劳动纠纷 法律问答
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18年以上员工辞退补偿标准是什么[律师回复] 不少在同一家公司干了十几年的老员工，遇到被辞退的情况，常常搞不清自己能拿多少补偿，尤其是工龄满18年以上的人群，补偿规则会根据辞退的合法性和自身工资情况有明显区别。 如果公司是走合法流程辞退你，比如你生病或者非工作原因受伤，医疗期结束后既干不了原来的岗位，也没法接受公司另外安排的合适工作，或是你原本胜任的岗位要求调整后一直达不到标准，经过培训、调岗之后还是没法完成工作任务，又或者签劳动合同时的外部客观情况出现重大变化，原本的合同根本没法继续履行，双方协商改合同也没谈拢，这种时候公司需要按你在本单位的实际工作年限给经济补偿，每干满一整年就发一个月的平均工资作为补偿。工龄满半年不满一年的直接按一年算，不满半年的就给半个月工资。 针对工龄18年以上的员工，要先看你被辞退前12个月的平均工资，是不是超过了公司所在地的直辖市或者设区的市公布的上一年度职工月平均工资的三倍。要是超过了，补偿基数就直接按社平工资的三倍算，而且最多只补12个月。要是没超过这个三倍线，就不用受12个月的年限限制，公司至少要给你发18个月的平均工资作为经济补偿。 要是公司完全没走合法程序，没有任何正当理由就直接把你辞了，属于违法辞退，要按前面说的合法经济补偿标准的两倍给你付赔偿金。这种情况下要是你的月平均工资没超社平工资三倍，就能拿到至少36个月的平均工资。要是工资超过了三倍，就按12个月的补偿标准的两倍来算，能拿到24个月的、按社平工资三倍基数计算的赔偿金。律图平台咨询...
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调岗降薪幅度多大可去申请劳动仲裁[律师回复] 1、很多人误以为调岗降薪的违规与否全看降薪的比例有没有达到某个固定数值，实际上根本不存在这类法定的绝对判定红线。真正的判断核心，是这次调岗降薪有没有从根本上打破当初双方签劳动合同时约定的核心权利义务，和降了多少比例没有直接绑定关系。 2、现行劳动相关法律里明确要求，要是想改动劳动合同里写好的内容，公司和员工必须两边都商量好达成共识，而且得留下书面的确认记录。要是公司没走任何协商流程，直接单方面通知员工换岗位减薪水，不管减的金额占原工资的比例是高是低，本质上都属于违背当初劳动合同约定的行为。从员工发现自己权益被侵害的那天算起，一年之内都可以去实际上班地点对应的劳动仲裁部门，或者公司注册所在地的劳动仲裁部门提交申请维护自身权益，整个流程不会因为降薪的比例不够高就被限制受理。 3、要是调岗降薪这件事本身是公司和员工坐下来好好谈过，双方都同意了的，那这次变动就完全具备合法效力，员工后续再就这件事提出仲裁申请也不会被支持。 4、实际的裁判场景里，也存在一些特殊的合理调整空间。比如公司因为自身生产经营遇到客观变化，不得不做出岗位调整的安排，调整后的岗位不存在任何贬低侮辱员工性质，同时薪水下调的比例没有超出原工资的五分之一，也没有突破之前劳动合同里的相关约定，这类调整通常会被认定为合理操作，员工需要配合公司的正常安排。但只要是公司没经过员工点头同意私自做出的减薪动作，哪怕只减了几块钱的极小幅度，员工也完全有资格走仲裁渠道主张自己的合法权益。 5、站在劳动法律服务行业的长期发展视角看，后续这类纠纷的裁判导向会越来越倾向于实质合规审查，不会再把量化的降薪幅度当成核心判定依据，更多会围绕用工调整的合理性、程序合规性展开全面核验，这也会倒逼企业后续搭建用工调整的全流程规范体系，从根源上减少单方随意调岗降薪这类用工争议的产生。律图莆田
