意的话，单位就得给补偿。比如公司降低工资要求员工续约，员工拒绝，这时员工就可以拿到补偿。另外，要是用人单位直接决定不续签，同样要给员工补偿。 补偿怎么算呢？是按照员工在本单位的工作年限来的。工作满一年，就给一个月工资；工作六个月以上不满一年，按一年算；不满六个月，给半个月工资。这里的月工资，是员工在合同解除或终止前十二个月的平均工资。 所以，合同期满不续签，大多是因为用人单位的问题导致的不续签，或者是降低条件续签，员工才能拿到经济补偿。要是遇到这种情况自己拿不准，也可以找专业人士咨询。律图汉中
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律师说法·劳动纠纷
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遇到涉外法律纠纷该怎么处理遇到涉外法律纠纷，首先要明确纠纷性质和适用法律，可通过合同约定或依据国际私法规则确定。解决途径包括协商、调解、仲裁和诉讼。协商和调解较为灵活友好；仲裁一裁终局，专业性强；诉讼则由法院依据法律作出判决，当事人可根据实际情况选择合适方式。2k浏览
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20年的申诉期是怎样计算的申诉期一般指最长诉讼时效期间，20年的申诉期自权利受到损害之日起计算。在这20年内，若有特殊情况，法院可根据权利人申请决定延长；一旦超过20年，法院原则上不予保护。不过，在20年期间内，可能因法定事由导致时效中断、中止。1.7k浏览
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两个次要责任一个主要责任怎么分在存在两个次要责任和一个主要责任的情况下，责任划分一般遵循主要责任方承担60%-90%的责任，两个次要责任方共同承担10%-40%的责任。具体份额会根据各方在事故中的过错程度、对损害结果的原因力大小等因素确定，不同情形下比例分配会有所不同。1.1k浏览
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