劳动纠纷 法律问答
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龙凤区-卢冠...律师6分钟前解答了“劳动纠纷”问题
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劳动仲裁时效两年规定是什么[律师回复] 不少人申请劳动仲裁前，会误信时效有两年的说法，这是完全不符合现行法律规定的错误认知。现行劳动争议相关调解仲裁法律中，对仲裁时效设置有明确的梯度规则，所有当事人都要严格遵守，避免错过维权窗口期。 普通劳动争议的统一时效为一年，起算点从权利人明确知晓，或者按照常理应当知晓自身合法权益被侵害的当日开始计算。 时效并非固定不变，遇到三类情况可以触发中断，分别是权利人直接向用工方提出维权主张，向人社部门等公权力机构申请权利救济，或是用工方主动承诺履行相应义务。中断后此前已经经过的时效区间全部清零，从中断事由结束当日起，重新计算完整的一年时效。 如果当事人因为地震洪水这类不可抗力，或是自身丧失民事行为能力暂时没有法定代理人这类客观障碍，没法在常规时效内提出申请，时效可以中止。等到阻碍事由彻底消除当日，再接着计算剩余的时效时长。 如果是追讨欠付劳动报酬的争议，只要劳动者还在单位任职，就不受一年时效的限制。但要是双方已经结束劳动关系，必须在离职当日起的一年内提出仲裁申请。 日常维权时要主动留存沟通记录、投诉回执等凭证，一旦发现时效即将届满，及时通过合法途径中断时效，避免自身诉求因时效问题无法得到支持。律图伊春
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劳动法对孕妇应享权益是怎样规定的[律师回复] 我国现行劳动法，女职工劳动保护特别规定，劳动合同法等法律条文，都明确给孕期女性划定了专属劳动权益保护边界，所有用人单位都不能突破这些法定约束。 女性求职入职之后一旦进入孕期，单位不能借着怀孕生育哺乳的由头降薪，更不能直接辞退或者单方面解除聘用协议。哪怕原本签订的劳动合同刚好到期，只要女职工还处在孕期产期哺乳期的任意一个阶段，这份合同也得自动顺延到对应特殊阶段结束才能正常终止，单位不能直接甩手终止劳动关系。 怀孕满七个月的职场女性，单位不能安排加班也不能排夜班，要在日常上班时间里留出专属的休息时长。去医院做常规产前检查的这段时间，全部算作正常出勤，单位要照常发放全额工资，不能按病假事假扣钱，也不能安排孕期女性去做国家划定的第三级体力强度的重活，或是其他孕期明确禁止的危险劳动。 生育的基础产假天数不低于九十八天，生产前就可以提前休十五天，遇上难产情况额外增加十五天，生多胞胎的每多一个新生儿多休十五天。怀孕未满四个月意外流产的可以休十五天产假，满四个月流产的能休四十二天产假。 正常缴纳生育保险的女职工，产假期间的生育津贴按单位上年度全体职工月平均工资的标准，由生育保险基金直接发放。没给职工缴纳生育保险的单位，要自己按女职工休产假前的正常工资标准全额支付生育津贴，生育或是流产产生的符合生育保险报销范围的医疗费用，参保的由基金直接结算，没参保的全部由单位全额承担。 要是遇上单位刻意侵犯上述孕期法定权益，当事人可以直接整理好出勤记录劳动关系证明等材料，向属地劳动监察部门提交投诉，也能直接发起劳动仲裁，通过法定程序索要自身应得的全部待遇。平台优选咨询...
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年薪人员年休假未休怎么算[律师回复] 日工资计算执行职工带薪年休假条例相关规定。 未休年休假的工资报酬基数为日工资收入，以职工本人的月工资除以月计薪天数21.75天折算。此处的月工资，是指员工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。 单位经员工同意不安排年休假，或者安排员工年休假天数少于应休天数，需在本年度内对员工应休未休的天数，按照其日工资收入的百分之三百支付未休年休假工资报酬。该报酬包含用人单位支付员工正常工作期间的工资收入。 若员工因自身原因书面提出不休年休假，单位只需支付正常工作期间的工资。 年薪制员工需先将年度固定年薪剔除加班工资后，折算为月平均工资，再按前述规则计算日工资及未休年休假报酬。 若年薪中包含绩效、奖金类收入，需按前12个月实际发放的奖金、绩效总额分摊至对应月份，计入月平均工资基数。本地优选咨询...
