劳动纠纷 法律问答
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武江区-陈茹律师1分钟前解答了“劳动纠纷”问题
武江区-陈俊...律师9分钟前解答了“劳动纠纷”问题
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合同到期变相降薪要怎样处理[律师回复] 很多劳动者在劳动合同到期时都遇到过这种糟心事，单位拿着新的续签合同找上门，看起来是正常走续约流程，实则悄悄调低了薪资，相当于变相降薪逼你接受，这种情况完全可以按法律规定维护自己的合法权益，对应的核心依据是劳动合同法相关条款。 首先你完全可以直接拒绝这份降薪的续签合同，同时向单位索要经济补偿。只要新合同里约定的劳动条件，实打实比原来的合同低，比如之前约定的月薪八千，续签直接降到六千，你不用勉强自己签字同意。补偿的计算规则很明确，你每在这家单位工作满一年，就能拿到相当于一个月工资的补偿，工作时长满六个月但不到一年的部分直接按一年算，不满六个月的话单位要额外支付半个月的工资。这里的工资基数，是合同到期之前十二个月你拿到的平均应发工资，不是扣完社保个税之后的实发数。 碰到这种情况不用直接走极端，先试着和单位沟通协商，明确告知对方单方面降薪的要求不符合规定，要求按照原来的薪资待遇条件续签合同。沟通的同时记得把所有相关材料都留存好，包括之前签署的原劳动合同、过往的工资发放流水、这份降薪后的新合同文本，还有你们所有和续签、降薪相关的聊天记录、录音沟通记录，这些都是后续维权时能用上的关键证据。 要是协商之后单位还是不肯按原待遇续约，也不愿意按规定给你发经济补偿，你可以直接向当地的劳动监察部门投诉反映情况，也可以准备好材料去劳动争议仲裁委员会申请仲裁。这里要特别提醒一个容易混淆的边界，如果单位给出的新续签合同维持甚至提高了原来的薪资待遇，是你自己出于个人原因不愿意续签的话，就没办法再向单位主张这笔经济补偿了。汕头法务
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满一年后遭公司辞退应赔偿多少[律师回复] 工作满一年之后被公司辞退，最终能拿到的赔偿金额，从来不是固定的数字，得先看公司辞退你的行为合不合法，再结合你过去一年的实际收入情况来核算。 如果公司的辞退行为是合法的，也要分两种情况来看。要是你本身有严重违反公司明确公示的规章制度，或是因为严重失职给公司造成了实质性的重大损害这类过错，公司直接把你辞退的话，一分钱额外补偿都不用出。要是你本身没什么过错，只是因为医疗期满之后没法再做原来的工作，调岗之后还是胜任不了这类情况，公司走正规流程做无过失性辞退，那就要给你发1个月的工资作为经济补偿，这个工资不是按基本工资算的，要按照你被辞退前12个月的平均应得工资来算，包括你平时拿到手的奖金、各类津贴补贴所有货币形式的收入加在一起算平均值。 要是公司根本没拿出正当理由，也没走法定的辞退流程就直接把你开了，这就属于违法辞退，要按经济补偿标准的两倍给你付赔偿金，对应你工作满一年的情况，就是2个月的前述平均应得工资。 还有个很容易被忽略的计算上限规则，要是你被辞退前的月平均工资，比你工作所在地的上年度职工月平均工资高出三倍，不管你实际月薪多高，经济补偿和赔偿金的计算基数都会直接按当地职工月平均工资的三倍来封顶算。你要是和公司协商不下赔偿，可以直接走劳动仲裁主张自己的权益，去维权前一定要把劳动合同、过去一年的工资流水、公司给你发的书面辞退通知这些材料都留存好，这些都是你主张权益的核心证据。汕头法务
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劳动纠纷赔付绩效吗[律师回复] 劳动纠纷赔付范围是否包含绩效，需结合纠纷性质、工资构成和过错责任综合判断。 经济补偿或赔偿金对应解除或终止劳动合同场景。计算基数为劳动者离职前12个月的平均应得工资，包含计时或计件工资、奖金、津贴补贴等货币性收入。依据劳动合同法第四十七条、劳动合同法实施条例第二十七条执行。绩效工资属于奖金类薪酬，是劳动报酬的法定组成部分。计算经济补偿金或违法解除赔偿金时，需将绩效工资纳入基数范围，剔除加班工资，最终计算结果不得低于当地最低工资标准。 拖欠劳动报酬纠纷场景下，用人单位无故克扣、拖欠绩效工资，劳动者可主张全额支付。