劳动纠纷 法律问答
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碑林区-朱博律师2分钟前解答了“劳动纠纷”问题
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工厂倒闭员工能否拿到全部工资[律师回复] 工厂倒闭属于法定的劳动合同终止情形。 劳动合同法规定，用人单位被依法宣告破产的，劳动合同直接终止。 按照企业破产法相关规定，破产财产优先拨付破产费用和共益债务后，第一顺位处理的债务，包含工厂拖欠的职工工资、医疗补助、伤残补助、抚恤费用，欠缴的应当划入职工个人账户的基本养老保险费用、基本医疗保险费用，还有法律、行政法规规定应当支付给职工的经济补偿金。 破产财产可覆盖第一顺位全部债务时，员工能足额拿到被拖欠的工资。 破产财产不足以覆盖第一顺位全部债务时，该顺位的所有债务按比例分配，员工可能无法拿到全部被拖欠的工资。 针对农民工群体，保障农民工工资支付条例有专门对应条款。 用人单位被吊销营业执照、被责令关闭、被撤销或者依法解散的，要在申请注销登记前全额清偿拖欠的农民工工资。 没有按前述要求完成清偿的，用人单位的主要出资人，后续注册新的用人单位前，必须先把之前拖欠的农民工工资结清。律图咸阳
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家人从事政府专职消防员工作（逆向派遣，由消防支队统一招录后指定不同派遣公司与之签订劳动合同，但工资奖金及公积金均由消防队直接发放），在工作期间突发疾病（癫痫），在医疗期内被退回劳务派遣公司，后辞退。除劳动纠纷外，能否主张医疗后失业及慢病对其带来的损失。[律师回复] 这个情况先走劳动仲裁，把派遣公司和消防支队都列为被申请人，主张违法退回、违法解除的赔偿金或继续履行，补发医疗期病假工资，并主张因未依法缴失业保险造成的失业保险待遇损失；癫痫慢病本身损失一般难单独获赔，除非能证明辞退与病情加重有直接因果。证据留好合同、工资流水、公积金记录、诊断和退回辞退通知。我是杭州的吴亮律师，如果仍有疑问，欢迎追问或一对一交流。吴亮律师
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试用期自离单位不发工资该怎么解决[律师回复] 试用期没办正规离职手续自行离开，单位一分钱工资不发的做法完全不符合法律规定。只要你实际提供了劳动，就有资格拿到对应天数的劳动报酬，哪怕走的时候没按要求提前打招呼，单位也不能随便扣掉全部工资。 你可以先找单位人事或者主管负责人当面沟通，明确提出按实际出勤时长结算工资的要求，全程可以留存聊天记录或者通话录音，固定好对方拒付工资的相关证据。协商没结果的话，带上本人身份证、能证明你和单位存在劳动关系的材料，比如工牌、考勤记录、入职通知这类文件，直接去当地劳动监察部门提交投诉，由监察部门督促单位限期结清报酬。要是这一步还是没用，你可以在离职当天算起的一年内，去合同履行地或者单位注册地的劳动仲裁部门提交申请，除了索要拖欠的工资，要是劳动监察部门已经责令单位付款但对方逾期仍不执行，你还能额外主张拖欠工资总额百分之五十到一倍的赔偿金。 如果你的突然离职给单位造成了实打实的直接经济损失，比如紧急空缺产生的额外招聘成本，单位确实有权向你追讨对应赔偿，但必须拿出充分的证据支撑损失金额，而且每月从你工资里抵扣的部分不能超过当月工资的两成，扣完剩下的钱也不能低于当地的最低工资标准。遇到这类纠纷拿不准证据准备的，可以向专业人士咨询适配自身情况的处理方案。律图安康
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公司轮休降薪比约定少该怎样处理[律师回复] 遇到公司安排轮休后，实际到手工资比之前合同里说好的标准还低的情况，你完全不用忍气吞声默默接受不合理的安排。按照劳动相关的法律规定，公司发给你的劳动报酬必须实打实以货币形式按月打到你本人账户，不能随便扣减也不能找理由拖着不发。公司结合经营情况安排轮休本来是它正常的用工调度权限，但降薪本质上是改动了当初劳动合同里白纸黑字约定好的薪资待遇，这种改动必须和你商量清楚，征得你同意之后还要落实成书面的补充文件，不能公司单方面说降就降。 你可以直接拿着之前签好的劳动合同找公司人事或者管理层沟通，明确要求把少发的那部分工资尽快补上。要是沟通之后没得到满意的答复，就带着相关材料去属地的劳动监察部门提交投诉信息，也可以直接去当地劳动争议仲裁委员会提交申请，除了要求补齐工资差额之外，还可以依法主张对应年限的经济补偿。 日常工作里就要有意识留存好全部和薪资劳动关系相关的材料，包括签署的劳动合同，每月发薪的明细账单，公司发布的轮休降薪的正式通知，甚至是和管理者沟通薪资问题的聊天记录截图，这些都能成为后续维权过程里支撑你诉求的关键凭证。律图榆林
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辞退员工工资补偿金多少[律师回复] 辞退相关的款项核算，不能直接照搬固定公式套算，要结合现行劳动领域的成文规则，同时把辞退事由、劳动者在职时长、日常收入水平几个核心维度全部纳入考量范畴，才能得出合规合理的结果。 1.常规补偿的计算尺度，完全围绕劳动者在当前任职单位的实际工作时长划定。在职时间每累计满十二个自然月，单位就要对应发放相当于该劳动者一个月正常收入的补偿款。在职时长超过六个月但没凑够一整年的部分，直接按满一年的标准核算。在职时长不足六个月的区间，只需向劳动者发放相当于半个月收入的补偿。 2.针对收入水平远超当地基准线的劳动者，规则里设置了明确的封顶限制。如果劳动者离职前的月均收入，比单位所在设区的市级政府公开的当地上一年度在岗职工月均收入的三倍还要高，那核算补偿款的基数就直接按当地职工月均收入三倍的数值确定，对应的最长核算年限也不能超过十二年。 3.这里用到的月收入基数，不能简单拿每个月到账的实发钱数或者合同上写的基本工资来算。它指的是劳动合同正式解除或者终止前，劳动者往前倒推十二个月里，本该拿到手的全部货币性收入的平均值，涵盖按工作时长算的固定工资、按完成工作量核算的计件酬劳、各类年度季度月度奖金、岗位津贴和各类政策性补贴等所有能折算成现金的劳动所得。 4.要是单位走的辞退流程完全站不住脚，既没有合规的事实依据也没走法定的对应程序，比如毫无缘由直接要求员工离岗、对外给出的辞退理由经核查根本不成立，这类情况属于直接违反劳动法律规定单方打破劳动关系约定，单位需要向劳动者发放的是赔偿金，核算标准是前面提到的常规经济补偿数额的两倍。 5.还有部分情形下单位不需要承担任何补偿或者赔偿责任。如果劳动者自身出现法定的严重过错行为，比如严重违反单位经过公示的管理规则、在职期间严重渎职给单位造成重大财产或者名誉损失，单位据此作出的辞退决定，完全不需要向劳动者支付任何形式的补偿款项。 当前劳动用工合规的精细化程度正在不断提升，后续这类涉及劳动关系解除的纠纷判定，会更偏向于全要素细节的交叉核验，任何单一事实要素的缺失都可能直接改变最终的责任认定结果。劳资双方如果就这类事项产生分歧，提前整理好书面劳动合同、连续多月的收入发放流水、单位出具的正式辞退告知文件等核心凭证，就可以通过劳动仲裁程序主张自身的合法权益。律图汉中
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