劳动纠纷 法律问答
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孝感-程思律师13分钟前解答了“劳动纠纷”问题
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单位若不给竞业金可不可以[律师回复] 竞业限制补偿金不是用人单位想不付就可以完全赖掉的，得结合实际情况区分处理。 如果从头到尾没签过竞业限制相关协议，也没有任何书面约定要求员工离职后不能去竞品单位上班，单位自然不用额外支付这笔补偿。这也是绝大多数普通岗位用工的常规状态。 如果劳资双方签过合法有效的竞业限制协议，员工离职后也实打实遵守约定，既没去经营同类业务的竞争单位入职，也没自己开同类公司抢原单位生意，单位就必须按约定按月支付竞业限制补偿金。 现行劳动合同法第二十三条对此有明确规定，负有保密义务的员工，单位可以通过竞业限制条款约定其离职后的从业限制，对应的义务就是在竞业限制期限内按月发放经济补偿。要是员工没违约，单位无故停发补偿金，员工可以通过劳动仲裁主张对应权益。如果员工自己违反竞业限制约定，才需要按协议约定向单位支付违约金。鄂州法务
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辞退赔偿金新标准是多少[律师回复] 遇到单位无正当理由直接辞退的情况，劳动者可主张的违法辞退赔偿金，法定标准为正常经济补偿金额的两倍，计算过程要结合实际工作时长和过往收入水平落地核算。 核算经济补偿的基础规则是，劳动者在本单位每工作满一整年，对应发放一个月的工资作为补偿。工作时长超过六个月但不满一年的部分，直接按一整年计算。工作时长不足六个月的部分，仅发放半个月工资的补偿。 这里用到的月工资基数，不是劳动者离职前单个月的收入，而是劳动合同正式解除或者终止前十二个月里，劳动者拿到的所有收入核算出的平均值。要是劳动者这段时间的月均收入，已经高出用人单位所在地的直辖市或设区的市官方公布的上一年度当地职工月均工资三倍，补偿基数就直接按当地职工月均工资的三倍封顶计算，对应的补偿计算年限最多也不能超过十二年。 在算出符合规则的经济补偿总额之后，直接乘以两倍，就能得出劳动者可以向单位主张的违法辞退赔偿金具体数额。如果和单位协商过程中对金额认定存在争议，可以携带用工相关的证明材料向劳动仲裁部门咨询核实。鄂州法务
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劳动法工作超12年怎样赔偿[律师回复] 结合现行劳动领域的法律规定，在同一家用人单位连续工作满12年的劳动者，遭遇劳动关系变动时可主张的补偿或赔偿，要结合实际场景对应不同规则。 1、用人单位合规解除劳动关系且按法律要求需要给付经济补偿的场景，覆盖双方协商一致后解除合同，劳动者患病或非工作原因受伤，医疗期结束后没法从事原岗位也没法胜任单位另行安排的适配工作，劳动者本职能力不足经过针对性培训或者调整岗位后还是没法达标，劳动合同订立时依托的客观条件出现极大变动导致合同没法继续执行，双方也没谈妥调整合同的相关约定，单位按照法定流程开展人员精简裁员等情况。核算这类经济补偿时，按照劳动者在本单位的在岗时长，每满一年发放一个月的工资作为对应补偿，工作满12年的情况下对应的补偿金就是12个月的工资额度。这里提到的月工资，指的是劳动关系正式解除或者往前倒推12个月里，劳动者实际应当拿到的全部货币收入，包含按工作时长核算的固定工资、按工作量核算的提成工资、各类绩效奖金、交通餐补等各类补贴类收入。要是劳动者离职前12个月的平均工资，已经超过用人单位所在的副省级城市或设区市官方公布的上一年度当地职工月均工资的三倍，补偿基数就直接按照当地职工月均工资的三倍来计算，这种情况下给付的最长时限法定最高就是12年。 2、用人单位没有任何合法依据，单方面违规解除或者直接终止劳动合同的场景，单位需要按照前述经济补偿标准的两倍，向劳动者支付违规解约的赔偿金。工作满12年的劳动者对应的赔偿金总额，按照前述规则核算下来就是24个月的平均工资额度，这项赔偿金同样要适用当地社平工资三倍的封顶限制，不会因为劳动者实际月薪远高于三倍标准就无限制按照实际收入核算。站在行业发展的角度看，后续劳动权益保障的细化规则大概率会向一线实操场景倾斜，未来针对这类工龄较长的核心劳动者，相关权益界定的尺度可能会更贴合实际用工的长期贡献属性。 3、对应用人单位不需要给付任何补偿或赔偿的场景，覆盖劳动者主动提出离职同时单位不存在任何法定过错情形，劳动者严重违反单位经过法定程序制定的内部管理规则，劳动者出现重大工作疏漏或者利用岗位便利谋取私利给单位造成了不可挽回的严重损失，劳动者同时和其他单位建立劳动关系，对当前本职工作的推进造成严重影响，经过单位提出来之后拒不改正，劳动者用虚构材料或者胁迫的方式让单位签署了本身不具备法律效力的劳动合同，劳动者被司法机关依法判定承担刑事责任之后，单位据此解除双方的劳动关系，这类情况下单位完全不需要向劳动者支付任何形式的经济补偿或者赔偿。鄂州法务
