公司辞退员工员工怎样做

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 调岗情形主要有：双方协商调岗、员工不胜任工作的调岗、用人单位因生产经营需要的调岗以及客观情况发生重大变化的调岗。<br/>1、劳动合同的变更，用人单位与员工最好签订书面的变更协议，只要有书面的变更合同的，且不存在胁迫、欺诈等情形的，则变动后的工作岗位、工资待遇等无论变高或调低，由于是双方协商一致的，均为有效。<br/>2、如调整了员工的工作岗位，但未签订书面的变更合同的，则须看工作岗位的调整是否实际履行一个月以上，是否实际履行主要看该员工是否已在新岗位进行工作，接受考核、按新岗位的薪资待遇领取劳动报酬等。且该调岗不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，也视为有效。

[律师回复] 对于该怎么做到正确辞退员工这个问题，解答如下, 如何做到正确辞退员工<br/>要做到正确辞退员工，主要应注意几个问题<br/>(一)、试用期内不得随意辞退员工。<br/>(二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。<br/>(三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。<br/>(四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。<br/>(五)、辞退员工中的特殊限制<br/>(六)、辞退员工的程序问题<br/>如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题：<br/>(一)、试用期内不得随意辞退员工。<br/>要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位<br/>首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。<br/>(二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。<br/>对于的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中 最好对的情形要有明确规定，并且注意保留员工的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但 同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究 刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。<br/>(三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。<br/>辞退无过错的员工仅限于以下情形：<br/>1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;<br/>2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;<br/>3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。<br/>(四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。<br/>所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或 生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也 涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：<br/>首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。<br/>其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：<br/>1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;<br/>2、提出裁减人员方案;<br/>3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;<br/>4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;<br/>5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。<br/>(五)、辞退员工中的特殊限制<br/>根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退：<br/>1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;<br/>2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的;<br/>3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的;<br/>4、法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有等过错的，否则用人单位不得辞退。<br/>(六)、辞退员工的程序问题<br/>用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通 知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。<br/>对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完 全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法 辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退 员工时立于不败之地。

[律师回复] 对于能怎么做到正确辞退员工这个问题，解答如下, 如何做到正确辞退员工<br/>要做到正确辞退员工，主要应注意几个问题<br/>(一)、试用期内不得随意辞退员工。<br/>(二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。<br/>(三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。<br/>(四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。<br/>(五)、辞退员工中的特殊限制<br/>(六)、辞退员工的程序问题<br/>如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题：<br/>(一)、试用期内不得随意辞退员工。<br/>要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位<br/>首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。<br/>(二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。<br/>对于的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中 最好对的情形要有明确规定，并且注意保留员工的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但 同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究 刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。<br/>(三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。<br/>辞退无过错的员工仅限于以下情形：<br/>1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;<br/>2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;<br/>3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。<br/>(四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。<br/>所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或 生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也 涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：<br/>首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。<br/>其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：<br/>1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;<br/>2、提出裁减人员方案;<br/>3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;<br/>4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;<br/>5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。<br/>(五)、辞退员工中的特殊限制<br/>根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退：<br/>1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;<br/>2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的;<br/>3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的;<br/>4、法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有等过错的，否则用人单位不得辞退。<br/>(六)、辞退员工的程序问题<br/>用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通 知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。<br/>对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完 全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法 辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退 员工时立于不败之地。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 如何做到正确辞退员工<br/>要做到正确辞退员工，主要应注意几个问题<br/>(一)、试用期内不得随意辞退员工。<br/>(二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。<br/>(三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。<br/>(四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。<br/>(五)、辞退员工中的特殊限制<br/>(六)、辞退员工的程序问题<br/>如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题：<br/>(一)、试用期内不得随意辞退员工。<br/>要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位<br/>首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。<br/>(二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。<br/>对于的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中 最好对的情形要有明确规定，并且注意保留员工的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但 同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究 刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。<br/>(三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。<br/>辞退无过错的员工仅限于以下情形：<br/>1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;<br/>2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;<br/>3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。<br/>(四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。<br/>所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或 生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也 涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：<br/>首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。<br/>其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：<br/>1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;<br/>2、提出裁减人员方案;<br/>3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;<br/>4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;<br/>5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。<br/>(五)、辞退员工中的特殊限制<br/>根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退：<br/>1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;<br/>2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的;<br/>3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的;<br/>4、法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有等过错的，否则用人单位不得辞退。<br/>(六)、辞退员工的程序问题<br/>用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通 知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。<br/>对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完 全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法 辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退 员工时立于不败之地。

[律师回复] 解答如下, 有工资，实习期主动辞职用人单位应该给予劳动者工资，并且实习期一样要签署劳动合同，公司存在违法行为，可以申请劳动仲裁。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》规定：第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。<br/>第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。扩展资料基本工资制度一般有：岗位技能工资制、基数等级工资制、岗位工资制、岗位等级工资制、职务等级工资制、多元结构工资制和薪点工资制等几种。因工种、岗位制宜，选择适合其劳动特点的基本工资制度，是企业贯彻按劳分配原则和具体组织工资分配的起点和基础。基本工资制度中规定的工资标准，只是对职工提供的定额劳动所支付的报酬。在实际支付工资时，必须在考核职工实际提供的劳动量后，运用不同的支付形式予以浮动地兑现。当职工在定额劳动之上提供了超额劳动时，除工资之外，还应另外支付超额劳动的报酬即奖金；当其完不成定额劳动时，则要扣减相应部分的工资。