劳动纠纷 法律问答
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劳动合同没标注工作期限该如何处理[律师回复] 在实际职场场景里，不少劳动者拿到手的劳动合同，通篇翻完找不到关于工作持续时间的任何约定，不少人第一反应是摸不着头脑，不知道这份合同算不算作数。按照劳动合同法的相关规定，这类缺漏核心要素的合同，完全可以通过后续协商补上缺口，双方坐下来聊清楚之后，可以直接在原有合同上补加条款，也可以单独签一份补充协议，把双方认可的合同性质明确下来，比如约定好干满三年的固定时长，或是直接约定没有明确终止时间的用工模式，也可以约定跟着某个项目的完工节点作为合同到期的标志。 从实际开始干活的那天算起，要是满了一整年单位都没给劳动者签完完整整的书面劳动合同，法律上直接默认双方已经订立了没有固定终止时间的劳动关系。用工时间还没满一年的情况下，双方谈不拢补充条款的话，劳动者完全可以拿出日常的考勤记录、工资发放流水这些材料，主张自己应享有的对应权益，单位这边也不能拖着拒绝补签正式的书面合同。 要是单位从用工第二个月开始算，超过一个月但还没到一年的这段时间，一直没和劳动者签全符合要求的书面合同，得按着每个月双倍的标准给劳动者发放工资，哪怕之后补完了所有合同手续，之前该给的双倍工资差额也不能直接抹消。劳动者遇到这类情况可以先找单位的人事部门沟通补签细节，要是谈不出双方都能接受的结果，直接带着能证明自己在岗工作的材料找属地的劳动监察部门反馈，或是走劳动仲裁的法定程序，就能把自己的合法权益落实到位。绵阳法务
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公司试用期不交社保怎么赔偿[律师回复] 试用期属于劳动关系存续期。劳动关系自用工之日起建立。公司未依法为试用期员工缴纳社保的行为，属于违法情形。 社保补缴是社保争议的核心处理方式。直接主张社保相关赔偿金，不符合常规处理规则。特定情形下，劳动者可以主张对应经济补偿。 公司未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可单方解除劳动合同。公司需按劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿。每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者可向社保行政部门投诉。社保行政部门会责令公司限期补缴试用期的社保本金。公司需自欠缴之日起按日加收万分之五的滞纳金。逾期仍不缴纳的，可处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。 劳动者仅以试用期未缴社保为由，不解除劳动合同而直接主张赔偿金，相关诉求通常不予支持。 劳动者可先与公司协商补缴。协商不成的，可向社保经办机构投诉。若因此解除劳动合同，可在投诉补缴社保的同时，申请劳动仲裁主张经济补偿。需收集劳动合同、考勤记录、工资流水等证明劳动关系及工资标准的证据。绵阳法务
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离职补偿金赔偿计算方法是什么[律师回复] 算离职经济补偿的时候，你在这个单位的实际工作年限是核心计算依据。每干满完整的一整年，单位就要给你补相当于一个月工资的钱。要是你在单位干了超过六个月但不到一整年，也直接按满一年来算，拿一个月的补偿。要是工作时长连六个月都没到，就只能拿到半个月工资作为经济补偿。 这里说的月工资，不是你每个月扣完社保个税的实际到账数，得按照劳动合同正式解除或者终止之前，你前十二个月拿到的全部收入的平均值来算。里面计时计件的基础工资、各种季度年度奖金、日常的津贴补贴，所有你从单位拿到手的货币性收入，全都要算进这个平均值里。 还有个大家容易忽略的上限规则，要是你离职前前十二个月的平均工资，比单位所在地的直辖市或者设区的市级政府公布的，当地上一年度职工月平均工资的三倍还要高，那经济补偿的计算基数就直接按这个三倍的数额封顶算，对应的计算年限最多也不能超过十二年，哪怕你在单位干了十五年二十年，最多也只能按十二个月的标准拿补偿。 要是单位完全没走合法流程，私自解除或者直接终止了和你的劳动合同，属于明显的违法操作，那就要照着刚才说的正常经济补偿标准的两倍，给你支付赔偿金。绵阳法务
