劳动纠纷 法律问答
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员工试用期请假，是否要延长试用期[律师回复] 1、试用期不能直接因为员工请假就自动拉长，得结合实际用工情况判断调整空间。现行法律对试用期设置了两条不能触碰的红线，一类是按劳动合同期限划定的最长时限，另一类是同一家单位和同一个劳动者只能约定一次试用期，这是所有涉及试用期调整操作都不能逾越的底层规则。 2、不少员工在试用期内休病假的情况很常见，这类假期会打断企业对员工工作能力、岗位适配度的完整考察流程，这种场景下双方可以通过平等沟通达成共识后适当调整试用期时长。调整过程要守住两个关键要求，调整之后的全部试用时长不能超出法定的对应上限，比如签三年以上时长的劳动合同，整体试用时长最多只能算六个月，合同时间在一年以上不满三年的，试用总时长不能超过两个月。所有调整内容都要落实到书面签字确认，不要只做口头约定，后续用工过程中很容易出现权责不清的纠纷。 3、要是双方没有提前沟通达成一致，或者调整之后的总时长突破了法定上限，这类延长操作本身不具备法律效力，员工完全可以要求单位按照转正后的薪资福利标准核算待遇。 4、从长期的用工合规角度看，企业可以在初始拟定劳动合同条款时，就把试用期内因生病等合理缺勤场景对应的试用期顺延规则写清楚，同时明确所有顺延累加的总时长不会突破法定上限，提前把这类用工隐患排查掉。这类操作也能给后续行业内细化试用期灵活管理规则提供可参考的实践样本，平衡好企业用工考察需求和劳动者的合法权益边界。金华法务
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劳动仲裁经济补偿金计算标准是什么[律师回复] 经济补偿金的计算，需符合劳动争议调解仲裁法、劳动合同法的相关法定标准。 经济补偿按劳动者在本单位的工作年限核算。每满一年，向劳动者支付一个月工资的经济补偿。 工作时间六个月以上不满一年的，按一年标准计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 这里的月工资，指劳动合同解除或者终止前十二个月的平均应得工资。涵盖计时工资或计件工资，以及奖金、津贴和补贴等所有货币性收入。不按照基本工资或实发工资核算。 劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算。 劳动者实际工作不满十二个月的，按照实际工作的月数核算平均工资。金华法务
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入职后合同到期换公司续签该怎么处理[律师回复] 1、经济补偿的处置逻辑 原劳动合同到期后，若直接安排员工转到新的关联主体处续签新合同，原用工主体本身不再继续留用该员工的话，本身就属于需要支付经济补偿的法定场景。计算补偿的基数是员工离职前十二个月的平均应发工资，工作满一整年对应发一个月工资，工作时长在六个月以上不满一年的按整年算，不满六个月的直接发半个月工资作为补偿。实操里如果新用工主体在新合同里明确承诺承接员工之前在原单位的全部工龄，员工也认可这种安排的，原单位可以不用先提前付这笔经济补偿，后续要是新单位出现合法应当支付经济补偿的情况，计算补偿的工作年限要把员工在原单位的工作时长一并算进去。 2、新合同的核心审核要点 拿到新单位出具的劳动合同文本，不能直接签字落笔，要逐一核对核心条款，确认薪资标准、工作岗位权责、日常办公地点这些关键内容没有低于之前原劳动合同约定的标准，同时必须要求新单位把工龄连续承接的相关表述明确写到正式合同文本里，不能只采信口头承诺，避免后续出现用工纠纷时空口无凭。 3、前置协商与证据留存 正式签署新合同之前，尽量和原单位、新单位三方就经济补偿的处置方案、工龄接续规则敲定书面的确认文件，要是三方没法就工龄连续计算达成共识，原单位直接选择终止到期的劳动合同，员工完全可以直接要求原单位按照法定标准足额支付经济补偿。日常要保管好最初签署的原劳动合同、每个月的工资发放凭证、和两个单位对接相关事宜的全部沟通记录，后续一旦出现权益受损的情况，这些材料都是主张合法权益的直接证据。 从法律服务行业的长期观察来看，这类跨主体续签劳动合同的场景近年来正在快速增多，不少集团型企业为了灵活调度人力，会频繁安排员工在不同关联主体之间调转劳动关系，普通劳动者如果事前没把规则敲定清楚，后续权益受损的维权成本会大幅提升，未来劳动用工领域的合规要求持续收紧之后，这类劳动关系主体变更的场景也会被纳入更细化的监管规则里，用工主体随意转嫁用工责任的空间会被进一步压缩。金华法务
