什么情况下可以辞退员工不用补偿工资

最新修订 | 2025-03-18
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孟理昕律师
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专家导读 在几种法定情形下,用人单位辞退员工无需支付经济补偿。包括试用期内被证明不符合录用条件(要明确录用条件并留存考核证据);严重违反规章制度(制度需经民主程序制定并公示或告知);严重失职等致重大损害(要有损害事实及证据);多重劳动关系拒不改正;以欺诈等致合同无效;被依法追究刑事责任。
什么情况下可以辞退员工不用补偿工资

一、什么情况下可以辞退员工不用补偿工资

在特定法定情形下,用人单位辞退员工无需支付经济补偿,包括试用期不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职舞弊造成重大损害、与其他单位建立劳动关系影响本职或拒不改正、欺诈胁迫等致合同无效、被依法追究刑事责任这几种情况。

首先,对于试用期不符合录用条件,用人单位明确录用条件且有考核证据,能确保辞退合理合法。

其次,规章制度经民主程序制定并公示告知员工,员工严重违反时辞退才无需补偿,保障了制度的公正性和员工的知情权。严重失职舞弊造成重大损害,有损害事实及证据支撑辞退决定。员工兼职影响本职或不改,损害单位利益,辞退合理。以不正当手段订立变更合同致合同无效,违背诚信原则,单位可辞退。员工被追究刑事责任,其行为已触犯法律,单位辞退无需补偿。

如果您对用人单位辞退员工无需支付经济补偿的相关法律问题存在疑惑,建议向专业法律人士咨询,以维护自身合法权益。

二、什么情况下被辞退能拿到赔偿

在用人单位违法解除劳动合同、经济性裁员以及劳动合同期满用人单位不续签(特定情形除外)这几种常见情况下,劳动者被辞退可获得相应赔偿或补偿。

首先,用人单位违法解除劳动合同,若劳动者不存在法定过错情形,用人单位单方面解除合同属于违法,需支付赔偿金,标准是经济补偿标准的二倍。这是为了保障劳动者的合法权益,防止用人单位随意辞退员工。

其次,经济性裁员时,因用人单位自身经营困难等法定原因裁员,需向劳动者支付经济补偿。补偿标准根据劳动者在单位工作年限计算,每满一年支付一个月工资,六个月以上不满一年按一年算,不满六个月支付半个月工资。

最后,劳动合同期满,除用人单位维持或提高条件续订而劳动者不同意续订外,用人单位不续签需支付经济补偿。

如果劳动者遇到类似被辞退的情况,不确定自身是否符合获得赔偿或补偿的条件,可向专业律师咨询,以维护自身合法权益。

三、什么情况下不需要支付经济补偿金

在劳动者主动辞职且单位无过错、劳动者存在法定过错被单位解除合同、单位维持或提高条件续订劳动者不同意、劳动者享受基本养老保险待遇合同终止这几种常见情况下,用人单位不需要支付经济补偿金。

首先,根据《劳动合同法》相关规定,劳动者主动提出解除劳动合同,若单位不存在未及时足额支付报酬、未依法缴纳社保等过错情形,属于劳动者自主择业行为,单位无需支付经济补偿金。

其次,当劳动者在试用期不符合录用条件,或严重违反规章制度、严重失职舞弊给单位造成重大损害等,单位依法解除合同是合理的,无需支付补偿金

再者,劳动合同期满时,单位维持或提高条件续订而劳动者不同意,说明劳动者主动放弃续订意愿,单位无需为此支付补偿金。

最后,劳动者开始享受基本养老保险待遇,劳动合同自然终止,这种情况下单位也无需支付经济补偿金。

如果您对用人单位是否需支付经济补偿金的具体情形还有疑问,建议向专业法律人士咨询,以保障自身合法权益。

当探讨什么情况下可以辞退员工不用补偿工资时,还有一些与之紧密相关的要点需要了解。例如,员工严重违反公司规章制度,公司在辞退时无需补偿工资,但公司的规章制度需合法合理且已明确告知员工。另外,员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,进而导致劳动合同无效公司辞退这类员工也无需支付补偿工资。要是你对不用补偿工资辞退员工的具体操作流程、证据收集等方面存在疑问,别烦恼,赶紧点击网页底部的“立即咨询”按钮,专业法律人士将为你详细解答。