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没签劳动合同多长时间领补偿金[律师回复] 没签书面劳动合同的相关权益核算没有统一固定的时间标准，得结合实际用工的不同场景逐一拆解判断。 1、用工满一个月但没超过一年的区间内，单位没主动和劳动者签书面合同的，得给劳动者发放日常劳动报酬之外的额外一倍收入作为补偿，这个额外发放的周期最长不能超过十一个月。这部分额外收入不属于常规劳动报酬，属于单位未履行法定签约义务的惩罚性赔付，对应的维权有效期是一整年，计算方式是从劳动者正式提出维权申请的当天往回倒推一整年的时间线，逐月核对对应月份的赔付资格，超过这个倒推区间的诉求没法得到仲裁部门的支持。 2、要是单位招用劳动者满一整年都没拿出书面劳动合同签署，法律层面直接默认双方已经签了没有约定明确终止时间的长期用工合同，不需要劳动者额外提交确认申请。要是单位事后还是拖着不肯补签这份长期用工合同，从满一年的次日开始，同样要向劳动者每月发放额外的一倍收入作为赔付。目前行业内不少合规用工的试点区域已经在尝试将未签约的长期用工场景纳入劳动信用评级的考核维度，后续这类怠于履行签约义务的单位不仅要承担赔付责任，还可能在政府采购、资质申请等环节受到限制。 3、要是单位存在没按规定给劳动者缴纳社保、长期克扣拖欠劳动报酬这类法定过错情形，劳动者主动提出离开岗位，或者双方谈妥一致结束用工关系，单位要按劳动者在本单位的实际工作时长核算对应补偿。工作每满一整年就多发放一个月的常规劳动收入作为补偿，做满六个月但没到十二个月的按一整年算，工作时长不足六个月的，发放半个月的常规劳动收入作为补偿。 劳动者要留意维权的时间窗口，不要拖着过了法定的时效区间，丧失通过公权力渠道拿到支持的机会。四川法务
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劳动法规定试用期解雇赔偿标准什么样[律师回复] 结合现行劳动法律框架中关于试用期用工解除的相关规则，梳理出试用期阶段用人单位解雇员工的对应赔付执行准则。 1、员工在试用期内出现符合法定可直接解除劳动关系的过错情形时，单位作出辞退处置不需要额外支付任何经济补偿款项。这类过错情形涵盖员工严重违反单位合规制度、履职过程中出现重大失误给单位造成核心利益损失等无需提前告知就能直接终结用工关系的情况。 2、员工本身不存在任何主观过错，单位却因员工患病或非因工负伤痊愈后确实无法适配岗位、员工经考核后被证明达不到岗位基础要求等法定情形启动辞退流程的，经济补偿金额按照员工在该单位的实际履职时长核算。履职每满一整年对应发放一个月的正常工作期间薪资，履职时长在六个月以上但不满一整年的部分统一按一整年核算，履职时长不足六个月的，仅需向员工发放半个月的正常工作期间薪资作为经济补偿。 3、单位完全没有合法依据就单方面撕毁试用期阶段的用工协议、强制终结双方劳动关系的，需要按照前述常规经济补偿核算标准的两倍向员工支付损害赔偿金。这类情况往往出现在单位仅凭主观随意认定员工不符合要求、没有留存任何客观考核凭证就贸然作出辞退决定的场景中。随着劳动用工合规要求的持续收紧，后续这类缺乏实体和程序支撑的随意解雇行为，被认定为违法解除的概率还会持续提升，单位需要主动搭建完善全流程的试用期用工管理体系，从入职考核标准公示到日常履职记录留存全环节做好合规铺垫。 4、双方签署的是单次任务完成即自动终止性质的用工协议，或是整体协议约定的有效期限不满三个月的，这类用工场景本身就不符合法律允许设置试用期的范畴。一旦这类场景下单位发起解雇动作，所有赔付规则完全按照正式用工阶段的对应标准执行，不会适用试用期相关的特殊宽松处置条款。四川法务
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律师说法·劳动纠纷
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遇到涉外法律纠纷该怎么处理遇到涉外法律纠纷，首先要明确纠纷性质和适用法律，可通过合同约定或依据国际私法规则确定。解决途径包括协商、调解、仲裁和诉讼。协商和调解较为灵活友好；仲裁一裁终局，专业性强；诉讼则由法院依据法律作出判决，当事人可根据实际情况选择合适方式。2k浏览
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20年的申诉期是怎样计算的申诉期一般指最长诉讼时效期间，20年的申诉期自权利受到损害之日起计算。在这20年内，若有特殊情况，法院可根据权利人申请决定延长；一旦超过20年，法院原则上不予保护。不过，在20年期间内，可能因法定事由导致时效中断、中止。1.7k浏览
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两个次要责任一个主要责任怎么分在存在两个次要责任和一个主要责任的情况下，责任划分一般遵循主要责任方承担60%-90%的责任，两个次要责任方共同承担10%-40%的责任。具体份额会根据各方在事故中的过错程度、对损害结果的原因力大小等因素确定，不同情形下比例分配会有所不同。1.1k浏览
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