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员工自辞后补偿标准是什么[律师回复] 不少劳动者其实都有过纠结，主动提离职是不是就一定拿不到任何补偿，其实这个问题不能一概而论，所有判断的核心都要参照劳动合同法的对应条款来区分情况。 如果纯粹是你出于个人考量提出离职，比如想换行业发展、要回家照顾家人这类和单位无关的原因，单位是不需要给你付经济补偿金的。这种情况下你只要按规定提前三十天用书面形式通知单位，要是还在试用期的话提前三天说就行，走完流程就能正常解除劳动关系。 要是你提离职根本不是自己的问题，是单位存在明显的违法情况，逼得你不得不走，这种情况反过来单位必须支付经济补偿金。这些常见的违法情形包括，单位没按合同约定给你提供对应的劳动保护或者工作条件，拖发、少发甚至直接不发工资，没按法律规定帮你缴纳社保，单位自己定的规章制度违反法律法规直接损害了你的合法权益，或是用欺诈、胁迫的手段让你签了明显不公平的无效合同等等。 经济补偿金的计算方式是按你在这家单位的实际工作年限来算，每干满一年就额外给你一个月的工资作为补偿。干满六个月以上但不满一年的，直接按一年算，要是工作时长还不满六个月，单位只要付半个月工资的补偿就可以。这里说的月工资，指的是你从提出离职倒推过去十二个月里，拿到的所有收入的平均工资。 这里要特别提醒一点，你如果要以单位违法为由主张这笔补偿金，得自己拿出对应的证据证明单位确实存在这些违法情况，要是拿不出有效证据，申请的补偿很可能得不到支持。律图伊春
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突然被辞职，能拿到多少补偿款[律师回复] 遭遇突如其来的岗位解除时，能拿到的对应补偿金额没有统一固定数值，得把实际情况的几个核心维度捋清楚再对照规则核算，既要看用人单位走的解除流程背后的实际缘由，也要核对在岗的累计时长，平时到手的收入核算基准，还有单位有没有提前给正式的解除告知，全部对齐后才能算出符合法律要求的对应待遇。 1、要是用人单位完全拿不出站得住脚的正当理由，单方面直接结束劳动关系，属于违反劳动相关法律规定的解除行为，要给劳动者发放的是对应赔偿金，这笔钱的核算标准是常规经济补偿标准的两倍。 2、如果属于法律明确规定的几种劳动者本身没有过错，但单位确实没办法继续留用的情况，比如生病或非工作原因受伤休养结束之后，没法继续做原来的岗位工作，单位给调了合适的岗之后还是没法上手，或者在岗期间一直没法完成约定的工作要求，经过单位组织的针对性培训或者调整岗位之后还是达不到标准，还有一种是当初签劳动合同时的客观大环境条件出现重大变化，导致原本约定的合同内容根本没法继续执行，双方坐下来沟通又没法就修改合同内容达成一致，这几类情况里单位如果没有提前三十天用书面形式告知劳动者要解除关系的话，除了常规要给的经济补偿之外，得多额外给一个月的工资当作替代提前通知的补偿，如果单位已经走完提前三十天书面告知的流程，只需要支付对应经济补偿就可以。 3、要是单位是按照法定要求走批量减员的经济裁员程序，这种情况下的补偿统一按照在岗的累计时长来核算，每干满一整年就能领到相当于一个月工资的补偿，在岗时间超过六个月但没到一整年的部分直接按一整年计算，在岗不满六个月的话，就给相当于半个月工资的补偿。这里用到的月工资基数不是扣除社保个税之后的实际到账数，而是离职之前十二个月里劳动者拿到的全部未扣减前的平均收入，包括日常发放的各类奖金、岗位津贴之类的所有货币收入都要算进去，要是劳动者之前的月平均收入比当地上一年度全部在岗职工月平均工资的三倍还高，基数就直接按三倍的数值封顶计算，对应的补偿发放年限最高也不能超过十二年。 要是用人单位刻意拖着不肯支付这些法定的对应补偿，劳动者可以直接走劳动争议仲裁的程序主张自身权益，提前整理好单位出具的解除岗位关系的书面证明，能证明自己和这家单位存在用工关系的各类材料，还有过去的工资发放明细流水这些核心资料提交上去即可。 未来劳动权益保障的相关机制会持续往更精细化的方向优化，越来越多的隐形用工违规场景会被纳入明确的规制范围，后续劳动者维权的举证门槛还会进一步降低，用工主体的合规成本也会持续抬升，劳动法律服务的普惠化程度会不断提升，普通劳动者遇到这类纠纷时能获取的专业支撑渠道会更多元。律图法律顾问...
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