劳动纠纷 法律问答
137.6
万
解答量
1890
万
浏览量
律图法律咨询
24h在线
18万+
认证律师
15亿+
普法人次
在线沟通·问题解决率99%
-
签了两次劳动合同不续签赔偿是怎样[律师回复] 很多在职员工都没摸清楚连续签完两次固定期限劳动合同之后，单位到期不续约的边界。其实只要两次固定期限合同都已经履行完毕，哪怕单位直接说合同到期就终止不再续签，也不能直接拍拍手让员工走，必须按法律规定给经济补偿。 计算这笔经济补偿的时候，是按员工在这家单位的实际工作年限来算的，每做满一整年就多发一个月的工资作为补偿。要是在岗时间超过六个月但还没到一整年，直接按一整年算，不满六个月的部分，就给半个月的工资当补偿。这里说的月工资，不是随便按某个月的基本工资算，得是这份合同到期终止前，员工过去十二个月拿到手的全部收入的平均数额。 要是这个时候员工主动提出来要签无固定期限劳动合同，单位没有合法理由直接拒绝不同意续签，就属于违法终止劳动合同的情况。这种时候员工可以不走普通的经济补偿流程，直接要求单位给赔偿金，金额就是刚才算出来的经济补偿标准的两倍。这些规则的对应法律条文，散落在劳动合同法的相关条款里，遇到纠纷的时候可以直接对应查找具体依据。律图平台咨询...
5解答 4.2w浏览 -
欠薪诉讼提交哪些资料[律师回复] 遇到欠薪打算走法律途径维权，不用盲目抱着一堆材料往法院冲，不同的用工场景对应的举证要求和前置程序完全不一样，别跑错了流程耽误维权时间。 日常和正规单位签了劳动合同的上班族，遇到欠薪不能直接去法院递交材料，得先走劳动仲裁的法定前置程序。手上能拿出的劳动合同、社保缴费记录、日常打卡的考勤表、工作群布置任务的聊天截图这些，都可以用来证明你和单位存在受劳动法保护的用工关系，之前发工资的银行流水、单位人事或负责人亲口承诺欠发多少工资的聊天记录、盖章的欠薪条，能直接佐证欠付薪资的具体数额，提交的仲裁申请里写清自己的身份信息、单位的工商公示信息，把要讨要的欠薪数额、对应的事实经过写清楚就可以，要是对最终的仲裁结果不认可，再去法院起诉的时候，补充提交仲裁裁决书和文书的送达凭证就行，证明你已经走完了法定的前置流程。 如果是做兼职、给个人雇主提供劳务的情况，不用走仲裁流程，直接准备好民事起诉状就能去法院立案。 自己的身份证复印件是所有维权场景都必须准备的主体材料，对方是企业的直接从国家企业信用信息公示系统下载官方的登记报告，对方是个人的准备好能证明对方身份信息的材料就行。 整理材料的时候尽量把同类型的内容按时间顺序排好，每一项能对应上你要证明的事实点，不要零散提交没头没尾的截图片段，确保证据链能连贯对应诉求。律图法律顾问...
5解答 5w浏览
-
劳动法被辞退有什么补偿[律师回复] 遇到公司无故让你走人的情况，不要稀里糊涂签字，不同辞退场景对应的权益完全不同，错信公司说法会直接损失应得的补偿。 如果是你本身存在严重过错，比如试用期被证实达不到录用要求，严重违反单位明确公示的规章制度，或是营私舞弊给公司造成重大损失，同时和其他单位建立劳务关系严重影响本职工作还拒不改正，签合同时造假欺诈，甚至被法院判定承担刑事责任的，这种情况下公司辞退你不用付任何经济补偿，要是你的行为给公司造成实际损失，单位还能依法向你追讨对应赔偿。 如果辞退你的原因和你个人过错完全无关，比如你生病或是非工作原因受伤，法定医疗期满后既做不了原岗位工作，也接不了公司安排的其他适配岗位，或是你经培训调岗后还是没法完成约定工作任务，又或是当初签劳动合同时的客观环境发生极大变动，合同根本没法继续执行，双方又谈不拢变更方案的，这种情况公司要么提前三十天给你发书面通知，要么多给你结一个月的工资作为代通知金，同时必须按规定支付对应经济补偿。 要是公司走正规流程批量裁员，比如破产重整、经营出现严重困难，裁减人数超过二十人或是不到二十人但占总员工数一成以上的，走完向工会全体职工说明情况、听取意见再报备劳动部门的流程后，也要按标准给被裁员工发经济补偿。 如果公司完全没走合法程序，没有任何正当理由直接开人，属于违法解除劳动关系，需要按经济补偿标准的两倍给你付赔偿金。 经济补偿的计算以你在本单位的工作时长为基准，每干满一年就发一个月的平均工资，工作满六个月不满一年的按一年算，不满六个月的发半个月的工资。这里的月工资是你离职前十二个月的全部应发收入均值，包含基本工资、计件提成、各类奖金津贴等所有货币性收入，要是你的月均收入超过当地上年度职工月平均工资三倍，补偿标准就按三倍数额计算，最长计算年限不超过十二年。遇到拿不准的辞退场景，可以对照自身情况梳理证据，向专业劳动法律相关人员咨询精准维权方案。平台精选咨询...
