劳动纠纷 法律问答
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员工不同意整体降薪怎么处理[律师回复] 企业直接给全体员工下调薪资标准，本质上是改动双方当初在劳动合同里敲定的工资发放规则，不是企业单方面就能拍板的事。现行劳动合同相关法律明确要求，但凡涉及这类直接影响员工核心收入的合同内容调整，必须和每一位当事员工商量到双方都认可的程度，还要白纸黑字留下调整后的书面约定，走全合规的变更流程。只要员工没点头同意降薪方案，企业就没有任何权限私自强制扣减薪资，要是硬来，就属于没有按约定时间足额结清劳动报酬的违规行为。 1、直接回归原来约定的薪资发放标准，完全按照之前签署的劳动合同条款继续执行用工关系。 2、重新和员工开展沟通，把调整后的方案和盘托出，比如绑定更清晰可量化的绩效考核规则、重新拆分调整原有薪酬的组成板块，等到双方都完全认可没有异议之后，再签署正式的书面调整协议。 3、要是企业本身确实遇到了实打实的经营困境，原有的用工条件已经支撑不了之前劳动合同约定的薪资标准，没法继续按原条款履行，可以对应参照相关法律的特定条款走流程，要么提前三十天给员工发出正式的书面告知通知，要么额外多给员工发放一个月的薪资作为代通知金，之后走合法的解除用工手续，同时按照法定标准给员工核算发放对应的经济补偿。 要明确的是，绝对不能因为员工不肯接受降薪要求，就私自给员工调整到低等级岗位、往下压低职级，或是用各种软性手段逼迫员工主动递交离职申请，这类变相报复的操作同样踩在法律红线上。这种情况下员工完全可以主动提出解除劳动关系，同时要求企业支付对应的经济补偿。从行业长期合规运营的视角来看，企业但凡涉及薪资调整这类敏感操作，优先抱着坦诚的态度和员工沟通，平衡好企业运营成本和员工合法权益的边界，才能最大程度规避不必要的用工纠纷损耗。律图红河
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公司签合同没交社保怎样处理[律师回复] 遇到入职签完劳动合同后公司迟迟不缴社保的情况，不用反复协商耗时间，直接走三类合规维权路径就能主张合法权益。 第一可以直接通知单位解除当前的劳动关系，同时要求公司按你在本单位的工作时长支付经济补偿，工作每满一年就能申领一个月的工资作为补偿，半年以下按半个月计算，半年以上按一年核算。 要是因为公司没缴社保，导致你生病没法走医保报销、退休后领不到足额养老金这类实际损失，你可以直接整理好损失相关的凭证向法院起诉，只要社保经办机构确认没法为你补办对应时段的社保手续，法院就会支持你向公司索赔实际损失。 你也可以直接向当地社保征收机构提交劳动关系证明材料，投诉公司的欠缴行为，社保部门会直接责令公司限期补足全部欠缴的社保费用，逾期还会对公司加收对应滞纳金。 如果不清楚具体需要提交什么材料，可以向当地劳动监察或社保窗口咨询细节。律图红河
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不让产妇返回岗位该给予怎样赔偿[律师回复] 处于孕期产期哺乳期的女性劳动者，用人单位没有正当理由不能随意解除劳动关系，也不能找各种借口拒绝其产假结束后回到原岗位工作。如果单位故意违法不让产妇返岗，首先可以明确，这类行为完全不符合劳动法律规定。 产妇提出要求继续回岗上班的，单位必须马上安排合适的工作岗位，还要把之前故意不让她返岗这段时间的全额工资足额补上。要是客观上这份劳动合同已经没有继续履行的条件，或是产妇自己不想再继续留在这家单位工作，单位要按照劳动合同法第八十七条的标准支付双倍经济赔偿金。经济补偿金的计算按照产妇在本单位的工作年限，每干满一整年就发一个月的平均工资，工作时间六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的直接发半个月工资，这里用到的月工资基数，是劳动关系解除前十二个月产妇的平均收入。 还在哺乳期内的女性职工，单位连无过失性辞退或是经济性裁员的理由都不能用，一旦强行不让返岗，劳动行政部门还可以责令单位限期结清拖欠的工资和应付的赔偿金。 遇到这类情况，产妇可以先和单位直接协商沟通，协商没有结果的，直接向劳动监察部门投诉，或是提交材料申请劳动仲裁，全程要注意留存好劳动合同，产假审批证明，和单位人事的相关沟通记录等证据。律图怒江
