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[律师回复] 劳动纠纷里能不能拿到对应赔偿，从来不是一概而论的事，得紧扣实际发生的场景逐一核对，不存在只要扯出劳动争议就能坐等拿钱的默认规则。 1、常规的经济补偿场景，对应不少企业自身操作不合规触发的补偿义务。比如企业故意侵害劳动者正当权益，劳动者迫不得已提出离职的情况，还有企业先主动开口谈解约，双方好说好商量达成一致解除意向的情况，或是劳动者本身没犯任何工作失误，企业出于岗位调整等客观状况没法继续留用的无过失性辞退，企业碰上经营难关走法定流程裁员，固定期限劳动合同到期后企业直接停了用工却没拿出比之前待遇更好的续约方案留人的，还有企业经营彻底走到破产重整、执照被行政部门吊销这类直接没法继续运营的地步，导致合同直接终止的。碰上这些情况，企业要按照劳动者在本单位实打实的工作时长核算补偿，每干满一整年就发一个月的平均工资，干满半年以上不够一整年的也按一整年算，干了不到半年的就发半个月的平均工资。这里用来核算基数的月工资，取的是双方合同正式解除或者终止前，劳动者往前倒推十二个月拿到手的所有收入的平均值。 2、还有一类赔偿的门槛更高，是企业实打实违反劳动相关的法律规则硬来才需要付的。比如企业完全站不住理就把还在孕期待产的女职工直接辞退，或是把尚且在法定医疗期里养病的员工直接踢出团队，这类完全没走合法流程也拿不出正当理由的解约操作，企业要付的赔偿是前面说的常规经济补偿标准的整整两倍。这类赔偿设置的初衷，其实也是在引导企业未来的用工管理彻底往合规化方向靠拢，避免很多管理者凭个人意志随意处置劳动关系的粗放操作。 3、还有不少人容易忽略的特殊赔偿场景，集中在劳动报酬发放的环节。要是企业出现恶意扣减员工工资、没有正当理由就拖着不发薪水、员工熬了加班时长却死活不肯给延长工作时段的对应酬劳，或是发给员工的到手工资比当地公布的最低工资标准还低，除了必须把欠的钱一分不少补发给员工之外，监管部门还可能要求企业额外拿出欠付部分、或是低于最低工资标准差额部分按法定比例核算出来的赔偿金额付给员工。 4、不是所有赔偿的支付主体都是企业，劳动者这边要是操作不合规也可能要向企业付赔偿。比如劳动者没按法律要求的提前时长提出离职，说走就走直接甩手撂下手里的关键工作给企业带来直接损失，或是干活的时候签过保密约定、离职后签过合规的竞业限制协议，转头就违反约定把企业的核心商业信息泄露出去，或是跑去约定不能去的竞争单位任职给原单位造成损失的，都要承担对应的损失赔付责任。真碰上劳动争议的情况，劳动者可以先试着找企业的人事部门或者核心负责人坐下来沟通协商，没法谈拢的话直接去劳动监察部门提交材料投诉，也能直接去劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，要是对最终的仲裁结果不认可，还能在法律规定的时限里去向法院提起诉讼。整个过程里所有能证明劳动关系存在、收入发放情况、企业给出的各类书面通知的材料，比如手里留的劳动合同、银行打出来的工资流水、企业盖了章的解除劳动关系通知，都要好好保存不要随意丢弃。

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