劳动纠纷 法律问答
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解除终止劳动合同补偿是多少[律师回复] 碰到离职拿补偿的事，先直接对照情形算钱，不用瞎猜自己能不能拿。 正常协商一致离职，或是单位没理由随便开人又不能举证劳动者有问题的，按干满一年对应一个月工资的标准发钱。干满六个月不足一年按一年算，不足六个月发半个月工资。这里的月工资基数是你离职前十二个月到手前的全部应发收入平均下来的数，不是基本工资。 要是单位完全不讲规矩，单方面违规把你开掉，要按刚才说的标准给两倍的钱当赔偿金。 自己主动提离职，除非是单位存在长期拖欠工资、不给缴社保这类明显违法情形，你被逼着走，不然一分钱补偿都拿不到。 劳动合同到期不续签，只有当单位主动降条件留你你不答应，或是直接不肯续，才需要给你发经济补偿。要是单位开出比之前更好或是一模一样的待遇留你，你自己不愿意续，单位不用掏钱。 要是你过去十二个月平均应发工资，比当地上一年度在岗职工月均工资的三倍还高，补偿基数就直接按三倍封顶算，对应的补偿年限最多也只能算十二年。 拿不准自己的情况能不能领补偿，可以整理好在职和离职相关的证据，找专业人员核对。荆门法务
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辞退保险补偿计算方法是什么[律师回复] 当遭遇用人单位违法辞退的情况，涉及的权益保障要分开经济类补偿与社保相关权益两部分落实，不能混为一谈。经济类的补偿要结合实际工作时长核算，在该单位每干满完整一年，就能对应拿到一个月的工资作为基础补偿基数。实际在岗时长超过六个月但不足一整年的，直接按一整年的标准核算，在岗时长不足六个月的，仅能拿到半个月工资的补偿额度。这里提到的月工资，不是单指每个月到账的基础底薪，而是劳动合同解除前十二个月里，劳动者拿到手的所有货币性收入的平均值，涵盖日常计时计件赚得的劳动报酬，各类奖金津贴补贴的总和。如果用人单位没有拿出任何合规的辞退理由单方解除用工关系，要按照前面核算出的基础经济补偿标准的两倍，向劳动者支付违法辞退的专属赔偿金。 社保相关的权益追讨，要先确认双方劳动关系存续的完整区间，在这段时间内用人单位没按法规为劳动者缴纳的社保险种，都可以要求单位向社保经办机构申请补缴，原本应当由劳动者个人承担的缴费部分，仍需要劳动者自行补足对应的份额。要是因为单位长期欠缴社保，直接导致劳动者没法正常申领失业金、住院医疗费用没法走医保报销这类情况出现，劳动者可以直接向单位主张对应损失的赔付，赔付金额参照当地社保部门公示的对应待遇标准，结合原本可以享受的待遇时长据实核算。 相关权益主张的法律支撑来自《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条与《中华人民共和国社会保险法》第五十八条、第六十三条。劳动者维权时要注意留存好劳动合同、工资流水、辞退通知等纸质或电子证据，避免举证环节出现障碍。荆门法务
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证明劳动关系存在需要哪些条件[律师回复] 1、判定双方是否存在事实用工关系，不用完全依托纸面签署的正式合同，可参照多类日常用工留存的痕迹材料来核验。单位定期转存劳动报酬的账单明细、为员工缴交各类法定社会保障费用的存档记录，都能直接对应双方的用工关联。单位给员工配发的印有自身标识、能直接对应员工身份的上岗证件、服务凭证，哪怕没有标注完整的权责条款，也能作为身份关联的有效依据。劳动者入职初期按要求填写的单位自制招工登记页、入职信息填报材料，这类直接记录用工发起过程的纸质材料，也是核验关系的重要参照。日常用工期间的出勤打卡存档，同岗位其他在岗人员给出的客观情况说明，同样可以纳入核验的参考范畴。 2、部分核心材料的留存与举证义务直接划归用工单位承担。单位内部编制的全员工劳动报酬发放明细底册，为员工缴交各类法定社会保障费用的全套存档记录，当初招录劳动者时自行印制并要求填写的招工登记全套原始材料，日常管理中生成的全量出勤打卡存档，这些材料均由单位单方面主导制作、集中统一保管，一旦涉事纠纷要求出示相关材料，单位不能随意推诿自身的出示义务。 3、除了前面几类常规材料，不少日常场景下留存的零散痕迹，也能形成完整的证据链条辅助确认用工关系。盖有单位官方印章的内部正式通知、公函，只要文本内明确标注对应劳动者的姓名与岗位信息，就能形成有效佐证。单位和外部第三方签署的正式业务合同里，出现该劳动者作为单位代表的签字署名，也能反向印证其属于单位的在岗人员范畴。劳动者处理单位公务产生的费用报销单据，单据上有单位专属印章、相关审批人员签字以及对应公务事项的完整标注，结合用工场景下录制的音视频素材、在岗期间的工作场景实拍图像，都能进一步补全证据链条，强化事实用工关系的可信度。 往后这类用工关系核验的判定逻辑会逐步向更贴合实际用工场景的方向倾斜，不再单纯局限于几类列明的书面材料，更多日常履职过程中自然产生的关联痕迹，都会被纳入合法有效的核验参照范畴，倒逼用工主体主动规范自身日常管理流程，从源头规避因材料留存不当产生的用工纠纷风险。鄂州法务
