劳动纠纷 法律问答
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公司辞退监事是否要支付赔偿款[律师回复] 遇到公司提出解除监事相关职务，不用先急着索要赔偿，核心判断标准只有一条，就是这名监事是否和公司存在实打实的劳动关系。 绝大多数常见的监事，是从股东群体里选出来的，或是外聘的兼职监事，本身没有和公司签劳动合同，不用遵守公司的日常考勤、绩效考核这类劳动规章制度，也不参与公司的日常运营工作，只需要按要求履行监督相关的职责。这类监事和公司之间不存在劳动关系，公司完全可以通过召开股东会走合法决议流程罢免监事职务，不需要支付任何经济补偿或是赔偿金，只需要按照双方之前签署的监事任职协议，正常结清对应的监事津贴即可。 还有一类情况要区分对待，部分监事本身就在公司担任具体的管理岗位，比如部门主管副经理这类职务，和公司正式签署了劳动合同，日常要接受公司的劳动管理，靠全职工作获取对应劳动报酬。这类人员同时具备监事和企业劳动者双重身份，要是公司没有合法依据直接解除他的实际工作岗位，不是单纯罢免监事职务，就属于违法解除劳动合同，要按照劳动合同法第八十七条的规定，向其支付双倍经济补偿金作为赔偿金。遇到相关争议无法理清的，可以结合自身实际用工细节向专业法律人士咨询。惠州法务
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辞退人员经济补偿金标准是什么[律师回复] 站在劳动法律服务的实操视角梳理辞退补偿的实操标准，完全贴合现行劳动法律的明确要求，所有核算规则都对应落地的执行细节： 1、日常核算的核心参考数值，要把员工从岗位离岗往前倒推12个月里，所有实打实拿到手的货币类收入全部算进去，不管是按工时算的固定工资、按完成工作量计发的提成工资，还是各类奖金、岗位补贴、交通餐补这类随工资发放的福利性收入，全部纳入平均月收入的统计范围。后续再结合员工在这家单位的实际供职时长折算对应的补偿档位，供职满完整一年的就对应发一个月的上述统计出来的平均收入。 2、供职时长的折算不用拘泥于整年的边界，要是在单位干的时间超过半年但还没凑满一整年，直接按一整年的档位核算。要是供职时长连半年都没到，只需要向员工发放半个月的统计平均收入作为补偿就符合要求。 3、针对收入明显高出当地平均水平的员工，核算有明确的封顶约束，要是员工离岗之前12个月的平均收入，已经超过单位所在地的直辖市政府、设区的市级政府公开公布的当地上一年度在岗职工月均收入的三倍，核算补偿的工资基数直接按当地职工月均收入的三倍锁定，哪怕员工此前供职时长远超12年，最终能拿到的常规补偿对应的最长供职核算年限也只能按12年封顶计算。 4、要是企业完全没走合法流程，随意解除了和员工的用工关系，没有符合法律要求的合理辞退理由，也没履行对应的告知协商程序，给到员工的赔偿金额要按前面说的常规补偿标准的两倍来核算。 实际办理相关事务的时候，不能直接套固定公式算数字，得先把员工的实际供职记录、每月的收入流水、企业作出辞退决定的全部背景细节逐一核实，把这些要素全部对应上之后，才能得出完全符合法律要求的补偿赔偿金额。未来劳动用工领域的合规要求会持续细化，后续针对不同行业不同岗位的用工特殊性，相关的补偿核算细则大概率还会进一步优化，法律服务从业者也要及时跟进调整对应服务的实操标准。汕头法务
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裁人赔偿应该怎么算[律师回复] 职场中遇到单位提出解除劳动关系的情况，不要直接在离职文件上签字，先分清单位的操作是合法范围内的优化调整，还是没有任何合规依据的单方辞退。合法的人员优化调整，包括符合法定程序的经济性裁员，或是员工本身无过错但因客观情况变化无法继续履行合同的无过失性辞退，这类场景下单位需要支付的是法定经济补偿。 这笔补偿的计算直接和你在这家单位的工作时长挂钩，每干满一整年就对应一个月的工资，工作时间满半年不足一年的部分按一年算，不满半年的直接折算半个月工资。这里用来计数的月工资不是劳动合同写的基本工资，而是你离职前12个月拿到手的所有货币性收入的平均数值，包含日常发放的奖金、各类津贴补贴，要是你的平均收入已经超过当地上一年度职工月均工资的三倍，就按三倍的数值封顶计算，对应的补偿时长最多也不会超过十二年。如果单位走无过失性辞退流程的时候，没有提前三十天给你发书面通知，就得额外多付一个月的上月全额工资作为代通知金。 要是单位完全没走任何法定流程，也拿不出任何合理的辞退理由直接要求你走人，就属于违法单方解除劳动关系，对应的赔偿标准是合法经济补偿标准的两倍。 不管属于哪类情况，单位都得在你离职当天把所有拖欠的劳动报酬结算清楚，没休的带薪年休假也得按日工资的三倍折算成薪资补上，之前欠付的加班费也要一并结清，社保缴纳义务要覆盖你离职的当月。要是双方就相关费用的核算和发放没法达成一致，你可以带着劳动关系证明和收入凭证，去属地劳动人事争议仲裁委员会提交申请主张自己的法定权益。汕头法务