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赔偿，每月工资怎么计算[律师回复] 1常规正常在岗付出劳动时，月工资核算的底层逻辑，是按照全年剔除11天法定节假日后的折算值21.75天作为统一月计薪参照，单日薪资的核算方式是把约定的月收入直接除以21.75，小时薪资则在日薪资的基础上除以每日标准工作时长8小时。这里提到的月工资基数，优先参照双方签劳动合同时白纸黑字敲定的劳动者本人薪资水准，如果当初没有明确书面约定，就取劳动者此前正常出勤拿到的月度实发收入，再把其中的加班报酬部分剔除后作为核算基准。最终发到劳动者手上的金额，不能比当地政府公布的同期最低工资标准更低，还要提前代扣掉劳动者个人需要承担的社保费用、个人所得税等法定扣除项。 2碰到需要核算赔偿或者经济补偿的特定场景，比如单位提出解除劳动合同要给的经济补偿、单位违法解约要付的赔偿金这类情况，薪资核算的逻辑和日常发薪完全不一样。核算基数要取劳动者离开单位前12个月的平均应发薪资，也就是没扣任何费用的全额收入，里面不仅包含按出勤时长算的计时工资、按完成工作量算的计件工资，各类奖金、津贴、补贴之类的所有货币形式收入都要全部算进去，不用提前扣除个人承担的社保和个税部分。如果劳动者离职前12个月的平均薪资，已经超出工作地所在地上一年度全口径城镇单位就业人员月均薪资的3倍，核算基数直接按3倍的数值封顶计算，对应的补偿年限最多也只能按12年计算。要是劳动者在当前单位实际工作的时间还不满12个月，就按实际在岗的月份数来折算平均薪资。经济补偿的核算规则跟着实际在岗年限走，每工作满一整年就对应发放一个月的薪资作为补偿，在岗时长满6个月但不满12个月的直接按一整年算，不满6个月的就只发放半个月的薪资作为补偿。如果是单位完全违反法律规定单方面解除劳动合同的情况，要支付的赔偿金是前述经济补偿标准的两倍。 现在劳动用工场景下很多中小企业的薪资核算仍存在边界模糊的问题，不少从业者甚至部分HR都没理清日常发薪和补偿类薪资的规则差异，后续随着用工合规要求持续收紧，这类精细化的薪资核算标准会成为劳动法律服务的常规刚需点，能给企业提供定制化薪资核算合规方案的服务主体会占据更大的市场空间。金华法务
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律师说法·劳动纠纷
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被告为外国公司,如何国内起诉在国内起诉外国公司，首先要确定有管辖权的法院，一般由合同履行地、侵权行为地等有连接点的法院管辖。接着准备好相关证据材料，包括证明双方权利义务关系等的证据。向法院提交起诉状及副本，起诉状需写明被告基本信息、诉讼请求等内容。若外国公司在国内无代表机构，送达法律文书等还需遵循相关涉外送达程序。1.1k浏览
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网络培训纠纷到哪里起诉网络培训纠纷一般到被告住所地或合同履行地人民法院起诉。若合同约定了管辖法院，且该约定符合法律规定，就向约定的法院起诉。若通过信息网络交付培训内容，以买受人住所地为合同履行地；通过其他方式交付的，以收货地为合同履行地。1.6k浏览
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主观过错是否被包含在无过错责任里无过错责任不包含主观过错。无过错责任是指不以行为人的主观过错为承担民事责任要件的归责原则，即不论行为人主观上有无过错，只要其行为与损害后果间存在因果关系，就应承担民事责任，这与需考虑主观过错的过错责任原则有明显区别。1.8k浏览
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