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裁员赔款一般多少[律师回复] 不少企业遇到生产经营严重困难、转产调整这类情况，会启动经济性裁员流程，按照劳动合同法的相关规定，这种情况下单位不能直接让员工走人事手续却不给任何补偿，必须依法向被裁的员工支付经济补偿金。 经济补偿的计算逻辑很容易理清，你在这家单位每做满一整年，就能拿到相当于自己一个月工资的补偿款。如果在这家单位干了六个多月但没到一整年，也按一整年的标准算，要是入职还不满六个月，单位只需要付相当于半个月工资的补偿就符合规定。 有一类情况要特别注意，要是你离职前十二个月的平均工资，比单位所在地的直辖市或者设区的市公布的当地上一年度职工月平均工资的三倍还高，那计算补偿的时候，基数就直接按当地职工月平均工资的三倍来算，而且这种情况下计算补偿的工作年限最多不能超过十二年，哪怕你实际在这家单位干了十五六年，也只能按十二年的标准核算对应的月份数。 要是单位根本没走合法的裁员流程，单方面违规把你的劳动合同解除了，那单位要付的就不是普通经济补偿，而是按刚才说的经济补偿标准的两倍来给赔偿金。这里用来核算的月工资，指的就是你劳动合同正式解除或者终止之前，连续十二个月拿到手的全部收入的平均数值，最后能拿到的具体金额，要结合你的实际工作年限和这段时间的工资水平逐一核对才能确定。荆门法务
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单位若不给竞业金可不可以[律师回复] 竞业限制补偿金不是用人单位想不付就可以完全赖掉的，得结合实际情况区分处理。 如果从头到尾没签过竞业限制相关协议，也没有任何书面约定要求员工离职后不能去竞品单位上班，单位自然不用额外支付这笔补偿。这也是绝大多数普通岗位用工的常规状态。 如果劳资双方签过合法有效的竞业限制协议，员工离职后也实打实遵守约定，既没去经营同类业务的竞争单位入职，也没自己开同类公司抢原单位生意，单位就必须按约定按月支付竞业限制补偿金。 现行劳动合同法第二十三条对此有明确规定，负有保密义务的员工，单位可以通过竞业限制条款约定其离职后的从业限制，对应的义务就是在竞业限制期限内按月发放经济补偿。要是员工没违约，单位无故停发补偿金，员工可以通过劳动仲裁主张对应权益。如果员工自己违反竞业限制约定，才需要按协议约定向单位支付违约金。鄂州法务
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律师说法·劳动纠纷
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有什么办法来算赌博拘留的时间赌博拘留时间计算方式因拘留类型而异。治安拘留从被决定拘留的人入拘留所的时间开始计算，期限一般为1至15日；刑事拘留从犯罪嫌疑人被羁押之时起算，一般情况下拘留期限不超过14日，特殊情况可延长至37日。1.8k浏览
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肢体冲突双方如何处理肢体冲突双方应及时冷静，避免冲突升级。若情节较轻，双方可协商解决，达成和解协议；若情节较重，应尽快报警，由警方介入调查处理，根据双方过错及造成的后果，依法给予相应治安处罚，构成犯罪的则追究刑事责任。1.6k浏览
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偷了家里20万怎么办根据相关司法解释，偷拿家庭成员或近亲属财物获谅解，一般可不认为是犯罪，追究刑事责任应酌情从宽。偷拿自家20万，应及时与家人沟通，承认错误并归还财物以争取谅解。若家人报警，司法机关会依具体情况处理。虽金额属数额巨大，但家人谅解时大概率不按犯罪处理，即便追究也会酌情从宽，建议积极协商避免矛盾激化。2k浏览
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