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辞职和解聘赔偿金怎么算[律师回复] 日常工作中不少人都有过主动提离职的经历，大多以为这是个人选择就拿不到任何补偿，其实只要公司确实存在明确的违法违规情况，哪怕是劳动者主动提交辞职申请，也能依法主张对应的经济补偿。这些法定的过错情形包括公司长期拖欠克扣工资，不按规定为员工缴纳社保，或者用暴力威胁等手段强迫员工从事超出合同约定的危险劳动，这类情况下劳动者主动提出离职，不属于普通的个人自愿离职，而是可以对照劳动合同法相关条款，要求公司按照自己在本单位的实际工作年限核算补偿金额。 核算补偿的基础规则是每在这家单位工作满一整年，就能拿到相当于离职前十二个月平均应得工资的单个月补偿，这里的应得工资是没扣社保个税之前的全额收入，不是到手的实发金额。工作时长满六个月但不满一整年的部分直接按一整年算，不满六个月的部分只要支付半个月工资标准的补偿。 如果是公司主动提出解除双方的劳动关系，补偿规则还要分不同情况判定。要是员工确实存在严重违反公司合法公示的规章制度，工作中严重失职给单位造成重大经济损失等情形，公司完成合规的举证流程后解除合同，不需要支付任何额外的补偿。要是员工生病医疗期满后确实没法再从事原来的岗位，也没法适配公司另行安排的其他合适工作，公司走完解除流程后就要按照前面的年限规则支付经济补偿，没有提前三十天用书面形式告知员工的，还要多付一个月工资作为代通知金。 要是公司完全没有任何合法依据，单方面强行解除还在有效期内的劳动合同，就要按照常规经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿金。如果员工离职前十二个月的平均工资，已经超过工作地所在统筹地区上一年度职工月平均工资的三倍，补偿计算的基数就按三倍数额封顶，对应的补偿年限最高也只能计算十二年，超出的部分不再纳入核算范围。广州法务
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单位倒闭时，该给孕妇怎样的赔偿[律师回复] 不少劳动者在碰到所在经营主体破产或主动决议解散的情况时，常误以为能拿到超出普通标准的高额补偿，其实按照现行劳动法律规范，此时双方的劳动关系会直接宣告结束，单位必须按既定规则向所有在岗员工支付对应的经济补偿。这笔补偿金的核算完全绑定员工在该单位的实际工作时长，在单位连续工作每满完整一年，就能对应领到一个月的工资作为补偿，要是在岗时长超过六个月但凑不满一整年，也直接按一整年的标准核算，只有在岗时长不满六个月的情况，才可以拿到半个月工资的补偿标准。这里用来核算的月工资基数，不是单指某一个月的实发收入，而是劳动关系正式终止前，员工往前推十二个月拿到的所有劳动收入的平均值。 很多怀孕的女职工遇到单位解散破产的情况，会以为自己能拿到专门针对孕期的额外补偿，实际上现有劳动相关法条里没有设置这类专项补偿，她们的补偿金核算标准和其他普通员工完全一致。如果之前单位一直没按规定为员工缴纳生育保险，导致孕期职工没法正常申领生育医疗相关的报销费用，也领不到法定的生育津贴，这部分实际产生的损失，职工完全可以要求单位全额赔付。 碰到单位故意推脱不肯支付对应补偿和损失的情况，职工直接整理好能证明劳动关系存续时长，以及待遇受损相关的材料，提交到属地劳动争议仲裁委员会走仲裁程序，就能依法主张自身的合法权益。汕头法务
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律师说法·劳动纠纷
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赊账买卖合同证据有效吗赊账买卖合同证据通常有效，但需满足一定条件。依据相关法律，证据要具备真实性、关联性和合法性。真实性指证据客观存在、非伪造，如真实的赊账合同等；关联性要求证据与案件事实相关，能证明赊账买卖关系，像涉及交易内容的聊天记录；合法性强调收集方式合法。符合要求的证据可认定案件事实，如合同结合送货凭证能证明欠款事实。1k浏览
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约定保底收益的合作协议有效吗约定保底收益的合作协议是否有效需具体分析。一般情况下，若协议是双方真实意思表示，不违反法律法规强制性规定和公序良俗，有效。但如涉及“名为合作、实为借贷”，或存在显失公平、损害国家集体第三人利益等情形，可能被认定无效。1.6k浏览
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合同纠纷失效期怎么算合同纠纷诉讼时效一般为三年，自权利人知道或应知道权利受损及义务人之日起算，如合同履行期到对方未履约，权利人知晓时起算。自权利受损超二十年，法院不予保护，特殊情况可依申请延长。诉讼时效内，权利人提履行请求等情形会使时效中断，期间重新计算。遇合同纠纷要关注时效，依法维权。1.6k浏览
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