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离职赔偿公司怎么赔[律师回复] 职场人在办理离职结算时，最容易踩坑的就是分不清离职补偿的适用边界，不少人会稀里糊涂少拿几万块的合法权益。如果是你自己主动提交离职申请，没有任何特殊前提，公司不需要向你支付任何补偿或赔偿，但要是公司之前存在长期拖欠工资、不给你缴满社保这类明显违反劳动法律规定的情况，你以此为理由提出离职，哪怕写的是主动离职，也能依法拿到对应的经济补偿。 公司按照合法流程辞退没有过错的员工，比如员工生病医疗期满后确实没法再做原岗位的工作，调岗之后还是没法胜任，或者公司运营出现重大变化和你坐下来谈好协商解除合同，这种情况公司要付的是经济补偿金。计算基数是你离职前12个月拿到手之前的全部应发工资的平均值，不是按照合同写的基本工资算，在这家公司每干满一整年就给一个月的工资，干满六个多月不到一年也按一整年算，干的时间不到六个月就给半个月的工资。 要是公司毫无正当理由直接把你辞退，完全不符合法定的辞退流程和条件，这种情况属于违法辞退，你可以拿到的是前面说的经济补偿金标准两倍的赔偿金。你不需要再回公司继续上班，就能直接主张这笔钱。 要是和公司谈补偿的时候出现纠纷，你提前把手里的劳动合同、过去一年的工资流水、公司给你发的书面或者聊天形式的辞退通知都整理好，直接向当地劳动人事争议仲裁委员会提交申请就能走维权流程。律图专业咨询...
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劳动法双倍赔偿是什么情况[律师回复] 不少在职或已经离职的劳动者都听过双倍赔偿的说法，但很少有人能精准对应自己的情况是否符合法定赔付条件。依据劳动合同法的明确规定，这类双倍赔付的合法主张只能对应两类法定场景，其余任何单位口头承诺的双倍补偿都不具备法律效力。 第一类是未按法定流程订立书面劳动合同的二倍工资差额。从正式入职当天算起，超过一个月不满一年的时间里，单位始终没和劳动者签书面劳动合同，就得从第二个月开始按月给劳动者发二倍工资。要是单位本该和劳动者签无固定期限劳动合同却故意拖着不签，也要从该签的当月起按二倍工资标准发放报酬。这类二倍工资的最长核算周期不超过十一个月，维权时要注意适用一年的仲裁时效，错过时效再提交主张大概率不会得到仲裁机构的支持。 第二类是单位违法解除或终止劳动合同的赔偿金。单位完全无视法律规定随便开除员工，或者没有任何合法依据就单方终止劳动关系，就要按照法定经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。核算经济补偿时直接按劳动者在本单位的连续工作年限计算，每干满一整年就对应一个月的工资，在岗时间六个月以上不满一年的统一按一整年算，不满六个月的就折算半个月的工资。赔偿金的核算基数不能随便按单位发的基本工资算，要取劳动者离职前十二个月的全部应得工资的平均值，包含绩效奖金补贴等所有货币性收入。 大家日常遇到相关场景时，要注意留存好考勤记录工资流水工作沟通凭证等材料，不要仅凭口头约定就放弃自身合法权益。律图莆田
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律师说法·劳动纠纷
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非法转包造成损失由谁承担非法转包造成损失，责任承担主体需分情况确定。依据相关法规，转包人与转承包人对损失承担连带赔偿责任，二者均存在过错。若发包方对非法转包有过错，如未严格审查，需按过错程度担责。此外，实际施工人施工有过错致损，自身也要担责。总体而言，各方通常按过错大小分配责任。1.2k浏览
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项目经理内部承包合同有效吗项目经理内部承包合同效力需具体分析。若符合以下条件合同有效：一是主体适格，承包方为企业内部职工且存在劳动关系；二是内容合法，不违反法律法规强制性规定；三是企业对项目有一定管理，如提供资金等支持并监督质量安全。若名为内部承包，实则转包给无资质个人，合同因违反相关规定无效。判断需综合多方面考量。1.5k浏览
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分包如何代位起诉发包人分包人代位起诉发包人，需满足一定条件，如分包人对承包人的债权合法且到期、承包人怠于向发包人行使到期债权并对分包人造成损害等。起诉时，应向有管辖权的法院提交起诉状及相关证据，通过法律程序向发包人主张权利。1.1k浏览
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