解除终止劳动合同多长时间生效

[律师回复] 您好，关于合同终止后法律时效多长这个问题，我的解答如下, 自2017年10月1日起，开始实行的《中华人民共和国民法总则》中明确将一般诉讼时效从两年改为三年，借条期后法律时效的确定分为两种：<br/>第一种，借条中约定了明确的还款日期，这种情况下，债权人只能在约定的最后一期还款日期到期后才能向债务人主张债权，而诉讼时效也就从约定的还款日期的<br/>第二天开始计算，如果还款日期到期后的三年之内，债权人没有向债务人主张过债权，那么该债务就过了诉讼时效了，此时如果债务人以超过诉讼时效为由进行抗辩，债权人将会丧失胜诉权所以，在约定的还款日期到期后的三年之内，债权人就可以向债务人主张债权或行使权力，例如：向债务人追索、向债务人发催款函、重新打借条等等，以此来中断诉讼时效或实现债权。<br/>第二种，借条中没有约定还款日期，这种情况下，债权人可以随时向债务人主张债权或行使权力，但同时也应当注意诉讼时效的问题，没有约定还款日期的诉讼时效是从出具借条的第二天开始计算三年。也就是说，债权人应当在债务人出具借条后三年之内向债务人主张债权或行使权力，以此来中断诉讼时效或实现债权。<br/>在此，律师建议，债务到期后，债权人应当及时、积极地向债务人主张债权，以免错过诉讼时效的保护期，加大债权人的举证责任。<br/>《中华人民共和国民法总则》 <br/>第一百八十八条<br/>向人民请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。<br/>诉讼时效期间自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。法律另有规定的，依照其规定。但是自权利受到损害之日起超过二十年的，人民不予保护有特殊情况的，人民可以根据权利人的申请决定延长。<br/>《中华人民共和国民法总则》第一百八十九条<br/>当事人约定同一债务分期履行的，诉讼时效期间自最后一期履行期限届满之日起计算。

[律师回复] 现实经济生活复杂多变，合同订立后，履行过程中因当事人一方或双方主客观原因，对已经订立的合同作某些变更，以至解除、终止或者无效，不影响仲裁协议的效力。这是因为：　　<br/>一、仲裁协议存在，实体性合同变化不影响程序性合同。仲裁协议与所指向的合同本身，是—个合同，也是两个合同。仲裁协议不论作为合同的一个主要条款写入合同，还是合同订立后又补充或重新达成的仲裁协议，与合同实体都是两个相互并由不同法律法规调整的法律行为。仲裁协议可以认为是于合同实体而存在的程序性合同　　<br/>二、合同变更、解除、终止或者无效，不等于原合同债权、债务随之灭失，其纠纷仍应依原仲裁协议解决。　　<br/>三、仲裁庭有权确认合同的效力。合同无效不影响仲裁协议效力。由于经济生活错纵复杂，反映经济关系变化的合同，必然也会发生变更、解除、终止、无效等情况，仲裁规范必然要与之相适应，所以我国《仲裁法》作了上述规定。

