劳动纠纷 法律问答
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黄冈-郑汉...律师18分钟前解答了“劳动纠纷”问题
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店铺撤柜是否能进行劳动仲裁[律师回复] 不少线下店铺突然撤柜的情况，很容易把劳动者拖进劳动纠纷里，这种时候直接走劳动仲裁的合法路径主张权益，是最稳妥的选择。很多人刚接触这类事摸不清头绪，得把相关的实操细节捋得明明白白，避开常见的踩坑点。 1.劳动仲裁的受理边界有明确的现行法律支撑，凡是和劳动合同的签立、日常执行、内容调整、提前结束或是到期终止相关的纠纷，还有涉及经济补偿、违约赔偿的争议，全在受理范围内。店铺撤柜本质上是用工方单方面打破了原有的履职环境，直接让之前约定好的工作没法正常推进，由此产生的欠薪、补偿争议，全都符合申请门槛。 2.找准仲裁阶段的责任主体是第一步，不能随便填个名字就提交申请。如果涉事店铺是已经办了营业执照的个体工商户，直接把执照上登记的商户字号列为被申请人就行。要是这个柜台是总公司下设的分支点位，对应的分点已经办了独立营业执照的，既可以直接列分公司作为追责对象，也可以申请把总公司一并纳入追责范围。要是这个点位连独立执照都没有，那直接找总公司承担全部责任。要是这个柜台是品牌方和商场联合运营的联营点位，不用纠结合作双方的关系，直接看实际给自己签劳动合同、发工资、做日常工作管理的主体是谁，把对应的品牌方或者它旗下的关联公司列为被申请人就可以。 3.选对提交申请的仲裁机构能省不少跑腿的麻烦，不用只盯着用工方的注册地址跑。现行规则支持劳动者二选一提交申请，既可以选店铺实际运营的所在地也就是日常上班的地点对应的仲裁委，也可以选用工方工商注册的地址或者主要办公场地对应的仲裁委，哪边距离近、办事方便就选哪边。 4.提交申请前要把手里能佐证事实的材料整理齐全，不用刻意找冷门的复杂证据。能直接证明双方存在用工关系的劳动合同，每月发工资的银行流水，正常缴纳社保的记录，用工方张贴或者正式下发的撤柜通知，日常记录出勤的考勤材料，这些普通劳动者日常就能拿到的材料，就足够清晰还原劳动关系和撤柜引发纠纷的完整事实。 5.主张权益有明确的时间限制，超出时效再提交申请，很可能直接丧失胜诉的机会。有效申请的周期是1年，起算点从劳动者明确知道自己的权益被侵害的当天开始算，比如收到正式撤柜通知的当天，或者用工方突然停发工资的当日，都属于合法的时效起算节点。 放在当下的用工环境里，线下商业点位的调整频率越来越高，这类撤柜引发的劳动纠纷后续还会持续增多，劳动者掌握对应的基础实操规则，既不用过度依赖第三方代理的高额成本，也能精准避开维权路径上的常见误区，实现权益的高效主张。鄂州法务
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补偿金组成部分有哪些[律师回复] 计算离职时的劳动经济补偿金，别直接只看每月到手工资，很多人算错基数少拿了不少钱。 计算基数要取劳动合同解除或者终止前，你前12个月的平均应得工资，也就是常说的应发工资，还没扣任何费用的总额。计时计件工资，各类奖金津贴补贴这些货币性收入，都要算进去，就连单位从你工资里代扣的社保个人部分、公积金个人部分还有个人所得税，全部属于基数的组成部分。 有两类收入不用纳入补偿金基数，一类是福利性支出，比如独生子女补贴、劳动保护相关费用、丧葬抚恤类补助，另一类是没纳入工资总额的额外劳务收入，比如外部稿费、业余讲课费这类和本职劳动工资无关的所得。 如果你的月平均收入，已经超过单位所在地的直辖市或设区的市政府公布的当地上年度职工月平均工资三倍，补偿金基数就直接按这个三倍数额封顶计算，对应的补偿年限最多也不能超过十二年。 实际不同离职场景的补偿金核算细节存在区别，遇到争议可以结合自身具体情况确认合规标准。恩施法务
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公司辞退员工补偿条件有什么[律师回复] 职场中遇到公司提出辞退，第一时间可以对照三类法定情形确认自己能拿到的对应待遇，别稀里糊涂签字放弃应得权益。 如果员工存在严重违反公司合规制定的规章制度，严重失职营私舞弊给公司造成重大损失，同时和其他单位建立劳动关系直接影响本职工作完成且拒不改正这类法定过错，公司直接辞退不用付任何补偿。 要是员工患病或非因工负伤，医疗期满后既没法干原岗位工作，也不接受公司另行安排的合适岗位，经培训调岗后确实仍不能胜任工作，或是签合同时的客观条件出现重大变动导致原合同没法执行，双方又谈不拢变更方案，公司走无过失性辞退流程，提前三十天发书面通知或者多给一个月工资，就需要按工作年限付经济补偿。其余像公司合法裁员，主动提出协商一致解除合同的情况，同样要支付经济补偿。计算标准按员工在本单位的工作时长，每满一年发一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月直接发半个月工资，这里的月工资基数是离职前十二个月的平均应得工资，不是实发到手的金额。 如果公司完全没走合法流程，随意违背法律规定辞退员工，需要按前面经济补偿标准的两倍支付赔偿金。遇到拿不准的场景，可以携带用工相关材料咨询专业法务或劳动部门工作人员确认。恩施法务
