裁员赔偿2n还是n+1
- 律师解析
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在无过失性辞退的下列三种情况中，应掌控给付员工N+1的合理薪酬。
如若用人单位在解除或终了劳动合同时违反相关法规，则须依照经济补偿金数额的两倍向劳动者提供经济赔偿金，即通常所说的2n计算方式。
这里主要介绍如下几种情形：
第一类，过失性辞退中存在以下任何一种情形，用人单位可提前三十天通过书面形式告知劳动者本人或是额外支付其一个月的薪水，随后便可解除劳动合同：
（一）劳动者患有疾病或非因公负伤，在法定医疗期结束之后无法承担原有的工作任务，同样地也无法适应用人单位重新设定的工作内容；
（二）劳动者的工作能力无法达到职位所需，即便经过再培训或岗位调整，仍然无法胜任现有的工作；
（三）在劳动合同签订之时所依赖的客观情况出现重大变化，导致劳动合同无法继续履行，而用人单位与劳动者经过协商又未能就变更劳动合同的具体事宜达成共识的情形。
第二类，无过失性辞退中的不能胜任工作指的是员工无法满足业务需求及职责要求，这既包含员工在客观方面的不合格，同时也包含他们在主观层面上无法满足工作岗位的要求。
由于这样的理由导致的辞退情况便被称为“无过失性辞退”。
然而，不能胜任工作与失职之间具有本质的区别，前者属于客观情况，因此法律给予补救措施，即提供培训或调整岗位，如果仍无法改善，那么只得解除劳动关系。
第三类是经济性裁员，当存在下列任意一种情况时，用人单位有权决定裁减二十人以上的员工群体，或者虽不满二十人但占总员工数百分之十以上的人员：
用人单位需要提前三十天告知工会或全体员工情况，同时通报裁员的相关计划，在征询工会或员工的意见并报劳动行政部门审批之后，才可以正式实施裁员行动：
（一）遇到依照企业破产法规定需要进行重整的情况；
（二）企业的生产经营实实在在地遭遇到了严重困难的情况；
（三）在企业调整产业结构、开展重大技术革新或者调整经营模式的过程中，必须经过变更劳动合同这道程序方可排除劳动密集局面时，那部分多余的劳动力；
（四）其他那些因为在签订劳动合同时所依赖的客观经济状况发生严重变化，以致于使劳动合同走到无法继续履行的地步。
- 法律依据
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《劳动合同法》第四十七条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
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