解除劳动合同口头约定有效吗？

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 口头解除劳动合同的效力<br/>法律依据<br/>根据《劳动合同法》第50条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。”《劳动合同法》第89条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”如果单位不出具解除或终止劳动合同的证明书，用人单位应承担补正及赔偿责任。所以，虽然法律规定了解除或者终止劳动合同行为应采取书面形式，但书面形式并不是单位解除或者终止劳动合同行为的实质要件。<br/>劳动合同法设定的“企业应出具解除或终止劳动合同的证明书”，只是为了便于劳动者到新单位就业及到社会保险局办理领取失业金手续。<br/>本案中，用人单位与劳动者解除劳动合同通知书的书面证明并不是劳动合同解除的法律事实成立的依据，而是对该法律事实的确认、宣告。因此，单位抗辩“单位的口头解除劳动合同行为不具有法律效力的理由”没有事实和法律依据。<br/>单位口头解除劳动合同的行为是否成立、生效，应根据劳动者劳动合同被解除的客观事实和法律依据，来判断单位是否解除或终止解除劳动合同的行为。本案中，招聘、解雇员工，是该饭店人事管理部门的职责，人事部门口头通知解雇劳动者的行为，再结合劳动者不能到单位厨房上班、及时搬离单位宿舍的事实，可认定单位的解雇行为成立、具有法律效力。<br/>案情介绍<br/>周某等人作为厨师就职某饭店，饭店和周某等人签订了劳动合同，但劳动合同期限尚未到期。由于经营状况发生变化，饭店将餐厅厨房承包给了其他人，承包人自带其他厨师经营该厨房，不再需要原厨房的17名厨师。<br/>饭店并没有和周某等人协商变更工作岗位事宜。人事部门在3月的一天，突然口头通知周某等人，他们已被单位开除，并责令该17名员工立即搬离饭店宿舍，并不得再进入饭店及厨房工作。<br/>同时，饭店向周某等人提出经济补偿金的支付问题，但由于饭店未按员工实际工龄支付经济补偿金，周某等人不同意饭店的解雇赔偿方案，因此，双方发生争议。之后，该饭店人事经理再次以口头、短信的形式，通知厨师代表，劳动合同已被解除，并由其通知其他厨师。<br/>次日，该17名厨师向劳动监察部门投诉，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金(违法解除劳动合同的赔偿金的金额，是正常解雇劳动者经济补偿金的两倍)。饭店抗辩，之前人事部口头通知解除劳动合同的行为，不具有法律效力。该口头通知，并没有得到法定代表人签字或公司盖章的确认，因此，解除劳动合同行为并没有成立，也不具有效力。<br/>最终，通过各部门的协调，饭店和劳动者通过协商解除劳动合同的方式，向13名厨师支付了正常解除劳动合同的经济补偿金，还有4名厨师回单位继续工作。<br/>案件处理<br/>劳动监察部门认为，饭店口头通知和17名员工解除劳动合同的行为，不应视为双方解除劳动合同。因此，用人单位提出要求劳动者继续履行原劳动合同要求合理。但在处理案件的过程中，劳动者方提出，如果回单位上班，单位必须按劳动合同约定的工作岗位安排工作，并按约定的工资报酬支付工资。因单位已将该部门承包给其他个人，该部门已招用新的员工，已不可能安排该17名员工回原岗位工作，这样的处理方式，不仅无法实际履行，对单位也造成不必要的用工成本的损失。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, <br/>一、口头约定工资是否有法律效力<br/>工资口头协议是有法律效力的，如果发生纠纷以后，作为劳动者很难取证证明。<br/>一般劳动者与用人单位在对工资的约定时，最好采用书面的协议约定工资。<br/>二、劳动合同上不写工资可以吗<br/>大部分劳动合同是没有明示工资的具体数额，公司以保密、工资会调整等为借口，不在合同上写明工资，这种做法是不合理的，另外没有工资的合同，等同于无效合同<br/>在劳动合同法第17条有规定劳动合同必须具备以下条款：<br/>第<br/>一，用人单位的名称、住所、法定代表人或者是主要负责人的姓名。<br/>第<br/>二，劳动者的姓名还有住址，居民身份证或者其他有效身份证件号码。