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用人单位应支付经济补偿情形有什么[律师回复] 劳动关系解除或终止时，用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形，全部载于现行劳动合同法中。 劳动者依法主动解除劳动合同，且用人单位存在以下任一情况，单位需付经济补偿。 用人单位未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件。 用人单位未及时足额支付劳动报酬。 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费。 用人单位制定的规章制度违反法律法规规定，损害劳动者权益。 用人单位以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，最终导致劳动合同无效。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业直接危及劳动者人身安全，劳动者可立即解除劳动合同，无需事先告知单位。 用人单位主动向劳动者提出解除劳动合同，双方经平等协商后达成一致解除意向，单位需付经济补偿。 用人单位开展无过失性辞退，履行对应法定程序后解除劳动合同，单位需付经济补偿。 劳动者患病或非因工负伤，在法定医疗期满后，既不能从事原工作，也不接受单位另行安排的其他工作。 劳动者经考核确认不能胜任当前岗位工作，单位安排培训或调整岗位后，劳动者仍不能胜任新岗位要求。 劳动合同订立时依托的客观情况发生重大变化，导致原合同完全无法履行，双方就修改合同内容协商未达成一致意见。 单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或额外向劳动者支付一个月工资，才可完成该类辞退流程。 用人单位进行经济性裁员，满足法定人数要求且履行全部法定流程后，单位需付经济补偿。 裁员人数达到二十人以上，或裁减人数不足二十人但占企业职工总人数百分之十以上。 单位依照企业破产法规定进入重整程序。 单位自身生产经营出现严重困难。 单位完成转产、重大技术革新或关键经营方式调整，变更原有劳动合同后，仍需裁减人员。 其他导致原劳动合同无法履行的客观经济情况发生重大变化。 单位需提前三十日向工会或全体职工说明情况，充分听取工会或职工的相关意见，裁减人员方案完成向劳动行政部门的报备程序，才可正式实施裁员。 劳动合同终止的部分特殊场景，单位需付经济补偿。 固定期限劳动合同期满，单位未维持或提高原合同约定条件提出续订，劳动者因此不同意续订，导致合同终止。 用人单位被依法宣告破产。 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者单位自身决定提前解散。 经济补偿按劳动者在本单位的连续工作年限计算。每满一年向劳动者支付一个月工资。工作时间六个月以上不满一年的，按一年计算。工作时间不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。荆门法务
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解除终止劳动合同补偿是多少[律师回复] 碰到离职拿补偿的事，先直接对照情形算钱，不用瞎猜自己能不能拿。 正常协商一致离职，或是单位没理由随便开人又不能举证劳动者有问题的，按干满一年对应一个月工资的标准发钱。干满六个月不足一年按一年算，不足六个月发半个月工资。这里的月工资基数是你离职前十二个月到手前的全部应发收入平均下来的数，不是基本工资。 要是单位完全不讲规矩，单方面违规把你开掉，要按刚才说的标准给两倍的钱当赔偿金。 自己主动提离职，除非是单位存在长期拖欠工资、不给缴社保这类明显违法情形，你被逼着走，不然一分钱补偿都拿不到。 劳动合同到期不续签，只有当单位主动降条件留你你不答应，或是直接不肯续，才需要给你发经济补偿。要是单位开出比之前更好或是一模一样的待遇留你，你自己不愿意续，单位不用掏钱。 要是你过去十二个月平均应发工资，比当地上一年度在岗职工月均工资的三倍还高，补偿基数就直接按三倍封顶算，对应的补偿年限最多也只能算十二年。 拿不准自己的情况能不能领补偿，可以整理好在职和离职相关的证据，找专业人员核对。荆门法务
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律师说法·劳动纠纷
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所谓的过失责任到底是什么情况过失责任指在法律上，因行为人疏忽或懈怠而未达到应有的注意标准，导致他人权益受损时应承担的责任。它分为普通过失和重大过失，前者是未尽一般注意义务，后者是明显欠缺必要注意。判定需考量预见能力、注意义务等因素，承担方式包括赔偿损失等。1.7k浏览
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保理合同引发的合同诈骗如何处理保理合同引发的合同诈骗，首先应及时收集相关证据，如合同文本、交易记录、沟通信息等。然后向公安机关报案，由警方立案侦查。若符合合同诈骗罪的构成要件，犯罪人将承担相应刑事责任。同时，受害人可通过刑事附带民事诉讼或单独提起民事诉讼，要求诈骗方返还财物、赔偿损失。1.1k浏览
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合同到了不续约有赔偿吗合同到了不续约是否有赔偿分情况而定。对于劳动合同，根据《劳动合同法》，除用人单位维持或提高条件续订、劳动者不同意的情况外，期满终止固定期限合同，单位应支付经济补偿，按工作年限计算。而其他民事合同，需看有无关于到期不续约赔偿的约定，有约定按约定执行，无约定通常无赔偿义务。1.4k浏览
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