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上班六年被辞退赔偿多少[律师回复] 遭遇单位辞退时，别先急着签字确认离职，第一步要先把辞退性质理清楚，对应不同情况核算自己应得的权益，避免稀里糊涂损失应得的劳动报酬。要是你本身存在严重违反单位公示过的有效规章制度，或是工作中严重失职营私舞弊给单位造成了实打实的重大损失，甚至因违法犯罪被追究刑事责任，单位按劳动合同法第三十九条的规定走过错性辞退流程，这种情况下单位不需要向你支付任何经济类补偿。 如果单位辞退你既不是因为你有上述过错，是经营调整后安排不了原有岗位也没法协商调岗，或是合规走经济性裁员流程，这类属于合法解除劳动关系的情况，单位要向你支付经济补偿金。你每在这家单位做满一整年，就能拿到一个月工资的补偿，工作满六年就对应六个月的工资，这里算基数的月工资，是你被辞退前十二个月拿到手的应发工资，包含日常的奖金津贴补贴所有货币性收入。要是你这段时间的平均工资，比当地上年度职工月平均工资的三倍还高，就按当地社平工资三倍的标准封顶计算，补偿的年限最高也不会超过十二年。 要是单位没有任何正当理由，也没走任何法定流程就直接把你辞退，这种属于违法解除劳动关系的行为，单位要按经济补偿金标准的两倍给你支付赔偿金，工作满六年的情况下就是十二个月的对应工资。你可以拿着自己的实际工作年限，过去一年的收入明细，还有当地官方公布的上年度职工月平均工资数值，一步步核算自己能拿到的对应款项。鄂州法务
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公司实习时是否可以随时离开[律师回复] 法律性质界定 实习协议不属于劳动合同范畴。 实习生与聘用单位之间不成立劳动关系。 该关系不适用劳动法律体系内关于试用期离职提前通知期限的相关约束。 离职相关规则的执行优先级，以双方签署的实习协议约定内容为准。 法定与约定规则 实习协议未设置离职通知相关条款的情形下，实习生需遵循民事活动的诚实信用原则。 实习生需在合理期限内提前告知用人单位离职意向。 该操作可避免突发离职行为给用人单位带来不必要的运营损失。 实习协议已明确标注提前通知期限的，双方均需按照约定内容执行。 用人单位出现未按约定提供劳动保护条件、拖欠实习补贴等违约行为时，实习生可直接解除实习协议，无需提前走通知流程。 风险提示 实习生办理离职手续前，需按流程完成全部手头工作的交接。 未在合理期限内提前通知，或者交接工作不到位，给用人单位造成实际经济损失的，实习生需承担对应的民事赔偿责任。荆门法务
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律师说法·劳动纠纷
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女职工主要享有哪些劳动权益女职工享有多项劳动权益。平等就业权受《劳动法》《就业促进法》保障，录用、晋职等方面与男子平等；工资待遇上同工同酬，不得因孕产哺乳降薪或解除合同；有特殊劳动保护权，禁止高强度危险劳动，四期受特殊保护；休息休假权包括法定节假日、年休假、产假等；还拥有职业健康监护权，用人单位要组织相关健康检查。1.8k浏览
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员工工作时间突发疾病,单位需要承担责任吗员工工作时间突发疾病，单位是否担责需分情况。若在工作时间和岗位上，突发疾病死亡或48小时内经抢救无效死亡，视同工伤，单位需承担相应责任；若不符合上述情况，单位一般无赔偿责任，但可能需给予一定人道主义援助。1.9k浏览
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员工休年休假不批准怎么办员工休年休假若不被批准，可与单位协商，说明符合休假条件争取获批。若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。因单位原因未休年休假，单位应按员工日工资收入300%支付报酬。1.5k浏览
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