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哪些情况下辞退员工要补偿
1、用人单位在劳动者不具有《劳动合同法》第39条规定情形的情况下,辞退劳动者的。即单位违法辞退劳动者。2、单位依据《劳动合同法》第46条规定辞退劳动者的。3、符合《劳动合同法》第40条规定,但单位没有提前1个月时间书面通知劳动者的。
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劳动纠纷
辞退员工什么情况下补偿三倍?
公司辞退员工后经济补偿金的计算标准: (1)经济补偿按劳动者在本单位工作的年限; (2)六个月以上不满一年的,按一年计算; (3)劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年; (4)月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
17浏览 2024-09-05
什么情况可以辞退员工
[律师回复] 您好,对于您提出的问题,我的解答是, 新劳动法关于辞退员工的情形之<br/>一:<br/>试用期辞退。<br/>试用期辞退的法律依据为《劳动合同法》<br/>第三十九条,具体表现为:<br/>1,依据劳动合同法在试用期要辞退员工前提是双方签订有劳动合同,且劳动合同中关于试用期的约定合法,即符合《劳动合同法》<br/>第十九条的规定:<br/>劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。<br/>同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。<br/>以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。<br/>试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。<br/>企业如违反上述规定与员工约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由企业以员工试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向员工支付赔偿金。<br/>2,依据劳动合同法在试用期内辞退员工,须证明员工不符合录用条件。<br/>企业要证明:有明确的录用条件;<br/>录用条件已向员工书面明确;<br/>员工不符合录用条件;<br/>在试用期内作出辞退决定。<br/>这四个方面均具备了,才能保证在试用期辞退员工不会出现法律风险或将法律风险降低到最小。<br/>我们认为,对于具体录用条件的制定,特别是禁忌性条件,除了应当不违反法律的强制性规定,还应当具有合理性。合理性的标准会因岗位和行业不同而有差异,建议企业在设置录用条件条款时,可以考虑通用与特别的分别规定,如将、工作态度、工作能力等规定在通用条款中,将性别、健康状况、技能证书等规定在特别条款中,且说明这样特别规定的原因。这样做的好处,既可以避免违反法律,出现歧视性条款,也可以让员工明白录用条件的合理性,消除未被录用者的不满心理,避免劳动争议的出现。制定了可靠的录用条件,只是成功运用它的<br/>第一步,还需要制定在操作上的程序制度,包括向员工公示录用条件(如在录用制度中规定告知条款,详细列明告知义务的具体执行人、告知时间等,建议告知时间放在签订劳动合同的同时,且要有员工签字的知晓并表示遵守执行的说明书),制定详细的考核制度(如哪个部门考核,何时考核,如何考核等),考核结束后,应及时比对考核结果和录用条件,及时在试用期内作出处理决定等。<br/>新劳动法关于辞退员工的情形之<br/>二:<br/>员工的辞退。<br/>以为由辞退员工,注意以下要点:<br/>首先应有规章制度作为依据,需要企业在员工手册或者规章制度对的情形作出明确定义并做具体列举,这种定义和列举同时还必须符合法律法规规定,符合人之常情。<br/>规章制度制定后,还需要按照法律规定的程序让员工参与讨论、与工会或者员工代表协商、向员工公示等。这种民主讨论、协商、公示的程序必须按照法律规定的要求去做,同时还应注意保留相关的证据,以免在将来发生争议时无法举证说明制度已经履行了法定的制定程序。<br/>员工是否需要有明确的证据来证明,企业在处理员工事件时,要注意保留证据,否则会面临败诉的法律风险。此外,企业还应事先将辞退的理由通知工会,通知员工本人,否则将可能导致辞退永远没有结果,不会发生法律效力。<br/>新劳动法关于辞退员工的情形之<br/>三:<br/>严重失职、营私舞弊,给企业利益造成重大损害的员工的辞退。<br/>依此条辞退员工,必须符合两个条件:<br/>一是严重失职;<br/>所谓严重失职,企业必须能够证明员工的职务要求是明确的,还要能够证明员工的行为是否属于失职,是否属于严重失职。严重失职是指员工在履行劳动合同期间,没有按照岗位职责履行自己的义务,违反其忠于职守、维护和增进企业利益的义务,有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为,使企业有形财产、无形财产遭受重大损害。<br/>二是造成用人单位重大损失。<br/>所谓重大损失,企业需举证证明其遭受了经济损失,这个经济损失需要企业来计算,然后企业还要有证据能够证明这个经济损失已经到了重大的境地。多少属于重大损失,企业可以在合理的范围内进行规定,企业没有规定的,由司法机构来裁定。如果员工认为企业规定的不合理的,有权申请仲裁要求仲裁委或者对其合理性进行界定。<br/>新劳动法关于辞退员工的情形之<br/>四:<br/>违法员工的辞退。<br/>辞退的员工,限于以下两种情形之<br/>一:<br/>一,员工的行为对完成本单位的工作任务造成严重影响;<br/>二,员工的行为,经企业提出,拒不改正的。