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劳动纠纷都有哪些赔偿[律师回复] 不少劳动者在遇到劳资矛盾时，常常搞不清自己能主张的合法权益范畴，所有相关权益的界定和核算，都严格锚定劳动法、劳动合同法的明确条款，不存在任何可私下随意协商突破法定底线的空间。 经济补偿金是常规场景下的法定补偿，比如单位和员工坐下来谈妥一致解除劳动关系，或是单位存在克扣工资、不给缴社保这类违规情形，员工主动提出离职的情况都能适用。核算的时候直接数员工在这家单位的连续工作时长，每干满一整年就能领相当于一个月的平均工资，工作时间满半年但没到一整年的，直接按一整年算，不满半年的就折算半个月的平均工资，这里算基数用的月工资，是劳动关系正式解除前十二个月，员工拿到手的所有收入摊平后的均值，不能只按基本工资核算。 要是单位毫无站得住脚的合法理由就直接辞退员工，或是违规把还在孕期产期哺乳期的女职工踢出团队，这种明显违反法律规定解除劳动关系的情况，员工能主张的是赔偿金，金额直接是前面说的经济补偿金的两倍。 不少刚入职的劳动者没来得及签合同，只要单位开始用工超过一个月还没拿出书面劳动合同给员工签字，从第二个月开始就得给员工发两倍的工资差额，最长的申领期限不会超过十一个月，超过一年还没签的法律直接默认双方已经签了无固定期限劳动合同。 日常加班的薪资核算也有明确标尺，工作日超出八小时的部分按平时时薪的一点五倍计发，周末安排上班又没法后续安排补休的，得按两倍日薪给酬劳，赶上春节国庆这类法定节假日安排出勤，不管后续有没有补休都得按三倍日薪结算。 员工符合享受年休假的条件但单位没安排休假的，要按员工日收入的百分之三百支付未休年休假报酬，里面本来就包含正常出勤已经发过的当日工资，所以单位实际只要再额外补百分之两百的差额就符合规定。 要是遇到单位恶意拖欠劳动报酬、没按法定标准缴齐社会保险的情况，劳动者还可以直接要求单位足额补发欠薪、到社保经办机构完成社保补缴，所有权益主张都要留存好考勤记录、工资流水、用工沟通记录这类实据，不要仅凭口头约定提出诉求。律图怒江
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哪些属于公司单方解除劳动合同法定事由[律师回复] 遇到公司单方面提出解除劳动合同的情况，首先要明确只有符合法定情形的解约才具备合法性，并非公司随意就能要求你离开岗位。 如果你的过错是解约的直接原因，公司不用提前告知，也不用给你额外经济补偿。这类情况包括试用期被证实不符合当初公示的录用要求，严重违反公司已公示且经过合法程序制定的规章制度，因严重失职或谋私行为给公司造成实质重大损失，在外兼职严重影响本职工作效率且经公司提醒后拒不改正，用欺诈胁迫等手段让公司在违背真实意愿的前提下签了劳动合同，以及被司法机关依法追究刑事责任。 如果员工本身没有主观过错，公司要解除合同必须提前三十天出具书面通知，或者额外单独支付一个月的工资作为代通知金。这类情况包括员工生病或非工作原因受伤，法定医疗期结束后既没法做原岗位工作，也不能胜任公司另行安排的合适岗位，员工经培训或调岗后仍完不成对应工作要求，劳动合同签定时的外部客观情况出现重大变动导致合同没法继续履行，双方协商后也没法就合同调整达成一致。 遇到不符合上述情形的单方解约，你可以留存相关证据向劳动仲裁部门提交申请，维护自身合法劳动权益。云南法务
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律师说法·劳动纠纷
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公司劳务外包人员退场怎么处理公司处理劳务外包人员退场，首先要依据外包合同约定，明确双方权利义务，按合同条款执行退场流程。同时，要与外包公司做好沟通协调，处理好人员工作交接、工资结算等事宜，确保退场过程合法合规、平稳有序。1.6k浏览
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因为降薪辞职公司需要补偿吗因公司降薪辞职，公司通常需给予补偿。依据《劳动合同法》，用人单位未按约定提供劳动保护或条件、未及时足额支付报酬等，劳动者可解除合同并获补偿，降薪属未足额支付报酬情形。经济补偿按工作年限算，每满一年付一个月工资等。劳动者要有降薪证据，协商不成可向监察部门投诉或仲裁维权。1.5k浏览
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劳务损害赔偿需要哪些证据劳务损害赔偿需多方面证据。证明劳务关系存在，要有劳务合同、工资支付记录、工作证等；证明损害事实，包括医院诊断证明、病历、检查报告；证明损害与劳务活动关联，需现场目击证人证言、事故报告、监控视频等，这些证据能助力索赔。1.7k浏览
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