劳动纠纷 法律问答
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哪些属于公司单方解除劳动合同法定事由[律师回复] 遇到公司单方面提出解除劳动合同的情况，首先要明确只有符合法定情形的解约才具备合法性，并非公司随意就能要求你离开岗位。 如果你的过错是解约的直接原因，公司不用提前告知，也不用给你额外经济补偿。这类情况包括试用期被证实不符合当初公示的录用要求，严重违反公司已公示且经过合法程序制定的规章制度，因严重失职或谋私行为给公司造成实质重大损失，在外兼职严重影响本职工作效率且经公司提醒后拒不改正，用欺诈胁迫等手段让公司在违背真实意愿的前提下签了劳动合同，以及被司法机关依法追究刑事责任。 如果员工本身没有主观过错，公司要解除合同必须提前三十天出具书面通知，或者额外单独支付一个月的工资作为代通知金。这类情况包括员工生病或非工作原因受伤，法定医疗期结束后既没法做原岗位工作，也不能胜任公司另行安排的合适岗位，员工经培训或调岗后仍完不成对应工作要求，劳动合同签定时的外部客观情况出现重大变动导致合同没法继续履行，双方协商后也没法就合同调整达成一致。 遇到不符合上述情形的单方解约，你可以留存相关证据向劳动仲裁部门提交申请，维护自身合法劳动权益。云南法务
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被强迫解除劳动合同该如何赔偿[律师回复] 1、企业强行要求员工主动走人的行为，本身就属于违反劳动法律规定的解约操作，不能按常规的常规经济补偿标准结算，得按法定补偿额度的两倍给员工发放赔偿款项。 2、常规的经济补偿核算逻辑完全绑定员工在该企业的实际在岗时长，每干满一整年，企业就要对应发放相当于一个月正常收入的补偿金额。员工在岗时间满六个月但没到一整年的，直接按一整年的标准算，要是在岗时长连六个月都没到，只需要发放相当于半个月收入的补偿就可以。 3、这里提到的核算用月收入，不是员工单个月拿到手的零散薪资，而是劳动关系正式结束前十二个月里，员工从单位拿到的所有货币类收入的平均值，不管是按工时算的固定薪水、按工作量算的提成，还是绩效奖金、各类补贴津贴，全都要算进统计范围里，不能被单位随意剔除。 4、要是员工之前十二个月的平均收入，比单位所在的副省级城市、设区的市级官方公布的当地上一年度在岗职工月均收入的三倍还要高，那核算经济补偿的基数就直接按当地职工月均收入三倍的数值定，对应的核算最长年限也不能超过十二年，后续叠加的双倍赔偿也得顺着这个调整后的经济补偿基数来计算，不会无限制按员工实际高收入和在岗时长叠加。 5、碰到被单位强行逼迫离职的情况，员工可以先直接找单位的管理方沟通赔偿的具体方案，双方谈不出一致结果的话，直接走劳动争议仲裁的官方渠道提交申请，要是仲裁给出的结果自己不认可，还能接着向法院递交起诉材料主张权益。整个过程里员工要留心留存好能证明单位强迫自己离职的各类材料，比如单位发的要求主动离职的书面通知、沟通相关事宜的音视频记录、其他在场同事的佐证表述，这些材料都会成为后续主张权益的核心支撑。律图怒江
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协商解除劳动金额如何确定[律师回复] 1、劳资双方协商解除劳动关系时，经济补偿的具体数额完全可以由双方自主商量确定，只要整个协商过程里不存在隐瞒、强迫之类的情况，定好的内容也没有碰过现有法律条文中明确禁止的红线，这份约定就具备完整的法律效力。最终敲定的补偿数额，哪怕比法律划定的常规标准高一些或者低一些，都属于双方合意覆盖的合理范畴。这一规则的设定，本质上是尊重劳动关系两端作为平等民事主体的自主处分权，也能给后续行业内推广柔性解约模式提供可操作的弹性空间，减少不必要的裁诉消耗。 2、如果双方事先没有就补偿数额达成过有效约定，就要完全按照现行法律划定的标准一步步核算。普通岗位的劳动者核算补偿时长，直接参考自己在当前单位的连续工作时间，每干满一整年度就对应发放一个月的薪资作为补偿。实际在岗时长超过六个月但不满一整年的部分，直接按一整年的标准折算。不足六个月的在岗时段，只需要向劳动者发放半个月的薪资作为对应补偿。 3、针对部分收入明显偏高的岗位群体，法律也设置了对应封顶的调节规则。