<br/>新劳动法关于辞退员工的情形之<br/>五:<br/>欺诈、胁迫企业订立劳动合同员工的辞退。<br/>法律未对“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危”作出明确规定,建议企业在员工手册或者规章制度中明确定义或者具体列举“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危”,以避免或者降低败诉的法律风险。<br/>新劳动法关于辞退员工的情形之<br/>六:<br/>被追究刑事责任员工的辞退。<br/>建议企业要搞清“被依法追究刑事责任”的概念,根据《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》<br/>第二十九条的规定<br/>“被依法追究刑事责任”是作宽泛的解释,包括:被人民检察院免予的、被人民判处刑罚的、被人民依据《刑法》第三十二条免予刑事处分的。<br/>企业对已经被依法追究刑事责任的员工应尽快作出是否解除其劳动合同的决定。若决定解除劳动合同,应及时将该决定书面通知员工。<br/>辞退员工的经济补偿:<br/>符合以上一至六其中任何一种情形者,企业可以立即通知解除劳动合同,并无需向被辞退员工支付解除劳动合同经济补偿金。<br/>新劳动法关于辞退员工的情形之<br/>七:<br/>对患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事企业另行安排的工作员工的辞退。<br/>劳动法下对患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事企业另行安排的工作员工的辞退。<br/>医疗期是指企业员工因患病或者非因工受伤停止工作治病休息并不得解除或者终止劳动合同的时限,而不是员工病伤治愈实际需要的医疗时间。<br/>医疗期一般为3-24个月,主要依据员工本人实际参加工作的年限和在本单位的工作年限等条件确定。企业应准确理解医疗期的含义,为患病的员工正确核算医疗期,切记,不能随意在员工的医疗期未满之前,解除劳动合同。<br/>此种情形辞退员工赋予企业更多的举证责任,需提供证据证明员工在医疗期满不能从事原工作,也不能从事另行安排的工作,还需提前三十天书面通知员工本人,并按规定向员工支付解除劳动合同的经济补偿金,否则企业要承担败诉的法律风险。<br/>新劳动法关于辞退员工的情形之<br/>八:<br/>对不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作员工的辞退。<br/>不能胜任工作,是指有证据证明,员工不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种同岗位人员的工作量。<br/>这就要求企业在与员工签订劳动合同时,要明确员工的工作内容,特定行业的,还要明确工作量。若签订劳动合同时没有明确工作量的,只能参照同工种同岗位人员的工作量来确定,一般来讲,应参照平均的同工种同岗位人员的工作量,不能参照最高的同工种同岗位人员的工作量。建议企业在劳动合同中或者岗位说明书中确定员工的工作量且保存相应培训材料。<br/>新劳动法关于辞退员工的情形之<br/>九:<br/>对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经企业与员工协商,未能就变更劳动合同内容达成协议有关员工的辞退。<br/>这是情事变更原则在劳动合同中的体现。何为“客观情况”,劳动法对此没有做出明确规定。根据劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第二十六条<br/>“客观情况发生重大变化”是指:发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的情况,如企业兼并、迁移、资产转移等,并且排除劳动法第二十七条所列的清况。从审判实践看,一般是指因不可抗力或者企业条件发生变化等无法避免的情况,如自然条件、企业迁移、被兼并、分立、企业资产转移、生产结构重大调整;转产等,但绝不限于或等同于以上情况。新情况会不断出现,尚有待在审判实践中去摸索总结。<br/>辞退员工的经济补偿:<br/>符合以上之七至之九其中任何一种情形的,企业可以单方通知解除劳动合同,但需提前三十天书面通知员工(或支付相应的代通知金代替),并向员工支付解除劳动合同经济补偿金,标准为:按员工在本企业工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向员工支付半个月工资的经济补偿。<br/>新劳动法关于辞退员工的情形之<br/>十:<br/>经济性裁员。<br/>劳动法下经济性裁员法律依据为《劳动合同法》<br/>第四十一条,具体表现为:<br/>(一)经济性裁员的实体条件<br/>第<br/>一,依照企业破产法规定进行重整的;<br/>第<br/>二,生产经营发生严重困难的;<br/>第<br/>三,企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;<br/>第<br/>四,其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。<br/>(二)经济性裁员的程序条件<br/>企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,企业提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,才可以裁减人员。<br/>经济性裁员,应优先留用三类人员:<br/>与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;<br/>与本单位订立无固定期限劳动合同的;<br/>家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的;<br/>企业在六个月内重新招用人员的,应当通知上述被裁减人员,被裁减人员在同等条件下具有优先就业权。<br/>辞退员工的经济补偿:
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什么情况下辞退员工给补偿
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[律师回复] 您好,关于哪些情况可以辞退员工这个问题,我的解答如下, 新劳动法关于辞退员工的情形之<br/>一:<br/>试用期辞退。<br/>试用期辞退的法律依据为《劳动合同法》<br/>第三十九条,具体表现为:<br/>1,依据劳动合同法在试用期要辞退员工前提是双方签订有劳动合同,且劳动合同中关于试用期的约定合法,即符合《劳动合同法》<br/>第十九条的规定:<br/>劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。<br/>同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。<br/>以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。<br/>试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。<br/>企业如违反上述规定与员工约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由企业以员工试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向员工支付赔偿金。<br/>2,依据劳动合同法在试用期内辞退员工,须证明员工不符合录用条件。<br/>企业要证明:有明确的录用条件;<br/>录用条件已向员工书面明确;<br/>员工不符合录用条件;<br/>在试用期内作出辞退决定。<br/>这四个方面均具备了,才能保证在试用期辞退员工不会出现法律风险或将法律风险降低到最小。<br/>我们认为,对于具体录用条件的制定,特别是禁忌性条件,除了应当不违反法律的强制性规定,还应当具有合理性。合理性的标准会因岗位和行业不同而有差异,建议企业在设置录用条件条款时,可以考虑通用与特别的分别规定,如将、工作态度、工作能力等规定在通用条款中,将性别、健康状况、技能证书等规定在特别条款中,且说明这样特别规定的原因。这样做的好处,既可以避免违反法律,出现歧视性条款,也可以让员工明白录用条件的合理性,消除未被录用者的不满心理,避免劳动争议的出现。制定了可靠的录用条件,只是成功运用它的<br/>第一步,还需要制定在操作上的程序制度,包括向员工公示录用条件(如在录用制度中规定告知条款,详细列明告知义务的具体执行人、告知时间等,建议告知时间放在签订劳动合同的同时,且要有员工签字的知晓并表示遵守执行的说明书),制定详细的考核制度(如哪个部门考核,何时考核,如何考核等),考核结束后,应及时比对考核结果和录用条件,及时在试用期内作出处理决定等。<br/>新劳动法关于辞退员工的情形之<br/>二:<br/>员工的辞退。<br/>以为由辞退员工,注意以下要点:<br/>首先应有规章制度作为依据,需要企业在员工手册或者规章制度对的情形作出明确定义并做具体列举,这种定义和列举同时还必须符合法律法规规定,符合人之常情。<br/>规章制度制定后,还需要按照法律规定的程序让员工参与讨论、与工会或者员工代表协商、向员工公示等。这种民主讨论、协商、公示的程序必须按照法律规定的要求去做,同时还应注意保留相关的证据,以免在将来发生争议时无法举证说明制度已经履行了法定的制定程序。<br/>员工是否需要有明确的证据来证明,企业在处理员工事件时,要注意保留证据,否则会面临败诉的法律风险。此外,企业还应事先将辞退的理由通知工会,通知员工本人,否则将可能导致辞退永远没有结果,不会发生法律效力。<br/>新劳动法关于辞退员工的情形之<br/>三:<br/>严重失职、营私舞弊,给企业利益造成重大损害的员工的辞退。<br/>依此条辞退员工,必须符合两个条件:<br/>一是严重失职;<br/>所谓严重失职,企业必须能够证明员工的职务要求是明确的,还要能够证明员工的行为是否属于失职,是否属于严重失职。严重失职是指员工在履行劳动合同期间,没有按照岗位职责履行自己的义务,违反其忠于职守、维护和增进企业利益的义务,有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为,使企业有形财产、无形财产遭受重大损害。<br/>二是造成用人单位重大损失。<br/>所谓重大损失,企业需举证证明其遭受了经济损失,这个经济损失需要企业来计算,然后企业还要有证据能够证明这个经济损失已经到了重大的境地。多少属于重大损失,企业可以在合理的范围内进行规定,企业没有规定的,由司法机构来裁定。如果员工认为企业规定的不合理的,有权申请仲裁要求仲裁委或者对其合理性进行界定。<br/>新劳动法关于辞退员工的情形之<br/>四:<br/>违法员工的辞退。<br/>辞退的员工,限于以下两种情形之<br/>一:<br/>一,员工的行为对完成本单位的工作任务造成严重影响;<br/>二,员工的行为,经企业提出,拒不改正的。<br/>新劳动法关于辞退员工的情形之<br/>五:<br/>欺诈、胁迫企业订立劳动合同员工的辞退。