劳动纠纷 法律问答
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N+1赔偿的平均工资是按税前还是税后[律师回复] 不少劳动者和单位协商经济补偿的时候，常会把到手的税后工资当成计算基数，其实这种算法不符合现行劳动相关法规的要求。 计算经济补偿金对应的月工资标准，要以劳动者的应得工资作为核算基准，这里的应得工资指的是还没有扣除社保个人部分、个税以及各类合规代扣项的税前货币性收入，不单是常规的计时计件工资，平日里单位按月或者按季度发放的奖金、岗位津贴、交通餐补各类以现金形式发放的收入，全部都要纳入核算范围。 核算的基准周期是劳动者从单位离职前连续十二个月的收入均值，要是实际在岗时间不满十二个月，就直接按照实际履职的月份数把所有货币收入加总后算出平均数值。 如果核算出来的这段时间的平均应得工资，比用人单位所在地公布的同期最低工资标准还要低，就直接按照当地最低工资的标准作为经济补偿金的计算基数。 大家后续和单位协商补偿金额的时候，可以先把过去所有收入的明细流水整理齐全，不要主动放弃原本就属于自己的合法权益，要是单位执意按照远低于法定标准的基数核算，劳动者可以带着劳动关系证明和收入材料向属地劳动监察部门反馈情况。唐山法务
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劳动法试用期主动辞退有补偿吗[律师回复] 试用期内如果劳动者确实达不到岗位的入职要求被单位清退，单位不用额外给钱做补偿。但不少单位随便找个由头就开人，根本拿不出站得住脚的依据，甚至本身辞退的动机就带着违法成分，比如借着强行调岗压低收入逼员工主动走，或是拿性别、籍贯这些和工作能力完全无关的标准卡人，连基础的社保都没给员工缴过，这类操作全要承担对应的法律责任。 1.要是单位的辞退行为从根上就不符合法律规定，得按照常规经济补偿标准的两倍给员工赔付。绝大多数试用期都不会超过半年，算下来赔的金额差不多是员工一个月的正常工资。 2.要是单位还有拖着工资不发、从头到尾没给员工缴过社保这类问题，员工不仅能要求单位把欠的工资补全、把欠缴的社保按规定补上，还可以主动提出离职，同时向单位索要半个月工资标准的常规经济补偿。 单位拿不符合录用条件为理由开人，得同时踩准所有合规要求，这一规则的落地也能推动整个劳动用工领域往更精细化的方向走，倒逼企业建立更透明的用工评价体系，减少随意用工的空间。 1.得先定好清晰、本身不违反法律规定的入职门槛，比如这个岗位具体要完成哪些工作任务、平时考核的评分规则是什么，而且这些内容必须在员工入职试用期前就明明白白告知到本人，不能事后临时随便加标准。 2.手里得有实打实的材料能证明员工没达到设定的门槛，比如全程留痕的考核打分记录、能对应上的工作出错的佐证材料，不能只靠部门负责人的主观感觉下判断。 3.最终开人的通知必须在双方约定的试用期时长以内做出，而且要实实在在送到员工手上，不能等试用期早就过了好几天才翻旧账拿这个理由说要清退人。 要是单位拿不出任何能支撑自己说法的材料，员工可以直接找劳动监察部门反映情况，或是走劳动仲裁的程序维护自身权益，去办理相关手续前提前备好自己签的劳动合同、试用期里参与过的考核相关材料、单位出具的书面辞退通知、自己的工资发放明细这些能佐证情况的资料就行。唐山法务
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若未按约定付经济补偿金如何处理[律师回复] 遇到对方拖欠约定好的补偿金，先看这笔钱出自什么性质的协议，分场景走对应的处理路径。 如果是劳动合同里绑定的竞业限制补偿金，你已经按约定履行了不入职竞品、不自主经营同类业务的义务，单位却拖着不付钱，先给对方发书面催告，要求在合理期限内结清欠付的款项。 催告后单位还是拒不支付，你可以直接发通知单方解除竞业限制约定，之后不用再受义务约束，同时还能讨要欠付的补偿金和你履约过程中产生的合理损失。也可以不提前发解除通知，直接走劳动仲裁程序主张欠付补偿，要是拖欠时间过长导致协议根本目的没法实现，也可以在仲裁申请里同步要求解除竞业限制约定。但要注意如果你自己先违反了竞业限制义务，单位不仅有权拒付补偿金，还能要求你返还已经收到的款项，追究你的违约责任。