依据劳动合同法第三十条、第八十五条，劳动报酬需按劳动合同约定或国家规定足额发放。绩效作为工资组成部分，无故拖欠的需补发。逾期不付的，劳动行政部门可责令加付应付金额50%以上100%以下的赔偿金。 工伤赔偿场景下，停工留薪期工资按原福利待遇发放，包含绩效工资，以工伤前12个月平均绩效为标准核算。一次性伤残补助金等伤残待遇的本人工资，按工伤前12个月平均月缴费工资计算，同样包含绩效。 存在两类例外情形。劳动合同明确约定绩效与考核结果挂钩，劳动者未完成考核目标的，用人单位按约定不发或少发绩效，无需赔付。劳动者因严重过错被解除劳动合同，比如严重违反规章制度，仅能主张拖欠的绩效工资，无权主张经济补偿或赔偿金。广州法务
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工作3.5年被辞退赔多少[律师回复] 1、先厘清单位主动结束雇佣关系的行为本身是否合规，不同场景下对应的金钱给付规则完全不同。要是单位完全没站得住脚的理由单方面终结用工关系，或是给出的解聘缘由根本不在法律认可的范围内，这类属于违规解聘的情况，单位要给的是双倍经济补贴性质的赔付金。按照现行劳动领域的法律条文要求，这笔钱的计算方式是常规经济补偿标准乘以二，就拿在岗满三年半的情况来说，常规经济补偿是三个半月的平日薪资，折算下来违规解聘的赔付金就是七个月的薪资总额。 2、要是单位的解聘流程和给出的缘由全都符合法律要求，也要再分两种情况判断要不要给钱。如果是员工自身出现明显过错，比如严重违反单位公开公示的日常管理规则，或是在岗期间严重疏忽给单位造成了实打实的重大损失，这种情况下单位不需要支付任何额外补偿。要是员工本身没什么主观过错，但出现了法定的特殊情况，比如生病或是非工作原因受伤休养结束后，既没法接着干原来的岗位活，也不能适配单位另外安排的其他合理工作，或是在岗时长期没法胜任本职任务，经过专门的技能培训或是调整适配岗位之后还是达不到工作要求，这类情况下单位走正规流程解聘的话，需要支付对应时长的经济补偿，在岗满三年半的标准就是按三个半月的薪资来核算。 这里提到的核算用到的月度薪资，不是指到手的部分，是劳动合同正式解除前十二个月里，员工本该拿到的全部收入的平均值，里面包含绩效奖金、各类岗位津贴这些所有能折算成现金的劳动所得。要是员工这段时间的平均收入明显偏高，比工作地所在的上一年度全社会单位在岗职工月均薪资的三倍还多，那核算基数就直接按三倍的数值来定，而且后续核算补偿年限的时候，最长也不能超过十二年。 现在不少中小微企业在用工管理上还没完全细化到合规层面，很多随意解聘的操作最后都会衍生出劳动争议，未来这类用工权责的判定标准只会越来越清晰，无论是企业还是劳动者，提前把这些规则摸透，都能避免后续不必要的精力消耗。汕头法务
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律师说法·劳动纠纷
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医疗技术事故会不会被判刑医疗技术事故指医务人员因专业技术水平有限致诊疗护理失误引发的事故，通常单纯的此类事故不会被判刑。医疗事故罪要求医务人员严重不负责任，造成就诊人死亡或严重损害其身体健康，“严重不负责任”侧重主观过错，非技术能力不足，仅技术问题无此情形不构成犯罪。但医疗机构和医务人员可能承担民事赔偿责任，患方可协商、调解或诉讼索赔。1.4k浏览
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认定医疗纠纷的分类有什么办法认定医疗纠纷分类，可从引发原因和性质着手。从引发原因看，有医疗过错纠纷和非医疗过错纠纷，前者源于医疗机构或人员诊疗失误，后者可能是患者误解等。从性质上，可分为民事纠纷、行政纠纷和刑事纠纷，不同性质适用不同处理程序和法律。1.7k浏览
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拿到医疗事故责任认定书后要怎么处理拿到医疗事故责任认定书后，若医患双方对责任认定无异议，可协商赔偿事宜并签订协议。若存在异议，当事人可自收到认定书之日起15日内，向卫生行政部门提出再次鉴定申请，也可直接向人民法院提起民事诉讼。1.7k浏览
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