劳动纠纷 法律问答
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相山区-赵立...律师8分钟前解答了“劳动纠纷”问题
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当劳动者遇上公司不履行分期协议怎么办[律师回复] 遇到公司不肯按之前说好的分期协议付钱的情况，不用盲目走流程，先看你手里的协议属于哪一类，再选对应的处理路径。 如果这份分期协议是在劳动仲裁委或者法院的见证调解下签的正式生效文书，你不用再走额外的仲裁或诉讼程序，直接带着这份调解书去公司所在地的基层法院申请强制执行就可以。法院受理后会直接核查公司名下的存款车辆股权等各类资产，通过法定的查封冻结划扣等手段帮你落实权益。 如果这份协议是你和公司私下自行签的补偿或赔偿分期约定，就要再细分情形。要是协议内容围绕解除劳动关系的经济补偿或赔偿，得先到劳动合同履行地或者公司所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，拿到仲裁结果后不满的，再向法院提起诉讼。要是协议已经明确转化为单纯的普通欠款，比如直接写明是欠付工资的欠条或者普通借款，不存在其他劳动争议牵连，就可以直接到法院走民事诉讼程序。 全程要保管好协议原件和所有相关沟通记录，如果发现公司有转移资产刻意躲债的苗头，可以在仲裁或者诉讼同步申请财产保全，避免后续赢了官司拿不到钱。平台优选咨询...
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劳动法辞职赔偿最新标准[律师回复] 别以为自己主动提离职就一定拿不到任何补偿。 正常情况下劳动者主动递交辞呈，单位不需要支付额外赔偿，只有当单位存在法定违规过错时，劳动者提出离职才能申领对应的经济补偿。 计算补偿的核心依据是你在该单位的连续工作年限，每干满一整年就能领到相当于一个月平均工资的补偿。工作时长满六个月但不满一年的，直接按一年算，不满六个月的可以领到相当于半个月平均工资的补偿。这里提到的月工资，不是单指基本工资，是你离职前十二个月里拿到的所有货币收入的平均值，包含计时计件薪资、各类奖金津贴补贴等全部所得。 如果你的月均收入，已经超过单位所在地官方公布的上年度在岗职工月均工资的三倍，补偿标准就按三倍数额封顶核算，对应的补偿计算年限最长也不能超过十二年。要是单位没有任何合法依据强行解除和你的劳动合同，需要按照前述补偿标准的两倍支付赔偿金。 所有规则均出自现行劳动合同法的明确规定，遇到纠纷时可以直接对照对应条款主张自身合法权益。律图法律顾问...
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劳动法规定公司倒闭如何补偿[律师回复] 公司倒闭属于法定的劳动合同直接终止的情形，涵盖单位被吊销营业执照、责令关闭撤销、主动决定提前解散或者走入破产程序这些情况，这种情况下单位需要给员工付的是经济补偿金，并非很多人误以为的赔偿金。 经济补偿金的计算完全按员工在这家公司的实际工作年限来定，每干满一整年就给一个月的工资作为补偿。工作时间在六个月以上不满一年的，直接按一年算，不满六个月的，只需要向员工支付半个月工资的补偿。 用来折算的月工资，不是大家以为的到手基本工资，而是员工在劳动合同终止前十二个月里的平均应得工资，这里面计时或者计件的常规收入、各类奖金、津贴、补贴这些所有货币性收入都要算进去。如果员工这段时间的平均月工资，已经高于工作地所在设区的市上年度职工月平均工资的三倍，补偿标准就按这个三倍数额封顶，对应的支付年限最高也不能超过十二年。要是员工这段时间的平均工资还低于当地的最低工资标准，就直接按最低工资标准来算。 如果公司最终进入破产清算流程，员工的经济补偿金是排在优先清偿序列里的。按照企业破产法的要求，清算出来的破产财产，先把破产本身产生的必要费用和共益债务结清之后，第一顺位就要用来付拖欠职工的工资、医疗伤残补助、抚恤费用，还有欠缴的要划入职工个人账户的基本养老和医疗保险费用，剩下的第一优先级就是支付这些经济补偿金，不会和普通公司债务混在一起按比例最后分摊。 不少人会问，公司突然说倒闭没提前三十天通知，是不是得多付一个月工资当代通知金。这里要明确，代通知金只适用于员工本身没过失，但公司因为员工医疗期满后不能返岗、确实不能胜任工作、客观情况发生重大变化这几类特殊情形下的辞退，公司倒闭属于劳动合同法定终止的特殊情况，不在代通知金的适用范围内，不需要额外支付这笔费用。律图专业咨询...
