劳动纠纷 法律问答
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劳动法规定解雇如何补偿[律师回复] 很多职场人被单位通知离职时，第一反应是不知道自己能不能拿补偿，能拿多少补偿。按照劳动合同法的相关规定，不同的解雇场景对应完全不同的权益边界，大家不用被人事随口给出的“自愿离职没补偿”说法吓到。 如果劳动者本身出现严重违反单位公示生效的规章制度，或是在工作中严重失职谋私利给单位造成重大财产损失，还有被司法机关依法追究刑事责任这类明确的法定过错，单位走合法流程解雇时，不需要向劳动者支付任何经济类补偿。 劳动者本身不存在任何过错，单位因为员工患病医疗期满后没法再从事原岗位也不接受调岗，或是经营出现严重困难启动合规的经济性裁员，这类情况单位要按照员工在本单位的实际工作时长核算经济补偿。每工作满一整年就发一个月的工资作为补偿，干满六个月但不满一年的部分直接按整年算，干了不到六个月的部分只需要向劳动者支付半个月的工资。这里算补偿基数的月工资，是劳动者离职前十二个月拿到手的全部收入的平均数额，如果这个平均收入超过工作地所在地上一年度职工月平均工资的三倍，补偿基数直接按三倍的标准封顶计算，对应的补偿年限最多也只能算十二年。 要是单位完全没有任何合法依据，单方面随便通知劳动者走人，这种属于违法解除劳动关系，单位要按照前面说的经济补偿标准的两倍，向劳动者支付赔偿金。赔偿金和常规的经济补偿不能同时主张，大家维权的时候要根据自己的实际情况选对对应的诉求。大家遇到离职通知的时候，先别着急签任何自愿离职的文件，先留存好考勤记录工作群通知和劳动关系证明材料，方便后续维护自身合法权益。平台专业咨询...
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公司搬迁赔偿合同要注意什么[律师回复] 公司因搬迁涉及劳动关系调整时，不少管理者容易混淆经济补偿和违法解除赔偿金的边界，误签所谓赔偿合同反而埋下合规隐患，正确的操作路径是围绕法定经济补偿的相关规则，和员工充分沟通后签署权责清晰的书面协商协议，把后续可能产生的纠纷提前堵在源头。 要先把补偿的底层依据捋顺，公司跨区域搬迁属于劳动合同订立阶段双方都没预料到的客观情况重大变化，一旦直接导致原劳动合同没法继续履行，双方又没谈拢调整通勤方案、随迁安置这类变更条款的话，公司需要支付的是法定经济补偿，不是翻两倍的违法解除赔偿金。协议里要把员工的连续工作时长、离职前12个月的平均应发工资标注清楚，核算基数要把日常发的奖金、各类津贴这类货币性收入全部算进去，不能私下约定一个远低于法定标准的包干价，这类约定后续很容易被认定无效。 付款相关的内容要写得没有模糊空间，明确标注补偿的具体数额、到账的具体时限，比如离职当日或者离职后的3个工作日内，走公司对公账户直接转至员工本人的工资卡，同时写清楚这笔款项里是不是已经包含了之前没结算的剩余工资、加班工资、未休年休假的折算报酬，还有社保公积金的后续结算节点，避免双方对款项覆盖范围产生认知偏差。 协议里可以补充权责清零的相关内容，约定员工足额收到全部约定款项后，双方基于此前劳动关系产生的全部权利义务即时终结，员工后续不会再就劳动关系解除、经济补偿、薪资福利、社保缴纳等任何相关事宜发起维权主张。 所有条款都不能触碰法律的强制性红线，不能出现要求员工自愿放弃全部经济补偿、员工不得向公司主张任何关联权益这类内容，这类约定从签署一开始就没有法律效力，整个协商签署的全过程不能出现欺诈、胁迫或者趁员工处于危难状态诱导签字的情况，否则员工后续有权申请撤销这份协议。 最终签署的协商书面文件需要双方各自签字盖章，公司和员工各自留存一份，还要同步存档当时公示的搬迁通知、和员工协商岗位调整变更的所有聊天或书面沟通记录、员工的完整离职交接单据，这些材料都能作为后续可能出现纠纷时的合规佐证。如果大部分员工愿意随新址继续工作，也可以在调整劳动合同内容的相关文件里明确写明后续的交通补贴、住宿补贴、通勤时长折算工时的具体标准，不需要直接走到解除劳动合同支付补偿的环节。律图大庆
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劳动合同约定赔偿内容有哪些[律师回复] 很多人签劳动合同时看到各类“违约就要赔钱”的条款，不敢随便提异议，其实法律早把能合法约定的员工赔偿情形，严格限定在了很小的范围里，超出这个范围的约定，从一开始就没有法律效力。 首先是服务期相关的违约赔偿。只有单位真的掏钱，给你花了专项的培训费用，做了外部的付费专业技术培训，不是常规的入职岗前培训，这种情况下才能单独和你签协议约定服务期。要是你之后没做满约定的服务期就提前离职，才需要按约定付违约金，而且这笔钱的上限有明确硬约束，绝对不能超过单位实际花掉的培训总费用，也不能把已经履行完的服务期对应的分摊部分算进去，比如总培训花了一万，约定服务期两年，你做满一年走，最多只需要赔剩下的五千。 还有一类合法的赔偿约定是竞业限制相关的。只有本身岗位带保密义务的员工，单位才能在劳动合同或者单独的保密协议里，约定竞业限制的条款。而且签了之后，等你离职或者合同解除，单位得在竞业限制的整个时间段里，每个月按时给你发对应的经济补偿，不能让你履行义务却拿不到补偿。要是之后你违反了竞业限制的约定，才需要按约定付违约金，而且这段限制你的从业时间，最长也不能超过两年，超出的部分完全不算数。 除了这两类之外，单位随便在合同里加的任何要求员工承担违约金的条款，全部都是无效的。当然也不是说员工随便给单位造成损失都不用赔，要是你确实因为自己的故意或者重大过错给单位带来实际经济损失，比如没走正常流程就直接擅自离职，或者违反保密约定泄密，单位也可以依法主张你赔实际损失，具体金额要结合实际产生的损失金额，还有你本身的过错程度来定，不是单位随便写个数字就能生效的。律图专业咨询...