<br/>第<br/>三，劳动合同的期限。合同期限主要分为固定期限、无固定期限以及完成一定工作任凭为期限，如果是临时性工作的人，劳动合同中必须得明确。如果没有明确期限应该视为无固定期限。不论签一年、两年或三年，都必须有起止日期。<br/>第<br/>四，工作内容和工作地点。工作内容应该体现在劳动合同中，比如从事的岗位，具体负责内容。工作地点也很重要，劳动合同中必须规定劳动地点，否则很容易产生纠纷。比如，合同中约定了工作地点在北京，有一天单位要把员工调到深圳，员工可以不接受，因为合同中已经约定好工作地点，企业单方面变更了员工的工作地点属于用人单位违约。<br/>第<br/>五，工作时间还有休息休假。我国目前主要有三种工作时间制度，一是标准工作时间制度：即每天工作8小时，平均每周工作不超过44小时，并保证劳动者每周至少休息1日;二是不定时工作时间制度：即没有固定工作时间限制，原则保证劳动者每周至少休息1日;三是综合计算工作时间制度：即以月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。企业除执行标准工作时间制度外，其它工作时间制度均需要报劳动保障部门审批，没有审批的视为无效。<br/>第<br/>六，劳动报酬。这对于每个劳动者都是非常重要的也是比较关心的，劳动报酬应该明确的写在劳动合同中。而且也需要明确加班费的计算基数、奖金、津贴、补贴的数额以及支付时间、支付方式等等。<br/>第<br/>七，社会保险。国家规定用人单位必须为员工缴纳社会保险，即是我们通常说的五险，其中包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。<br/>第<br/>八，劳动保护、劳动条件和职业危害防护。劳动保护从事普通工作不显得十分重要，但是有些特殊行业，比如有毒有害、高温高压这些行业，从事像机械类的、海上作业、航空等比较危险的职业，这一点尤为重要。<br/>第<br/>九，法律、法规规定的应当纳入劳动合同的其他事项。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, <br/>一、口头约定工资是否有法律效力<br/>工资口头协议是有法律效力的，如果发生纠纷以后，作为劳动者很难取证证明。<br/>一般劳动者与用人单位在对工资的约定时，最好采用书面的协议约定工资。<br/>二、劳动合同上不写工资可以吗<br/>大部分劳动合同是没有明示工资的具体数额，公司以保密、工资会调整等为借口，不在合同上写明工资，这种做法是不合理的，另外没有工资的合同，等同于无效合同<br/>在劳动合同法第17条有规定劳动合同必须具备以下条款：<br/>第<br/>一，用人单位的名称、住所、法定代表人或者是主要负责人的姓名。<br/>第<br/>二，劳动者的姓名还有住址，居民身份证或者其他有效身份证件号码。<br/>第<br/>三，劳动合同的期限。合同期限主要分为固定期限、无固定期限以及完成一定工作任凭为期限，如果是临时性工作的人，劳动合同中必须得明确。如果没有明确期限应该视为无固定期限。不论签一年、两年或三年，都必须有起止日期。<br/>第<br/>四，工作内容和工作地点。工作内容应该体现在劳动合同中，比如从事的岗位，具体负责内容。工作地点也很重要，劳动合同中必须规定劳动地点，否则很容易产生纠纷。比如，合同中约定了工作地点在北京，有一天单位要把员工调到深圳，员工可以不接受，因为合同中已经约定好工作地点，企业单方面变更了员工的工作地点属于用人单位违约。<br/>第<br/>五，工作时间还有休息休假。我国目前主要有三种工作时间制度，一是标准工作时间制度：即每天工作8小时，平均每周工作不超过44小时，并保证劳动者每周至少休息1日;二是不定时工作时间制度：即没有固定工作时间限制，原则保证劳动者每周至少休息1日;三是综合计算工作时间制度：即以月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。企业除执行标准工作时间制度外，其它工作时间制度均需要报劳动保障部门审批，没有审批的视为无效。<br/>第<br/>六，劳动报酬。这对于每个劳动者都是非常重要的也是比较关心的，劳动报酬应该明确的写在劳动合同中。