劳动纠纷 法律问答
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劳动法规定公司倒闭如何补偿[律师回复] 公司倒闭属于法定的劳动合同直接终止的情形，涵盖单位被吊销营业执照、责令关闭撤销、主动决定提前解散或者走入破产程序这些情况，这种情况下单位需要给员工付的是经济补偿金，并非很多人误以为的赔偿金。 经济补偿金的计算完全按员工在这家公司的实际工作年限来定，每干满一整年就给一个月的工资作为补偿。工作时间在六个月以上不满一年的，直接按一年算，不满六个月的，只需要向员工支付半个月工资的补偿。 用来折算的月工资，不是大家以为的到手基本工资，而是员工在劳动合同终止前十二个月里的平均应得工资，这里面计时或者计件的常规收入、各类奖金、津贴、补贴这些所有货币性收入都要算进去。如果员工这段时间的平均月工资，已经高于工作地所在设区的市上年度职工月平均工资的三倍，补偿标准就按这个三倍数额封顶，对应的支付年限最高也不能超过十二年。要是员工这段时间的平均工资还低于当地的最低工资标准，就直接按最低工资标准来算。 如果公司最终进入破产清算流程，员工的经济补偿金是排在优先清偿序列里的。按照企业破产法的要求，清算出来的破产财产，先把破产本身产生的必要费用和共益债务结清之后，第一顺位就要用来付拖欠职工的工资、医疗伤残补助、抚恤费用，还有欠缴的要划入职工个人账户的基本养老和医疗保险费用，剩下的第一优先级就是支付这些经济补偿金，不会和普通公司债务混在一起按比例最后分摊。 不少人会问，公司突然说倒闭没提前三十天通知，是不是得多付一个月工资当代通知金。这里要明确，代通知金只适用于员工本身没过失，但公司因为员工医疗期满后不能返岗、确实不能胜任工作、客观情况发生重大变化这几类特殊情形下的辞退，公司倒闭属于劳动合同法定终止的特殊情况，不在代通知金的适用范围内，不需要额外支付这笔费用。律图专业咨询...
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辞退员工补偿是n还是n加1[律师回复] 劳动用工场景里涉及辞退的经济待遇核算，完全贴合现行劳动领域的专项法律条文执行，没有统一的固定数额标准，要结合实际发生的用工情形逐一对应判定。 1普通核算维度的待遇，完全参照劳动者在当前用人单位的实际在岗时长来定标准，每干满一整年就折算成一个月的正常劳动所得作为补偿基数，在岗时长超过半年但不满一整年的直接按一整年算，不足半年的就折算成半个月的劳动所得。这类核算标准覆盖的场景包括，单位不存在劳动者过错的情况要辞退，且已经提前三十天用书面形式告知劳动者本人；单位按照破产相关法律要求推进重整流程开展人员精简；固定期限的劳动合同到期终止，且单位没有给出不低于原有合同约定的待遇条件提出续约，劳动者因此不愿意续签；单位后续被官方裁定破产、吊销经营资质、勒令关停撤销，或者单位自身决定提前解散注销等情况。 2叠加额外补偿的核算维度，是在前面普通时长核算出来的补偿基础上，再多向劳动者支付一个月的正常劳动所得，这份额外支付的报酬本质是代替提前告知的缓冲待遇，这个核算范围有严格的限定，只有当单位不存在劳动者过错的前提要辞退，且没有提前三十天用书面形式通知劳动者的情况才适用。具体对应的细化场景包括，劳动者生病或者不是因工作原因受伤，法定的医疗期结束之后既没法继续做原来安排的工作，单位另外给其调整了合适的岗位也还是没法胜任；劳动者本身没办法完成岗位既定的工作要求，单位给安排了针对性的技能培训，或者直接调整了适配的岗位，经过调整后还是没法达到岗位要求；当初签订劳动合同时双方都认可的外部客观环境出现了根本性的改变，导致原本签好的合同根本没法继续执行，双方坐下来沟通了很久也没法就调整合同内容达成一致意见。 实际用工操作里还要留意，要是单位完全不按法定规则随意辞退劳动者，没有任何合法合规的支撑依据，这时候要支付的待遇要按前面普通标准算出的数额直接翻倍执行，不能再适用普通的时长核算或者叠加额外补偿的规则。这类用工处置的合规边界把控，未来会逐渐成为企业内部法务团队的核心考核指标，不少劳动法律服务机构已经开始把辞退全流程合规配套打包成常态化的企业定制服务，提前帮单位规避后续的劳动争议风险。平台专业咨询...