劳动争议不能直接向法院起诉，必须先走仲裁前置程序。 如果这笔补偿金出自普通民商事合同，比如合作终止约定的补偿、民事侵权协商的赔偿，对方拖欠的，你可以直接要求对方继续付款，同时追要逾期产生的利息或者合同约定的违约金，有实际损失的也可以一并主张。催告后对方仍不配合，按合同约定的争议解决方式，要么去仲裁要么直接向法院起诉，拿到生效胜诉文书后可以直接申请强制执行。 所有场景都要留存好原始协议、履约证明、沟通记录这类材料，避免后续拿不出证据支撑主张。如果协议里事先写了逾期付款的对应后果，优先按约定执行，要是约定的违约金明显过高或者过低，都可以请求司法机构酌情调整。唐山法务
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解除劳动关系双倍赔偿条件是什么[律师回复] 打工人如果想在和单位结束用工关系时拿到双倍赔偿，得把对应的法定前提都凑齐才行，不是随便提申请就能被支持。 1、双方确实属于受劳动法规直接约束的用工状态，而非普通的劳务或私人雇佣关系，对应的纠纷也得划入劳动争议的处理范畴。要是本身就没形成正经的劳动合同关联，根本走不到主张双倍赔偿的流程里。 2、单位这边确实存在明显不符合法律要求的解约动作，常见的情况包括没有任何合法能站得住脚的缘由就直接打发员工走，走裁员流程的时候没按要求走完法定的集体协商环节，也没提前告知本单位的工会部门就直接下发解约通知，或者踩了法律明确划定的解雇红线，对尚在患病休养期、生育三期内、职业病观察阶段，还有在同一家单位连续做满十五年距离法定退休不到五年的员工随意辞退，这些都属于违法解雇的典型情形。 3、出现争议之后，劳动者明确不想再回原单位继续干活，或者就算想回去，这份劳动合同客观上也实在没法接着往下履行了。 完全符合这些情况的前提下，单位才需要按照平时经济补偿标准的两倍向劳动者支付对应赔偿，计算赔偿的工作年限，从劳动者第一天到单位报到干活的那天开始算起。要是是劳动者自己主动按法定理由提出要走，或者双方商量好由劳动者先开口提出解除用工关系的，都不在双倍赔偿的覆盖范围内。 往后劳动用工合规的要求只会越来越细化，劳资双方对解约环节的证据留存意识，都会成为这类争议里划分责任的核心依据。不少单位过去凭管理者个人意志随意解雇员工的习惯，很快会被全流程的合规操作要求替代，相应的权益主张也会更看重事实细节的支撑，而非仅凭口头说法就能判定归属。唐山法务
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律师说法·劳动纠纷
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快递损失赔偿标准是怎样的快递损失赔偿标准分两种情况。若有保价，按照保价额赔偿；部分损毁或内件短少，按保价额与邮件全部价值的比例对实际损失予以赔偿。未保价的，依据民事法律有关规定确定赔偿责任，通常按实际损失赔偿，但最高赔偿额不超所收取资费的三倍。1.9k浏览
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承运人在货物损坏哪种情况下可以不用赔依据《中华人民共和国民法典》等规定，三种情形下承运人对货物损坏不用赔偿：一是不可抗力，如自然灾害、社会异常事件；二是货物本身的自然性质或合理损耗，像挥发、正常磨损；三是托运人、收货人过错，如包装不当、申报错误或未及时提货等。但承运人需对免责情形举证，无法证明时仍要担责。2k浏览
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快递员被开除怎么办若快递员被开除，可按三步处理。一是明确开除原因，单位以快递员严重违规等合法理由且证据、制度充分的，开除可能合法；无正当理由则属违法解除。二是若违法解除，快递员可与单位协商，要求继续履行合同或支付赔偿金，赔偿金为经济补偿二倍，经济补偿按工作年限算。三是协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁维权。1.6k浏览
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