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辞退员工补偿是n还是n加1[律师回复] 劳动用工场景里涉及辞退的经济待遇核算，完全贴合现行劳动领域的专项法律条文执行，没有统一的固定数额标准，要结合实际发生的用工情形逐一对应判定。 1普通核算维度的待遇，完全参照劳动者在当前用人单位的实际在岗时长来定标准，每干满一整年就折算成一个月的正常劳动所得作为补偿基数，在岗时长超过半年但不满一整年的直接按一整年算，不足半年的就折算成半个月的劳动所得。这类核算标准覆盖的场景包括，单位不存在劳动者过错的情况要辞退，且已经提前三十天用书面形式告知劳动者本人；单位按照破产相关法律要求推进重整流程开展人员精简；固定期限的劳动合同到期终止，且单位没有给出不低于原有合同约定的待遇条件提出续约，劳动者因此不愿意续签；单位后续被官方裁定破产、吊销经营资质、勒令关停撤销，或者单位自身决定提前解散注销等情况。 2叠加额外补偿的核算维度，是在前面普通时长核算出来的补偿基础上，再多向劳动者支付一个月的正常劳动所得，这份额外支付的报酬本质是代替提前告知的缓冲待遇，这个核算范围有严格的限定，只有当单位不存在劳动者过错的前提要辞退，且没有提前三十天用书面形式通知劳动者的情况才适用。具体对应的细化场景包括，劳动者生病或者不是因工作原因受伤，法定的医疗期结束之后既没法继续做原来安排的工作，单位另外给其调整了合适的岗位也还是没法胜任；劳动者本身没办法完成岗位既定的工作要求，单位给安排了针对性的技能培训，或者直接调整了适配的岗位，经过调整后还是没法达到岗位要求；当初签订劳动合同时双方都认可的外部客观环境出现了根本性的改变，导致原本签好的合同根本没法继续执行，双方坐下来沟通了很久也没法就调整合同内容达成一致意见。 实际用工操作里还要留意，要是单位完全不按法定规则随意辞退劳动者，没有任何合法合规的支撑依据，这时候要支付的待遇要按前面普通标准算出的数额直接翻倍执行，不能再适用普通的时长核算或者叠加额外补偿的规则。这类用工处置的合规边界把控，未来会逐渐成为企业内部法务团队的核心考核指标，不少劳动法律服务机构已经开始把辞退全流程合规配套打包成常态化的企业定制服务，提前帮单位规避后续的劳动争议风险。平台专业咨询...
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干了五个月被辞退赔偿多少[律师回复] 工作时长满五个月遭辞退，赔偿金额按实际辞退原因划分，对应不同核算规则。 员工自身存在严重违反单位规章制度、履职失职造成单位重大损害等法定过错情形，单位据此完成合法辞退流程的，无需向员工支付经济补偿或赔偿金。 符合无过失性辞退法定情形，比如员工患病或非因工负伤，医疗期满后无法从事原工作也不接受单位另行安排的岗位，或是劳动合同订立时依托的客观情况出现重大变化，导致原合同无法继续履行且双方未能就变更合同内容达成一致，单位完成辞退流程的，需向员工支付半个月工资作为经济补偿。单位未提前三十天以书面形式告知员工的，还要额外支付一个月工资作为代通知金。 单位无正当理由实施违法辞退的，需按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金，对应一个月的工资数额。 核算相关款项的月工资基数，取劳动合同解除前五个月员工的平均应得工资。核算范围包含计时计件工资、奖金、津贴补贴等所有货币性收入。核算出的平均工资如果高于当地上年度职工月平均工资三倍，统一按照三倍数额作为基数计算。 经济补偿和违法赔偿金不得重复适用。单位要在员工办结离职手续当日，一次性结清全部对应补偿或赔偿款项。律图平台咨询...
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