劳动纠纷 法律问答
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补偿金组成部分有哪些[律师回复] 计算离职时的劳动经济补偿金，别直接只看每月到手工资，很多人算错基数少拿了不少钱。 计算基数要取劳动合同解除或者终止前，你前12个月的平均应得工资，也就是常说的应发工资，还没扣任何费用的总额。计时计件工资，各类奖金津贴补贴这些货币性收入，都要算进去，就连单位从你工资里代扣的社保个人部分、公积金个人部分还有个人所得税，全部属于基数的组成部分。 有两类收入不用纳入补偿金基数，一类是福利性支出，比如独生子女补贴、劳动保护相关费用、丧葬抚恤类补助，另一类是没纳入工资总额的额外劳务收入，比如外部稿费、业余讲课费这类和本职劳动工资无关的所得。 如果你的月平均收入，已经超过单位所在地的直辖市或设区的市政府公布的当地上年度职工月平均工资三倍，补偿金基数就直接按这个三倍数额封顶计算，对应的补偿年限最多也不能超过十二年。 实际不同离职场景的补偿金核算细节存在区别，遇到争议可以结合自身具体情况确认合规标准。恩施法务
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公司辞退员工补偿条件有什么[律师回复] 职场中遇到公司提出辞退，第一时间可以对照三类法定情形确认自己能拿到的对应待遇，别稀里糊涂签字放弃应得权益。 如果员工存在严重违反公司合规制定的规章制度，严重失职营私舞弊给公司造成重大损失，同时和其他单位建立劳动关系直接影响本职工作完成且拒不改正这类法定过错，公司直接辞退不用付任何补偿。 要是员工患病或非因工负伤，医疗期满后既没法干原岗位工作，也不接受公司另行安排的合适岗位，经培训调岗后确实仍不能胜任工作，或是签合同时的客观条件出现重大变动导致原合同没法执行，双方又谈不拢变更方案，公司走无过失性辞退流程，提前三十天发书面通知或者多给一个月工资，就需要按工作年限付经济补偿。其余像公司合法裁员，主动提出协商一致解除合同的情况，同样要支付经济补偿。计算标准按员工在本单位的工作时长，每满一年发一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月直接发半个月工资，这里的月工资基数是离职前十二个月的平均应得工资，不是实发到手的金额。 如果公司完全没走合法流程，随意违背法律规定辞退员工，需要按前面经济补偿标准的两倍支付赔偿金。遇到拿不准的场景，可以携带用工相关材料咨询专业法务或劳动部门工作人员确认。恩施法务
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证明劳动关系存在需要哪些条件[律师回复] 1、判定双方是否存在事实用工关系，不用完全依托纸面签署的正式合同，可参照多类日常用工留存的痕迹材料来核验。单位定期转存劳动报酬的账单明细、为员工缴交各类法定社会保障费用的存档记录，都能直接对应双方的用工关联。单位给员工配发的印有自身标识、能直接对应员工身份的上岗证件、服务凭证，哪怕没有标注完整的权责条款，也能作为身份关联的有效依据。劳动者入职初期按要求填写的单位自制招工登记页、入职信息填报材料，这类直接记录用工发起过程的纸质材料，也是核验关系的重要参照。日常用工期间的出勤打卡存档，同岗位其他在岗人员给出的客观情况说明，同样可以纳入核验的参考范畴。 2、部分核心材料的留存与举证义务直接划归用工单位承担。单位内部编制的全员工劳动报酬发放明细底册，为员工缴交各类法定社会保障费用的全套存档记录，当初招录劳动者时自行印制并要求填写的招工登记全套原始材料，日常管理中生成的全量出勤打卡存档，这些材料均由单位单方面主导制作、集中统一保管，一旦涉事纠纷要求出示相关材料，单位不能随意推诿自身的出示义务。 3、除了前面几类常规材料，不少日常场景下留存的零散痕迹，也能形成完整的证据链条辅助确认用工关系。