5解答 4w浏览
-
母公司与分公司两份劳动合同能同时有效吗[律师回复] 分公司不具备独立法人资格。 其民事责任由总公司承担，和母公司属于同一法律主体。 母公司与分公司和同一劳动者签订的两份劳动合同不能同时有效。 现行劳动合同相关法律明确，同一用人单位与同一劳动者只能签订一份劳动合同。 母子公司属于同一法律主体范畴，同时签订两份劳动合同不符合法律规定，不具备法律效力。 司法实践中存在对应明确的处理规则。 员工签订的第二份劳动合同，实际内容是对原劳动合同主体进行变更的，原劳动合同通常按自动终止认定。 已同时签订两份合同的员工，可优先留存两份合同的全部书面原件，核对实际履职岗位、薪资发放主体的对应信息。 对应主体可协商确认仅保留一份有效劳动合同，及时补正合同信息。律图河南法务
5解答 4.3w浏览 -
经济补偿金是不含加班费的吗[律师回复] 很多劳动者在和单位谈离职经济补偿时，容易把自己前十二个月拿到手的所有钱都直接当成计算基数，觉得平时每月发的钱里包含的加班费、各类补贴都要算进去，其实这和现行劳动法律的裁审规则是不相符的。 按照劳动合同法第四十七条的明确表述，经济补偿的月工资基数，是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，结合全国绝大多数地区包括北京上海广东等地的统一裁审口径，这个基数特指正常工作时间的应得工资，所有非常规的、非履职固定发放的收入都要剔除在外。 日常大家拿到的工作日延时加班、休息日加班、法定节假日加班对应的加班加点工资，本身是劳动者超出标准工作时长付出额外劳动换得的报酬，不属于正常提供劳动对应的固定薪资范畴，核算基数时要全额排除。各类福利性支出也不能计入，包括给特殊情况员工发放的丧葬抚恤救济费、生活困难补助，夏季发放的防暑降温费，符合政策的独生子女补贴，还有单位以实物形式发放的米面粮油等非货币福利，员工凭票据实报销的差旅款、办公垫付款，都要全部从收入总额里扣除。 偶尔才发放的非常规性奖金比如一次性年终奖、项目收尾才结算的项目提成，也不会纳入计算基数，只有和月度薪资同步固定发放的常规绩效奖金，才会被纳入核算范围。要是离职前十二个月里劳动者因为长期病假待岗，没正常提供劳动，只拿到远低于正常薪资的最低工资或者生活费，部分地区会直接参照当地最低工资标准或者实际发放的生活费作为核算基数，这段时间本来也没有对应加班，自然也不存在加班费计入的问题。 大家核算经济补偿前可以先把近十二个月的工资流水逐一拆分归类，把不符合要求的收入项全部剔除后再算出月平均工资，避免和单位核算时出现认知偏差。律图河南法务
5解答 4w浏览
点击查看更多
律师说法·劳动纠纷
-
企业搬迁的补偿标准是什么企业搬迁补偿标准涵盖多方面：一是被征收房屋价值补偿，按房地产市场评估价确定；二是停产停业损失补偿，依企业经营效益、搬迁时间等定；三是搬迁费用补偿，含机器设备拆卸、运输、安装费；四是职工安置补偿，保障职工权益。具体补偿因各地政策和企业实际而异，企业要与征收部门充分协商，保留相关证据以维权。1.3k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询 -
企业拆迁事实合伙人怎么办企业拆迁时，事实合伙人应先确认合伙关系及各方权益，明确合伙协议中对拆迁利益分配的约定；若没有约定，要收集证明合伙事实的证据，与拆迁方和其他合伙人协商分配拆迁补偿。如协商不成，可通过法律途径，向法院起诉来维护自身权益。1.6k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询 -
拆迁厂房改住房怎么赔偿拆迁厂房改住房的赔偿需综合多方面因素。一般会对房屋价值进行评估，依据市场价格给予补偿；还会补偿因拆迁造成的搬迁、临时安置费用。若厂房改住房存在合法手续，按住房标准赔偿；手续不全，赔偿会相对复杂，可能根据实际情况协商确定。1.2k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询
问题没解决?125200人选择咨询律师
您好，我想咨询劳动纠纷的法律问题
一键咨询
155****9866
158****6874
150****3722