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公司欠薪辞职后是否能获得赔偿[律师回复] 遇上公司无故拖欠、克扣工资的情况，你完全可以直接提出离职，不用提前三十天走常规申请流程，同时还能拿到对应额度的经济补偿，这是劳动合同法明确赋予劳动者的合法权益。 经济补偿的计算方式没有复杂的换算规则，只需要按你在这家单位的实际工作时长核算。每干满一整年，就能拿到相当于你一个月平均工资的补偿。工作时长超过半年但不满一年的，直接按一整年算，不满半年的部分，按半个月的工资额度发放补偿。 操作的时候有几个核心细节不能出错。离职申请里一定要把公司欠薪作为离职的明确原因写清楚，如果图方便随便填个人原因离职，后续大概率没法顺利要到这笔补偿。 手头要提前留好各类纸质或电子凭证，包括劳动合同，工资到账的流水记录，和人事或领导沟通欠薪事宜的聊天记录，写明欠薪原因的离职通知发件凭证，这些都是后续维权的核心依据。 可以先和单位直接协商欠薪结清以及补偿发放的相关事宜，谈不拢的话，直接向属地劳动监察部门提交投诉，或者走劳动仲裁程序主张权益。本地法律顾问...
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永久合同员工被辞退赔偿金有多少[律师回复] 很多人误以为签了无固定期限劳动合同就等于拿到了“铁饭碗”，只要被单位辞退就能拿到高额赔偿，这个认知完全不符合现行法律规定。最终能拿到什么待遇，完全要结合单位辞退你的具体原因判定。 如果辞退的触发原因是你本人出现了法定过错，比如严重违反单位公示过的规章制度，利用职务便利营私舞弊给单位造成重大损失，或是已经被依法追究刑事责任，这种情况下单位不需要支付任何补偿。 要是辞退属于非你个人过错的合理范畴，比如你医疗期满后既没法继续做原岗位工作，也不接受单位另行安排的其他合适岗位，或是经过培训调岗后始终没法胜任工作，又或是之前签合同的客观基础出现重大变化导致合同没法继续履行，双方又谈不拢调整方案，这种时候单位要按你在本单位的实际工作年限付经济补偿。每干满一整年就发一个月的平均工资作为补偿，干满六个月不满一年的按一年算，不满六个月的直接发半个月工资，这里的月工资基数是你被辞退前十二个月的实际平均收入。 要是单位完全拿不出任何合法正当的理由，单方面直接把你辞退，就属于违法解除劳动关系，要按前面说的经济补偿标准的两倍支付赔偿金。 遇到这类纠纷你可以直接申请劳动仲裁，提交相关证据主张自己的合法权益。律图法律顾问...
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竞业赔偿金最新法律标准是多少[律师回复] 现行劳动法律框架下，竞业限制的经济补偿规则，全部锚定最高人民法院发布的劳动争议案件适用法律问题司法解释一的明确条款，没有模糊的自由裁量空间。 如果劳动者和单位当初签的劳动合同或者单独的保密协议里，写清了要遵守竞业限制，但完全没提离职之后要给对应的经济补偿，只要劳动者实打实按要求履行了不入职竞品单位，不从事同类竞争业务的义务，就可以直接要求单位按自己离职前十二个月平均工资的百分之三十，按月发放对应的经济补偿。如果算出来的这个百分之三十的数额，比你平时上班所在地的法定月最低工资还要低，就直接按当地最低工资标准发，这是法律给的兜底保障，不会让履行义务的人连基本生活都受影响。 只要双方当初对补偿数额有过清晰合法的书面约定，就直接按照约定的标准执行，这个约定的底线同样不能碰前面说的最低工资红线，哪怕双方签协议的时候自愿同意低于最低工资，这条约定内容也不会被法律认可。要是单位明明白白说自己不肯付补偿，或者没有任何正当理由拖着超过三个月不发，劳动者可以直接不用再受竞业限制条款的约束，主动跳出限制范围开展合理的职业选择。 竞业限制的最长有效时间，自离职之日起算不能超过两年，能被要求签这类协议的，只能是本身确实掌握单位核心商业秘密的特定岗位人员，比如公司高层管理人员、掌握核心技术的研发人员之类，普通基层岗位哪怕稀里糊涂签了这类协议，也不受法律的合规保护。日常遇到相关纠纷，要结合当地过往同类案件的裁判口径和自身签署的书面协议内容，一步步梳理自己的法定权益边界。律图专业咨询...
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律师说法·劳动纠纷
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非法转包造成损失由谁承担非法转包造成损失，责任承担主体需分情况确定。依据相关法规，转包人与转承包人对损失承担连带赔偿责任，二者均存在过错。若发包方对非法转包有过错，如未严格审查，需按过错程度担责。此外，实际施工人施工有过错致损，自身也要担责。总体而言，各方通常按过错大小分配责任。1.2k浏览
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项目经理内部承包合同有效吗项目经理内部承包合同效力需具体分析。若符合以下条件合同有效：一是主体适格，承包方为企业内部职工且存在劳动关系；二是内容合法，不违反法律法规强制性规定；三是企业对项目有一定管理，如提供资金等支持并监督质量安全。若名为内部承包，实则转包给无资质个人，合同因违反相关规定无效。判断需综合多方面考量。1.5k浏览
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分包如何代位起诉发包人分包人代位起诉发包人，需满足一定条件，如分包人对承包人的债权合法且到期、承包人怠于向发包人行使到期债权并对分包人造成损害等。起诉时，应向有管辖权的法院提交起诉状及相关证据，通过法律程序向发包人主张权利。1.1k浏览
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