劳动纠纷 法律问答
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员工调岗后不遵从安排要怎么解决[律师回复] 处理员工不服从调岗的问题，第一步得先把调岗本身的合法性合理性捋清楚，不能上来就直接认定员工违纪。比如公司确实是因为生产线调整、业务板块收缩这类正常生产经营需求调岗，调过去之后员工的工资待遇没降，新岗位也没带有刻意安排的羞辱性、惩罚性内容，也没有其他违反法律规定的地方，这种情况下的调岗是符合规则的。 遇到员工不肯配合去新岗位报到的情况，公司要先出正式的书面催告函，把到新岗位报到的明确时间写清楚，同时清晰告知拒不配合报到对应的后续处理后果，催告函送出去的时候一定要留存好送达的相关记录，不管是当面签字还是通过正规邮寄渠道寄送的底单、通知截图都要留好。要是员工收到催告之后还是执意不到新岗报到，而且这个行为已经触发了公司之前依法制定、提前公示过或者早就明确告知给员工的规章制度里的严重违纪条款，公司就可以走合法的流程解除和这名员工的劳动合同，这种情况是不需要向他支付经济补偿金的。 但如果本身这次调岗就不合法不合理，员工完全有权利直接拒绝，公司不能拿员工不服从调岗当理由给对方处分，更不能直接解除劳动合同，这种时候正确的做法是先坐下来和员工协商岗位调整的相关细节，协商不成的话就继续按照原来签订的劳动合同内容履行。 整个处理全流程里，调岗的相关依据、和员工的每一次沟通记录、对应的考勤台账这类材料都要妥善留存，避免因为程序上的疏漏反过来要向员工支付赔偿。律图三沙市
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伪造劳动合同构成犯罪会如何判[律师回复] 1、不少人对伪造劳动合同的行为存在认知误区，觉得只是改改内容签个假名字不至于触碰刑事红线，实际上这类行为一旦用于不法用途，完全可能触发刑法罪名。最先要明确的是，如果拿着捏造出的假劳动合同去打民事官司，想靠误导法院作出裁判来拿别人的财产，就会触犯虚假诉讼相关的罪名。按照现行刑法对应条款的规定，这种情况通常会被判处三年以内的有期徒刑、短期限制自由的拘役或者宽松的管制刑罚，同时搭配或单独适用罚金。要是行为造成的影响特别恶劣，比如导致受害方直接损失数十万元、法院正常诉讼秩序被严重扰乱，刑期会提升到三年以上七年以下，同时还要缴纳罚金。要是行为过程中同时出现侵占他人大额财产的情况，司法机关会把涉及的诈骗相关罪名和这个虚假诉讼的罪名放在一起对比，按照处罚更重的那条规定来确定最终刑期。 2、还有一类常见的不法用途是靠假劳动合同套取各类社保福利，这类情况不会按之前的虚假诉讼相关规则判定，而是直接按诈骗类的罪名处理。根据刑法对应诈骗条款的规定，最终的处罚尺度完全和套取的金额挂钩，刚达到入罪门槛的小额情况，适用三年以内的有限自由刑罚和对应的罚金档。金额达到较高层级的，刑期区间会拉到三年以上十年以下，同时搭配对应罚金。要是涉案金额远超普通标准，或者造成参保基金重大损失这类极端后果，行为人会被处以十年以上有期徒刑甚至终身剥夺自由的无期徒刑，同时还要缴纳罚金或者被没收名下的对应财产。 3、要是仅仅是私下制作了假劳动合同，没有把它用到任何违法场景里，比如刚打印完盖章就直接丢进废纸堆，没有对外拿去办事，这种情况不会认定为刑事犯罪，不会留下犯罪记录。这类行为会由公安部门按照治安管理的相关规定，作出短期限制人身自由的拘留处罚或者对应金额的罚款。 从行业发展的长期视角看，未来针对这类侵犯劳动领域管理秩序的行为，相关法律适用的细化标准会逐步完善，此前不少地区出现的仅因轻微伪造痕迹就直接追溯刑事责任的偏差操作会被进一步校正，罪刑相适应的原则会在这类案件的办理中体现得更加充分。海南法务
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劳务合同是否可替换劳动合同[律师回复] 不少用工单位图省事或者想甩脱法定责任，随手拿一份劳务合同就让在岗员工签字，误以为只要纸面协议写的是劳务关系，就能避开所有劳动法层面的约束，这种操作其实完全站不住脚，劳务合同和劳动合同从根上就是完全不同的两类法律协议，根本不存在互相替代的可能性。 要是签的是实打实的劳动合同，双方就直接落进劳动法律的调整范围里，劳动者日常要遵守单位的考勤制度，服从岗位调度，属于单位组织架构里的从属一员，单位必须给员工缴纳城镇职工社会保险，发的薪资不能低于当地官方公布的最低工资线，还要配套符合安全标准的劳动防护措施，这些都是没有协商空间的强制法定义务。 要是双方签的是劳务合同，就只能算作普通民事合作关系，不受劳动法律约束，提供服务的一方不用接受单位的日常管理，时间精力分配都可以自行安排，双方完全凭自愿约定报酬和服务内容，单位没有给对方缴纳社保的强制要求，所有权责都靠协商的约定划分。 有些单位明明日常对员工刷脸考勤、按月固定发薪，安排的还是核心业务岗位，哪怕故意签了名头为劳务合同的文件，只要员工拿出工资流水、考勤截图、工作群沟通记录这些实打实的证据，提交给劳动争议仲裁部门，机构会直接根据实际用工状态判定双方存在事实劳动关系，单位得补上未签劳动合同的二倍工资差额，补缴欠缴的社保，该给的经济补偿也一分都不能少。劳动者遇到这类恶意规避责任的用工行为，直接带齐相关证明材料走劳动仲裁流程就能维护自身正当权益。海南法务
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劳动纠纷谁来收集证据[律师回复] 处理劳动纠纷时，证据收集不能随意按个人想法来，必须严格贴合法律规定的举证责任划分要求，对应不同纠纷类型调整收集方向。 劳动者提出欠薪、单位违法解约、未发未休年休假工资等权益主张时，不能只靠口头陈述，先要拿出基础佐证完成初步举证。常规可以准备劳动合同，近半年的工资发放流水，日常考勤记录，单位出具的解除劳动关系书面通知类材料，先把劳动关系存在、自身权益受损的基础事实坐实。 不少和争议直接相关的材料由用人单位单方保管，包括工资支付全量台账，电子考勤原始存档，正式公示的规章制度文本，全员社保缴费明细等。这类材料劳动者无法自行获取的，法律要求单位必须在仲裁或法院指定的时限内提交，逾期拒不提供的，直接判定单位承担对应的不利后果。 专门针对追索劳动报酬的纠纷，劳动者只要能初步证明单位存在拖欠事实，单位否认欠薪的就要自行举证已经足额付清所有报酬，拿不出有效证据就要直接承担举证不能的败诉风险。 如果部分关键证据存档在人社部门、社保经办机构等行政机关，劳动者和单位都没法自行调取，可以直接向劳动人事争议仲裁委员会或是受理案件的人民法院提交调查取证申请，由公权力机构依法调取对应的存档材料。海南法务
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