而且也需要明确加班费的计算基数、奖金、津贴、补贴的数额以及支付时间、支付方式等等。<br/>第<br/>七，社会保险。国家规定用人单位必须为员工缴纳社会保险，即是我们通常说的五险，其中包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。<br/>第<br/>八，劳动保护、劳动条件和职业危害防护。劳动保护从事普通工作不显得十分重要，但是有些特殊行业，比如有毒有害、高温高压这些行业，从事像机械类的、海上作业、航空等比较危险的职业，这一点尤为重要。<br/>第<br/>九，法律、法规规定的应当纳入劳动合同的其他事项。

[律师回复] 对于建筑工程口头约定合同有效吗这个问题，解答如下, 建筑工程口头约定合同是否有效<br/>可以认定为有效。<br/>《合同法》第三十六条规定“法律、行政法规规定或者当事人约定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立。”本案中，文阳公司法定代表人、工程主管以及参与合同谈判的工作人员均承认，双方确实就该工程达成口头约定，工程款以最终结算为准。并且，才信公司按口头约定完成全部工程。而且，书面形式不是建筑工程施工合同的生效要件，双方当事人已就工程款进行口头约定，该约定是双方真实的意思表示。<br/>法律规定，订立合同的形式可以是书面的方式，也可以是口头合同。口头合同比起书面合同简便易行，只要法律没有规定一定要订立书面合同，而口头合同只要是双方真实的意思表示，也同样是有效的。国家法律规定的必须要采用书面协议的方式，比如建设工程合同、技术开发合同、房屋销售合同等，如果这类合同采取口头约定的形式，那么可视无效，不受法律保护。<br/>《中华人民共和国民法通则》第五十六条规定：“民事法律行为可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。法律规定用特定形式的，应当依照法律规定。”<br/>《合同法》第十条规定，当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。法律、行政法规规定采用书面形式的，应当采用书面形式。当事人约定采用书面形式的，应当采用书面形式。因此，可以认为口头协议也是合同的一种表现形式，如果双方都认可的口头协议，在法律上认定为有效，但如果一方违约，主张一方的举证能形成完整的证据链，口头协议也具有法律效力。国家法律规定的应当采取书面合同的，当事双方却仅进行口头约定，主张方能举证证明自己已经履行了协议，可以视为有效。<br/>法律规定，订立合同的形式可以是书面的方式，也可以是口头合同。口头合同比起书面合同简便易行，只要法律没有规定一定要订立书面合同，而口头合同只要是双方真实的意思表示，也同样是有效的。国家法律规定的必须要采用书面协议的方式，比如建设工程合同、技术开发合同、房屋销售合同等，如果这类合同采取口头约定的形式，那么可视无效，不受法律保护。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 依法成立并生效的合同，其解除方式无非约定解除和法定解除两种。<br/>当事人协商一致可以解除合同，或约定的解除条件成就时，解除权人可以解除。<br/>无法协议解除的，在具有《合同法》第94条规定的情形之一的，当事人可以解除合同，即：<br/>(一)因不可抗力致使不能实现合同目的;<br/>(二)在履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务;<br/>(三)当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行;<br/>(四)当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的;<br/>(五)法律规定的其他情形。<br/>总之，未约定期限或约定不明确的合同，应视为无限期合同，而非不定期合同，合同将无限期地约束双方。如果双方无法协议解除，又不存在法定解除情形的，任何一方不得擅自变更或解除合同。公司A在合同中未能明确约定合同期限，将来当它不想再与B继续合作时，可能面临无法解除合同的问题。当事人在订立合同时，应对合同期限这一问题给以足够的重视。