盖有单位官方印章的内部正式通知、公函，只要文本内明确标注对应劳动者的姓名与岗位信息，就能形成有效佐证。单位和外部第三方签署的正式业务合同里，出现该劳动者作为单位代表的签字署名，也能反向印证其属于单位的在岗人员范畴。劳动者处理单位公务产生的费用报销单据，单据上有单位专属印章、相关审批人员签字以及对应公务事项的完整标注，结合用工场景下录制的音视频素材、在岗期间的工作场景实拍图像，都能进一步补全证据链条，强化事实用工关系的可信度。 往后这类用工关系核验的判定逻辑会逐步向更贴合实际用工场景的方向倾斜，不再单纯局限于几类列明的书面材料，更多日常履职过程中自然产生的关联痕迹，都会被纳入合法有效的核验参照范畴，倒逼用工主体主动规范自身日常管理流程，从源头规避因材料留存不当产生的用工纠纷风险。鄂州法务
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裁员赔款一般多少[律师回复] 不少企业遇到生产经营严重困难、转产调整这类情况，会启动经济性裁员流程，按照劳动合同法的相关规定，这种情况下单位不能直接让员工走人事手续却不给任何补偿，必须依法向被裁的员工支付经济补偿金。 经济补偿的计算逻辑很容易理清，你在这家单位每做满一整年，就能拿到相当于自己一个月工资的补偿款。如果在这家单位干了六个多月但没到一整年，也按一整年的标准算，要是入职还不满六个月，单位只需要付相当于半个月工资的补偿就符合规定。 有一类情况要特别注意，要是你离职前十二个月的平均工资，比单位所在地的直辖市或者设区的市公布的当地上一年度职工月平均工资的三倍还高，那计算补偿的时候，基数就直接按当地职工月平均工资的三倍来算，而且这种情况下计算补偿的工作年限最多不能超过十二年，哪怕你实际在这家单位干了十五六年，也只能按十二年的标准核算对应的月份数。 要是单位根本没走合法的裁员流程，单方面违规把你的劳动合同解除了，那单位要付的就不是普通经济补偿，而是按刚才说的经济补偿标准的两倍来给赔偿金。这里用来核算的月工资，指的就是你劳动合同正式解除或者终止之前，连续十二个月拿到手的全部收入的平均数值，最后能拿到的具体金额，要结合你的实际工作年限和这段时间的工资水平逐一核对才能确定。荆门法务
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单位若不给竞业金可不可以[律师回复] 竞业限制补偿金不是用人单位想不付就可以完全赖掉的，得结合实际情况区分处理。 如果从头到尾没签过竞业限制相关协议，也没有任何书面约定要求员工离职后不能去竞品单位上班，单位自然不用额外支付这笔补偿。这也是绝大多数普通岗位用工的常规状态。 如果劳资双方签过合法有效的竞业限制协议，员工离职后也实打实遵守约定，既没去经营同类业务的竞争单位入职，也没自己开同类公司抢原单位生意，单位就必须按约定按月支付竞业限制补偿金。 现行劳动合同法第二十三条对此有明确规定，负有保密义务的员工，单位可以通过竞业限制条款约定其离职后的从业限制，对应的义务就是在竞业限制期限内按月发放经济补偿。要是员工没违约，单位无故停发补偿金，员工可以通过劳动仲裁主张对应权益。如果员工自己违反竞业限制约定，才需要按协议约定向单位支付违约金。鄂州法务
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律师说法·劳动纠纷
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酒驾被撞要承担怎样的责任酒驾被撞责任承担由交警依实际情况认定。若酒驾方过错致事故，要承担民事赔偿，涵盖医疗费、误工费等；达到醉酒标准，涉嫌危险驾驶罪，处拘役并处罚金。双方有过错，按比例分担责任；被撞方无过错，酒驾方通常全责。酒驾违法会加重责任认定，酒驾者无论责任如何都面临行政处罚。1.6k浏览
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