[律师回复] <br/>（一）劳动合同无效的法定情形<br/>1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；<br/>2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；<br/>3、违反法律、行政法规强制性规定的。<br/>（二）劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民确认。被确认劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。<br/>（三）劳动合同无效情况下用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，有劳动合同约定的，从其约定；没有劳动合同有集体合同的，参照集体合同的规定；没有集体合同的，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。<br/>（四）如何避免无效劳动合同<br/>1、坚持合法、协商一致的原则签订劳动合同。合法原则是指当事人双方协商确定劳动合同条款时，要严格遵守法律、法规和规章的规定。协商一致是避免产生无效劳动合同的重要原则。如一些劳动者法律意识不强，为了尽快谋取就业机会而默认了用人单位在劳动合同中的违法条款；还有些用人单位隐瞒真实情况或夸大本单位的情况，诱使劳动者与其签订劳动合同；也有些劳动者隐瞒自己的真实情况与用人单位建立双重劳动关系等。以上行为都会使劳动合同从签订之日就成为无效劳动合同或部分无效，其结果是双方的合法权益都受到损害。<br/>2、签订明确、完整、合法的劳动合同<br/>（<br/>1）主体要合法。一是要审查劳动者是否具有相应的劳动权利能力和行为能力。二是要审查劳动者是否存在双重劳动关系。三是签订劳动合同的用人单位一方必须是企业法人代表或法人代表授权的委托人，劳动者一方必须是劳动者本人。四是签订的劳动合同必须盖有用人单位的公章和劳动者本人的签字按指印。<br/>（<br/>2）意思要真实。意思表示不真实的表现形式主要有欺诈、胁迫、乘人之危、重大误解和显失公平等五种。用人单位不可不告知单位的真实情况或夸大介绍本单位的情况，诱使劳动者签订劳动合同。用人单位还要加强录用前的审查，防止劳动者故意隐瞒本人的真实情况。<br/>（<br/>3）内容要公平。所谓不公平是指用人单位在签订的劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利。用人单位在签订劳动合同时，应当依法订立的条款不能缺失。<br/>（<br/>4）不能违法。即《劳动合同法》规定的劳动合同法定条款不能缺少,合同内容不能违反现行劳动法律法规和规章的规定。九、用人单位如何规避变更劳动合同的法律风险<br/>（一）《劳动合同法》对变更劳动合同规定<br/>1、变更劳动合同的情形（<br/>1）双方协商一致可以变更，协商不成继续履行原劳动合同；（<br/>2）因客观情况发生重大变化，可以协商变更，协商不成的，用人单位可以解除劳动合同；（<br/>3）用人单位在劳动者不胜任工作和患病或非因工负伤医疗期满后，可以变更劳动者的工作岗位，并因此相应变更劳动合同的内容。<br/>2、变更劳动合同的规定（<br/>1）变更劳动合同必须在劳动合同有效期内进行。（<br/>2）用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下变更劳动合同的，为无效劳动合同。（<br/>3）必须遵循法定程序。（<br/>4）用人单位根据工作需要调整劳动者的工作岗位时，须与劳动者协商一致，变更劳动合同的相关内容。<br/>（<br/>5）变更劳动合同后，变更的条款取代原条款，原条款不再具有法律效力，但原合同的其他条款仍然有效。<br/>（<br/>6）用人单位发生分立或合并后，原用人单位的权益和义务由变更后的用人单位享有和承担。<br/>（<br/>7）变更后的劳动合同用人单位与劳动者各执一份。

[律师回复] 　　现实经济生活复杂多变，合同订立后，履行过程中因当事人一方或双方主客观原因，对已经订立的合同作某些变更，以至解除、终止或者无效，不影响仲裁协议的效力。这是因为：　　<br/>一、仲裁协议存在，实体性合同变化不影响程序性合同。仲裁协议与所指向的合同本身，是—个合同，也是两个合同。仲裁协议不论作为合同的一个主要条款写入合同，还是合同订立后又补充或重新达成的仲裁协议，与合同实体都是两个相互并由不同法律法规调整的法律行为。仲裁协议可以认为是于合同实体而存在的程序性合同　　<br/>二、合同变更、解除、终止或者无效，不等于原合同债权、债务随之灭失，其纠纷仍应依原仲裁协议解决。　　<br/>三、仲裁庭有权确认合同的效力。合同无效不影响仲裁协议效力。由于经济生活错纵复杂，反映经济关系变化的合同，必然也会发生变更、解除、终止、无效等情况，仲裁规范必然要与之相适应，所以我国《仲裁法》作了上述规定。

[律师回复] 　　劳动者和用人单位建立劳动关系，用人单位出具的解除劳动合同证明无效，因此给劳动者造成损失的，用人单位需要承担赔偿责任，劳动者负责举证证明损失。　　劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提讼。　　《劳动合同法》　　第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。　　劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。　　用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。　　　第八十九条　用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。　　　　第七十七条　劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提讼。