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裁员赔付2n条件是什么[律师回复] 裁员赔付2n对应的性质为违法解除劳动合同赔偿金，相关法律依据为现行劳动合同法及配套规定。 用人单位无任何法定合法解除或裁减人员的情形。不存在企业破产重整、生产经营严重困难、客观情况发生重大变化等可启动合法裁员的前提。未履行提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见并向劳动行政部门报告的法定裁员程序。 用人单位单方解除与劳动者的劳动合同，无合法支撑的依据。该行为直接属于违法解除劳动合同的范畴。 劳动者不要求继续履行劳动合同，或劳动合同已经客观上无法继续履行。此时劳动者可主张用人单位按照经济补偿标准的二倍支付对应赔偿金。 合法裁员的常规赔付适用n或n+1的经济补偿标准。解除行为经法定程序认定为违法时，用人单位才需要向劳动者支付2n标准的赔偿金。劳动者主张2n赔付需提交对应解除行为违法的相关证据，向劳动争议仲裁机构提交申请。律图大庆
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工伤9级停工留薪工资怎么补[律师回复] 根据现行工伤保险条例对应条款，职工因工作受事故伤害或患职业病，需暂停工作接受工伤医疗的，进入停工留薪期。 停工留薪期内，职工原工资福利待遇保持不变，由所在单位按月足额发放。 停工留薪期常规时长不超过12个月。 伤情严重或者情况特殊的，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可对期限做适当延长，延长的时长上限为12个月。 工伤职工完成伤残等级评定流程后，原停工留薪期待遇停止发放，按条例对应章节规定享受伤残待遇。 停工留薪期期满后，工伤职工仍有治疗需求的，可继续享受对应工伤医疗待遇。 生活无法自理的工伤职工，在停工留薪期内需要专人护理的，相关责任由所在单位全部承担。 被认定为工伤9级的职工，停工留薪期工资核算标准，参照受伤前本人的原工资福利待遇执行，发放主体为所在单位，发放形式为按月支付。 该类人员停工留薪期时长，结合个人实际医疗情况确定，常规不超过12个月。 符合伤情严重或情况特殊条件的，按规定完成确认流程后可延长期限，延长后的总时长不得超过24个月。平台优选咨询...
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律师说法·劳动纠纷
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离婚后孩子抚养费该由哪方来给离婚后，不直接抚养子女的一方有支付抚养费的义务，因为父母对子女的抚养教育义务不因离婚消除。抚养费的数额、支付方式、负担费用多少和期限，可先由双方协议；若协议不成，法院会根据子女实际需要、父母负担能力和当地生活水平判决。此外，子女必要时可向父母任一方提出超原定数额的合理要求。1.7k浏览
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离婚俩个孩子还在上幼儿园怎么处理离婚时两个还在上幼儿园孩子的处理，通常会从有利于孩子成长的角度出发。法院一般会综合考虑双方的经济条件、生活环境等因素，可能会判决一人抚养一个。若一方有不适宜抚养孩子的情况，如重大疾病等，另一方可争取两个孩子的抚养权。1.6k浏览
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前妻十多年没看孩子如何处理前妻十多年没看孩子，可先尝试沟通了解原因，促使其履行探视权、承担对孩子关爱陪伴的责任。若沟通无果，直接抚养孩子一方可向法院反映，由法院介入调解或判决，以保障孩子能获得来自父母双方的情感关怀。1.3k浏览
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