经济补偿金工资包括哪些

很多职场人离开公司结算款项时，都会在工资核算这一步卡壳，明明之前谈好的离职补偿基数，公司却只按合同上写的基本工资算，算出来的数额比自己预想的少了一大截。不少人拿着工资条翻来覆去核对，也搞不清哪些收入能被算进经济补偿金的基数里，稀里糊涂签了字之后才发现自己吃了亏，事后再想维权又拿不准哪些部分属于法定的核算范围，白白损失了本该拿到的合法收入。

一、纳入经济补偿金基数的常规工资范畴

按照现行劳动相关法律的规定，经济补偿金的月工资计算基数，是按照劳动者离职前十二个月的平均应得工资来核算的，这里面首先包含的是正常工作时间内发放的岗位基本工资，还有每个月固定随工资发放的绩效奖金、岗位津贴、交通补贴、餐补这类货币性收入。

比如员工每个月固定拿到的基础工资、月度全勤奖，还有按季度固定发放的季度奖，都属于应该纳入核算的部分。需要注意这里统计的是扣除社保个人部分、个税之前的应发工资，不是实际到账的实发工资，不少公司故意按实发工资算基数，本身就是不符合规定的操作。

二、可酌情纳入的非常规收入类型

有几类容易被公司排除在外的收入，实际上也是属于补偿金核算范围的。一类是周期超过月度的奖金，比如年终发放的年终奖、项目完结后统一发放的项目奖金，只要是劳动者在任职期间正常提供劳动获取的报酬，都要平摊到对应的月份里算进平均工资。

还有特殊时段发放的工资性收入，比如法定年休假未休的折算工资、加班工资，这些都是劳动者基于劳动付出拿到的对价，不能直接从补偿金基数里剔除。如果公司在离职前几个月故意只给员工发基本工资稀释平均收入，这种刻意调低基数的行为也不会被法律认可。

三、排除在经济补偿金之外的收入类别

也有几类收入明确不用纳入补偿金的计算基数，不少公司会混淆概念把这些部分剔除反而能符合规定。第一类是公司临时给员工发放的一次性困难补助、医疗抚慰金这类福利性款项，不属于劳动报酬范畴不用纳入。第二类是公司按规定为员工报销的差旅费用、因公外出产生的交通补贴实报实销部分，这部分是用于弥补员工公务支出的，不算作个人工资收入。

还有劳动者因个人原因离职，公司出于人道主义发放的一次性关怀补贴，也不属于常规劳动报酬，不用计入经济补偿金的核算基数里。

四、基数核算出现争议的实操维权步骤

如果发现公司给出的补偿金核算基数不符合规定，可以按三个步骤逐步推进维权。第一先整理好自己过去十二个月的所有工资流水、奖金发放记录、工资条明细，把每一笔进账标注清楚对应的收入性质，先和公司人事部门协商沟通，拿出每一笔收入对应的发放凭证提出异议。

如果协商没有达成一致，可以带着劳动关系证明、工资收入相关材料，向当地劳动监察部门提交投诉，由行政部门介入核查要求公司给出合理解释。要是投诉后还是无法达成一致，就可以带着之前整理好的所有证据，提交劳动仲裁申请，要求按照法定标准核算经济补偿金差额。

不少人核算完经济补偿金之后，还会遇到后续的款项支付问题，比如公司约定好的支付时间到了却迟迟不打款，或者支付的款项直接扣除了不该由个人承担的额外费用，还有的公司会要求劳动者签署额外的放弃其他权益的声明才肯付钱。这些环节稍有疏忽就可能让之前争取到的合法权益打折扣，遇到拿不准的细节可以到律图咨询专业律师，平台上所有律师的执业资质都能通过官方渠道核验，不会随意打包票也不做夸大效果的虚假承诺，会结合你所在地区的劳动仲裁实务习惯，帮你梳理手上的证据材料，告诉你每一步协商沟通时该怎么表述，哪些签字文件不能随便签署，尽可能帮你规避不必要的职场纠纷风险，稳妥把本该拿到的补偿款项落实到位。