要是劳动者在解约前十二个月的平均薪资，已经超出工作所在地官方公布的上一年度在岗职工月均薪资的三倍，后续计算补偿基数的时候，就直接按照当地职工月均薪资三倍的数值来划定，对应的补偿发放最长年限也不能超过十二年，避免出现普通企业承担超出合理范畴的解约成本，破坏用工市场的薪资平衡逻辑。 4、这里提到的核算补偿用到的月工资基数，指的是劳动合同正式解除前十二个月里，劳动者实际应当拿到手的全部货币性收入的平均值，不是扣除社保个税之后的到账实发数。日常发放的计时计件酬劳、各类年终季度类奖金、各类岗位津贴和交通餐补之类的补贴，全部都要纳入统计范围。要是劳动者在当前单位实际在岗的时间还不满十二个月，直接按照实际工作的月份数统计全部收入算出平均值即可。 5、即便双方当初已经协商确定了补偿数额，也不代表相关约定完全不会产生调整空间。要是协商过程中出现了单位故意隐瞒关键信息胁迫劳动者签字，或者利用劳动者当时身处窘境没办法正常维权的处境逼迫对方接受远低于合理水平的补偿条件，劳动者后续完全可以通过法定程序主张当初的协商约定不具备法律效力，要求企业按照法定核算的完整标准补足对应的差额部分。这一约束条款也能倒逼企业后续在协商解约环节主动规范操作流程，减少利用信息差侵害劳动者合法权益的违规操作空间。律图德宏
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员工合同到期不续签，合同还有效么[律师回复] 很多人搞不清劳动合同到期没续签，到底算不算劳动关系自动结束，其实要结合实际用工状态分情况判断，对应的法律规则边界很清楚。 如果合同到期之后，双方完全没有继续履行原合同的动作，员工直接不来上班，单位也没提出让其继续留任，那这份原劳动合同就跟着到期的时间点自然失去效力，单位不需要向员工支付额外的经济补偿，但该结清的全额工资、离职证明和社保转移手续，必须按规定及时办完，不能找理由克扣拖欠。 要是合同到期后员工照常来上班干活，单位这边也没提出让他走，也没说要补签合同，这种状态下原劳动合同的效力会自动延续，直到双方补签了书面新合同，或是一方提出终止用工的那天为止，相当于事实劳动关系已经实打实形成了。这时候单位有一个月的缓冲期，要在原合同到期后的三十天内跟员工把新的书面劳动合同签好。要是超过一个月但还没到一年都没签，从第二个月开始单位就得给员工发每个月双倍的工资。要是满了一年还没补签书面合同，就直接视为单位和员工已经订立了无固定期限劳动合同，相当于默认双方的长期稳定用工关系已经确立。 还有一种特殊情况要特别留意，就是合同到期的时候，员工恰好处在法定的特殊保护期里，比如正休着病假在规定的医疗期内，或是女员工正处在孕期产期哺乳期这些阶段，哪怕书面合同的到期时间已经到了，也不能直接不续签就终止关系，原劳动合同得自动顺延到这些特殊情形消失的时候才算正式终止，这段顺延的时间里原合同的所有条款都继续有效，单位不能随便让员工离职。律图红河
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竞业限制必须要约定补偿吗[律师回复] 不少人以为竞业限制协议里必须写清具体的补偿金额，少了这一项协议就直接不作数，其实这个认知是错的。就算协议里没提半分补偿的事，也不代表整个竞业限制条款必然无效。 只要你离职之后实实在在按要求履行了竞业限制的义务，完全可以转头找原单位要对应的经济补偿，不用怕协议没写就拿不到钱。具体的计算方式也有明确法律依据，就按你劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资的百分之三十，按月发放给你。要是算出来的这个数额，比你工作当地的每月最低工资标准还低，那就得直接按当地最低工资标准来发，不能让你履行了义务反而拿到手的钱连基本生活都覆盖不了。 如果原单位出于自身的原因，连续三个月都没按时给你发这笔竞业限制补偿，你完全可以直接去申请解除这份竞业限制的约定，不用继续受条款束缚。 另外还有两个很容易被忽略的边界要特意提一句，不是所有员工都需要签竞业限制，能签的只有单位的高级管理人员、高级技术人员，还有其他确实负有保密义务的员工，普通一线员工就算签了这类协议，也不在合法的适用范围内。至于竞业限制的时间，最长也不能超过两年，超出的部分没有法律效力。律图怒江
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