劳动纠纷 法律问答
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劳动合同约定赔偿内容有哪些[律师回复] 很多人签劳动合同时看到各类“违约就要赔钱”的条款，不敢随便提异议，其实法律早把能合法约定的员工赔偿情形，严格限定在了很小的范围里，超出这个范围的约定，从一开始就没有法律效力。 首先是服务期相关的违约赔偿。只有单位真的掏钱，给你花了专项的培训费用，做了外部的付费专业技术培训，不是常规的入职岗前培训，这种情况下才能单独和你签协议约定服务期。要是你之后没做满约定的服务期就提前离职，才需要按约定付违约金，而且这笔钱的上限有明确硬约束，绝对不能超过单位实际花掉的培训总费用，也不能把已经履行完的服务期对应的分摊部分算进去，比如总培训花了一万，约定服务期两年，你做满一年走，最多只需要赔剩下的五千。 还有一类合法的赔偿约定是竞业限制相关的。只有本身岗位带保密义务的员工，单位才能在劳动合同或者单独的保密协议里，约定竞业限制的条款。而且签了之后，等你离职或者合同解除，单位得在竞业限制的整个时间段里，每个月按时给你发对应的经济补偿，不能让你履行义务却拿不到补偿。要是之后你违反了竞业限制的约定，才需要按约定付违约金，而且这段限制你的从业时间，最长也不能超过两年，超出的部分完全不算数。 除了这两类之外，单位随便在合同里加的任何要求员工承担违约金的条款，全部都是无效的。当然也不是说员工随便给单位造成损失都不用赔，要是你确实因为自己的故意或者重大过错给单位带来实际经济损失，比如没走正常流程就直接擅自离职，或者违反保密约定泄密，单位也可以依法主张你赔实际损失，具体金额要结合实际产生的损失金额，还有你本身的过错程度来定，不是单位随便写个数字就能生效的。律图专业咨询...
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工伤9级停工留薪工资怎么补[律师回复] 根据现行工伤保险条例对应条款，职工因工作受事故伤害或患职业病，需暂停工作接受工伤医疗的，进入停工留薪期。 停工留薪期内，职工原工资福利待遇保持不变，由所在单位按月足额发放。 停工留薪期常规时长不超过12个月。 伤情严重或者情况特殊的，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可对期限做适当延长，延长的时长上限为12个月。 工伤职工完成伤残等级评定流程后，原停工留薪期待遇停止发放，按条例对应章节规定享受伤残待遇。 停工留薪期期满后，工伤职工仍有治疗需求的，可继续享受对应工伤医疗待遇。 生活无法自理的工伤职工，在停工留薪期内需要专人护理的，相关责任由所在单位全部承担。 被认定为工伤9级的职工，停工留薪期工资核算标准，参照受伤前本人的原工资福利待遇执行，发放主体为所在单位，发放形式为按月支付。 该类人员停工留薪期时长，结合个人实际医疗情况确定，常规不超过12个月。 符合伤情严重或情况特殊条件的，按规定完成确认流程后可延长期限，延长后的总时长不得超过24个月。平台优选咨询...
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劳动仲裁时效两年规定是什么[律师回复] 不少人申请劳动仲裁前，会误信时效有两年的说法，这是完全不符合现行法律规定的错误认知。现行劳动争议相关调解仲裁法律中，对仲裁时效设置有明确的梯度规则，所有当事人都要严格遵守，避免错过维权窗口期。 普通劳动争议的统一时效为一年，起算点从权利人明确知晓，或者按照常理应当知晓自身合法权益被侵害的当日开始计算。 时效并非固定不变，遇到三类情况可以触发中断，分别是权利人直接向用工方提出维权主张，向人社部门等公权力机构申请权利救济，或是用工方主动承诺履行相应义务。中断后此前已经经过的时效区间全部清零，从中断事由结束当日起，重新计算完整的一年时效。 如果当事人因为地震洪水这类不可抗力，或是自身丧失民事行为能力暂时没有法定代理人这类客观障碍，没法在常规时效内提出申请，时效可以中止。等到阻碍事由彻底消除当日，再接着计算剩余的时效时长。 如果是追讨欠付劳动报酬的争议，只要劳动者还在单位任职，就不受一年时效的限制。但要是双方已经结束劳动关系，必须在离职当日起的一年内提出仲裁申请。 日常维权时要主动留存沟通记录、投诉回执等凭证，一旦发现时效即将届满，及时通过合法途径中断时效，避免自身诉求因时效问题无法得到支持。律图伊春
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劳动法对孕妇应享权益是怎样规定的[律师回复] 我国现行劳动法，女职工劳动保护特别规定，劳动合同法等法律条文，都明确给孕期女性划定了专属劳动权益保护边界，所有用人单位都不能突破这些法定约束。 女性求职入职之后一旦进入孕期，单位不能借着怀孕生育哺乳的由头降薪，更不能直接辞退或者单方面解除聘用协议。哪怕原本签订的劳动合同刚好到期，只要女职工还处在孕期产期哺乳期的任意一个阶段，这份合同也得自动顺延到对应特殊阶段结束才能正常终止，单位不能直接甩手终止劳动关系。 怀孕满七个月的职场女性，单位不能安排加班也不能排夜班，要在日常上班时间里留出专属的休息时长。去医院做常规产前检查的这段时间，全部算作正常出勤，单位要照常发放全额工资，不能按病假事假扣钱，也不能安排孕期女性去做国家划定的第三级体力强度的重活，或是其他孕期明确禁止的危险劳动。 生育的基础产假天数不低于九十八天，生产前就可以提前休十五天，遇上难产情况额外增加十五天，生多胞胎的每多一个新生儿多休十五天。怀孕未满四个月意外流产的可以休十五天产假，满四个月流产的能休四十二天产假。 正常缴纳生育保险的女职工，产假期间的生育津贴按单位上年度全体职工月平均工资的标准，由生育保险基金直接发放。没给职工缴纳生育保险的单位，要自己按女职工休产假前的正常工资标准全额支付生育津贴，生育或是流产产生的符合生育保险报销范围的医疗费用，参保的由基金直接结算，没参保的全部由单位全额承担。 要是遇上单位刻意侵犯上述孕期法定权益，当事人可以直接整理好出勤记录劳动关系证明等材料，向属地劳动监察部门提交投诉，也能直接发起劳动仲裁，通过法定程序索要自身应得的全部待遇。平台优选咨询...
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年薪人员年休假未休怎么算[律师回复] 日工资计算执行职工带薪年休假条例相关规定。 未休年休假的工资报酬基数为日工资收入，以职工本人的月工资除以月计薪天数21.75天折算。此处的月工资，是指员工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。 单位经员工同意不安排年休假，或者安排员工年休假天数少于应休天数，需在本年度内对员工应休未休的天数，按照其日工资收入的百分之三百支付未休年休假工资报酬。该报酬包含用人单位支付员工正常工作期间的工资收入。 若员工因自身原因书面提出不休年休假，单位只需支付正常工作期间的工资。 年薪制员工需先将年度固定年薪剔除加班工资后，折算为月平均工资，再按前述规则计算日工资及未休年休假报酬。 若年薪中包含绩效、奖金类收入，需按前12个月实际发放的奖金、绩效总额分摊至对应月份，计入月平均工资基数。本地优选咨询...
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