<br/>法律未对“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危”作出明确规定,建议企业在员工手册或者规章制度中明确定义或者具体列举“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危”,以避免或者降低败诉的法律风险。<br/>新劳动法关于辞退员工的情形之<br/>六:<br/>被追究刑事责任员工的辞退。<br/>建议企业要搞清“被依法追究刑事责任”的概念,根据《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》<br/>第二十九条的规定<br/>“被依法追究刑事责任”是作宽泛的解释,包括:被人民检察院免予的、被人民判处刑罚的、被人民依据《刑法》第三十二条免予刑事处分的。<br/>企业对已经被依法追究刑事责任的员工应尽快作出是否解除其劳动合同的决定。若决定解除劳动合同,应及时将该决定书面通知员工。<br/>辞退员工的经济补偿:<br/>符合以上一至六其中任何一种情形者,企业可以立即通知解除劳动合同,并无需向被辞退员工支付解除劳动合同经济补偿金。<br/>新劳动法关于辞退员工的情形之<br/>七:<br/>对患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事企业另行安排的工作员工的辞退。<br/>劳动法下对患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事企业另行安排的工作员工的辞退。<br/>医疗期是指企业员工因患病或者非因工受伤停止工作治病休息并不得解除或者终止劳动合同的时限,而不是员工病伤治愈实际需要的医疗时间。<br/>医疗期一般为3-24个月,主要依据员工本人实际参加工作的年限和在本单位的工作年限等条件确定。企业应准确理解医疗期的含义,为患病的员工正确核算医疗期,切记,不能随意在员工的医疗期未满之前,解除劳动合同。<br/>此种情形辞退员工赋予企业更多的举证责任,需提供证据证明员工在医疗期满不能从事原工作,也不能从事另行安排的工作,还需提前三十天书面通知员工本人,并按规定向员工支付解除劳动合同的经济补偿金,否则企业要承担败诉的法律风险。<br/>新劳动法关于辞退员工的情形之<br/>八:<br/>对不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作员工的辞退。<br/>不能胜任工作,是指有证据证明,员工不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种同岗位人员的工作量。<br/>这就要求企业在与员工签订劳动合同时,要明确员工的工作内容,特定行业的,还要明确工作量。若签订劳动合同时没有明确工作量的,只能参照同工种同岗位人员的工作量来确定,一般来讲,应参照平均的同工种同岗位人员的工作量,不能参照最高的同工种同岗位人员的工作量。建议企业在劳动合同中或者岗位说明书中确定员工的工作量且保存相应培训材料。<br/>新劳动法关于辞退员工的情形之<br/>九:<br/>对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经企业与员工协商,未能就变更劳动合同内容达成协议有关员工的辞退。<br/>这是情事变更原则在劳动合同中的体现。何为“客观情况”,劳动法对此没有做出明确规定。根据劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第二十六条<br/>“客观情况发生重大变化”是指:发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的情况,如企业兼并、迁移、资产转移等,并且排除劳动法第二十七条所列的清况。从审判实践看,一般是指因不可抗力或者企业条件发生变化等无法避免的情况,如自然条件、企业迁移、被兼并、分立、企业资产转移、生产结构重大调整;转产等,但绝不限于或等同于以上情况。新情况会不断出现,尚有待在审判实践中去摸索总结。<br/>辞退员工的经济补偿:<br/>符合以上之七至之九其中任何一种情形的,企业可以单方通知解除劳动合同,但需提前三十天书面通知员工(或支付相应的代通知金代替),并向员工支付解除劳动合同经济补偿金,标准为:按员工在本企业工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向员工支付半个月工资的经济补偿。<br/>新劳动法关于辞退员工的情形之<br/>十:<br/>经济性裁员。<br/>劳动法下经济性裁员法律依据为《劳动合同法》<br/>第四十一条,具体表现为:<br/>(一)经济性裁员的实体条件<br/>第<br/>一,依照企业破产法规定进行重整的;<br/>第<br/>二,生产经营发生严重困难的;<br/>第<br/>三,企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;<br/>第<br/>四,其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。<br/>(二)经济性裁员的程序条件<br/>企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,企业提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,才可以裁减人员。<br/>经济性裁员,应优先留用三类人员:<br/>与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;<br/>与本单位订立无固定期限劳动合同的;<br/>家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的;<br/>企业在六个月内重新招用人员的,应当通知上述被裁减人员,被裁减人员在同等条件下具有优先就业权。<br/>辞退员工的经济补偿:
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劳动纠纷
辞退员工什么情况下补偿三倍
公司辞退员工后经济补偿金的计算标准: (1)经济补偿按劳动者在本单位工作的年限; (2)六个月以上不满一年的,按一年计算; (3)劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年; (4)月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
37浏览 2024-09-13
员工被辞退有哪些情况
[律师回复] 解答如下, <br/>一、依法辞退员工的情形包括哪些<br/>1、试用期辞退;<br/>2、员工的辞退;<br/>3、严重失职、营私舞弊,给企业利益造成重大损害的员工的辞退;<br/>4、违法员工的辞退;<br/>5、欺诈、胁迫企业订立劳动合同员工的辞退;<br/>6、被追究刑事责任员工的辞退;<br/>7、对患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事企业另行安排的工作员工的辞退;<br/>8、对不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作员工的辞退;<br/>9、对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经企业与员工协商,未能就变更劳动合同内容达成协议有关员工的辞退;<br/>10、经济性裁员。<br/>二、辞退员工需支付经济补偿金的情形<br/>1、合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。<br/>2、劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。<br/>3、动者不胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位工作的年限,工作时间每满一年,发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个月。<br/>4、动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议,由用人单位解除劳动合同的,用人单位按劳动者在本单位工作的年限,工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。<br/>5、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,必须裁减人员的,用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年,发给相当于一个月工资的经济补偿金。注意,若员工存在本文提到的依劳动法辞退的前一至六中的行为,即便同时符合《劳动合同法》第42条规定在六种情形之一的情况下,企业依然可以依照劳动法进行辞退,并无需支付解除劳动合同经济补偿金。辞退是用人单位解雇职工的一种行为,是指用人单位由于某种原因与职工解除劳动关系的一种强制措施,因此法律对于这种强制措施做了严格规范。然而事实上,用人单位并没有依照法律的规定来辞退,并且严重地损害了劳动者的合法权益。
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什么情况下辞退员工需要补偿
10w+浏览2024-02-20
辞退员工什么情况下补偿两倍
总的来说,用人单位辞退员工,如果属于违反《劳动合同法》中的规定,解除或者终止与员工的劳动合同。这种情况下,劳动者没有要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行下去的,这种情况下用人单位需要支付员工两倍赔偿。
10w+浏览
劳动纠纷
什么情况下辞退员工不需要补偿
若试用期内员工被证实未能满足公司录用标准,用人单位有权解除其劳动合同而无需进行补偿。例如,若员工无法如期完成指定的工作任务,或无法达到岗位所需要的技能水平等等。另外,若员工严重违反了用人单位的相关规章制度,诸如连续旷工或因重大过失行为对单位造成了重大损失等等,用人单位亦可据此原因将其解雇。当然,如果员工因为触犯法律而受到正式追责,用人单位同样具备将之解雇的合法权力。
5浏览 2024-10-13
辞退员工什么情况下补偿三倍
10w+浏览2024-03-08
什么情况下辞退员工给补偿费
1、用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销时辞退员工的。2、动合同期满后用人单位决定不与员工续签的,但用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形除外。3、用人单位依照企业破产法规定进行重整,经过合法程序辞退员工的。4、用人单位决定提前解散时辞退员工的。
10w+浏览
劳动纠纷
什么情况下辞退员工不需要补偿工资
若试用期内的员工经证实无法胜任其岗位工作,或严重违反了雇佣方所制定的规章制度;倘若员工在履行职务时严重失职,徇私舞弊,对雇佣方带来严重经济损失;当员工因触犯法律而受到刑事处罚;以及员工采取欺骗、威胁等手段,或趁他人处于困境之际,致使雇佣方在违背真实意愿的情况下签订或修改劳动合同时,雇佣方可在上述情形下解除与该员工的聘用关系,且无需支付任何经济补偿金。
19浏览 2024-10-14
在什么情况下辞退员工不用补贴
10w+浏览2023-09-23
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