劳动纠纷 法律问答
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员工起诉公司流程是怎样的[律师回复] 和公司打劳动相关的官司，不能直接到法院起诉，得走完法律规定的专门流程，少了任何一步都可能不被受理。 首先得先走劳动仲裁的前置程序，这是绕不开的必经步骤，没经过仲裁直接去法院，法院大概率会直接驳回你的起诉。你可以选公司注册地，或是自己实际上班地点对应的劳动人事争议仲裁委员会提交申请，要提前整理好仲裁申请书、个人身份证明，还有能证明你和公司存在劳动关系的材料，比如劳动合同、社保缴费记录、之前的工资流水这些，再加上和你本次争议相关的所有证据材料一起提交上去。仲裁委员会收到申请之后，会在5天内告诉你要不要受理，顺利受理的话一般45天之内就能出裁决结果，如果案情特别复杂，最多也只能再延长15天。 要是仲裁委超过规定时间还没作出裁决，或是你拿到裁决书之后觉得结果不服，要注意得在收到裁决书那天起15天之内，去对应的基层人民法院提起诉讼。这里要特别提一句，公司这边是没法随便就起诉的，只有在法律明确规定的少数特定情形下，才能去申请撤销终局的仲裁裁决。 进入法院诉讼阶段之后，你要把民事起诉状、之前拿到的仲裁裁决书还有全套证据材料提交给有管辖权的基层法院，之后法院就会按照普通民事诉讼的流程走，安排开庭、组织法庭辩论，庭审全程也会穿插调解环节。要是你对一审的判决结果还是不服，记得在拿到判决书的15天内，向上一级的法院提起上诉。 另外还有个很容易被忽略的关键时间点，申请劳动仲裁的时效只有1年，从你明确知道，或是按照常理你应当知道自己权益被公司侵害的那天开始计算，超出这个时间再提交申请，对方一旦提出时效抗辩，你的诉求很可能就得不到支持。律图黄南
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不提供劳动条件的认定标准是什么[律师回复] 1、现行劳动领域法律条文明确，要是用工单位没按双方签的书面用工协议给出对应工作层面的保障支持，在岗人员随时可以提出终止双方用工关系。日常实操里判定用工单位没给出合格工作配套的边界，不会直接套用生硬条文，更多结合用工场景的实际情况做综合研判。 2、所有能纳入合格工作配套范畴的内容，都要提前在双方签署的用工协议里写清楚，或是在用工单位公开公示的全员规则里明确标注。常见的这类内容包含具体做什么岗位的工作、日常要处理的事务范围、固定上下班的时段、日常上班的地点、完成工作要用的工具、基础办公配套等等。要是用工单位没有站得住脚的正当理由，私自把人调到别的岗位、往下调整职级、大幅缩减分配给该员工的工作内容、强制让员工换远超出日常通勤范围的地点上班、把原本给员工用的办公设备直接收走、停掉员工进入工作区域的通行权限，这些操作大概率会被判定为没按约定给出合格工作配套。 3、判定相关行为的性质时不能只看表面动作，要顺着用工单位的出发点和动作本身的合理程度往下捋。如果是用工单位自身的运营状态出现调整，为了稳住整体经营节奏做出的岗位或是工作内容微调，同时没动员工原来约定好的薪资福利、职级待遇这类核心权益，这类情况不会被认定为违规。但要是用工单位打着调整经营的幌子，单方面乱改岗位安排、不给员工派任何实质工作、把原本该员工接触的核心事务全划走，本质是想逼着员工自己主动走，这类刻意逼退的操作，完全符合违规判定的范畴。 4、用工过程里的安全防护配套也是核心的核查项，不管是国家层面定好的强制安全保障要求，还是双方用工协议里额外约定的防护安排，用工单位都得落实到位。要是连最基础的岗位防护用具、作业区域的安全设施都没配，也没主动去改善有健康隐患的工作环境，这类行为同样会被纳入违规范畴。 5、在岗人员碰到这类不合规的情况，第一时间做好相关材料的留存，手里的用工协议、每个月的薪资发放明细、日常打卡上下班的记录、和用工方对接相关事宜的书面或是留痕沟通内容都要妥善保管。先尝试直接和用工方的对应负责人沟通协调解决方案，协调没有进展的，可直接向劳动行政主管部门反映情况，或是走劳动争议的专门处理程序主张自身的合法权益。从劳动合规服务的长期发展来看，后续这类争议的判定会更偏向细化场景的实质正义判断，用工单位的合规成本会持续抬升，提前搭建完备的用工配套公示与沟通留痕体系，会成为中小用工主体必须补上的核心运营环节。律图海东
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工作19个月被辞退赔偿金怎么算[律师回复] 被工作单位辞退后，只要在岗时长满19个月，赔偿金额完全不能一概而论，必须先区分单位辞退行为的合法性，再结合自身收入和当地薪资标准核算。 如果是你自身存在严重违反单位公示生效的规章制度、严重失职造成单位重大损失等法定过错，单位走合法流程辞退你，不需要支付任何补偿或者赔偿。 要是单位属于合法的无过失性辞退或者合规经济性裁员，需要给你发放2个月的平均工资作为经济补偿。要是单位没有提前三十天用书面形式告知你，还要额外多付一个月工资作为代通知金，代通知金的标准按你被辞退前上个月的实际收入核算。 如果单位没有任何合法依据直接辞退你，你又不想回单位继续上班，可以主张违法辞退赔偿金，这部分金额是经济补偿的两倍，对应19个月的在岗时长，也就是4个月的工资。这里用到的月工资基数，是你被辞退前十二个月的全部应得收入平均值，包含计时计件工资、各类奖金津贴补贴等所有货币性收入。 要是你最近十二个月的平均收入，已经超出工作地所在设区市上年度职工月平均工资的三倍，经济补偿的基数就直接按当地月均工资的三倍计算，不受你实际收入的影响。 要是和单位谈赔偿谈不拢，你可以从被辞退当天算起，一年之内提交劳动仲裁申请，准备好劳动合同、单位出具的辞退证明、过去一年的工资流水作为证据提交即可。西宁法务
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劳动争议纠纷如何取证[律师回复] 打工人遇上劳动纠纷想要维权，核心要守住两条取证底线。所有收集的证据不能靠偷录偷改等违法方式获取，要和自己主张的权益直接挂钩，别拿无关的私人生活材料提交，浪费维权时间。取证全程盯着两个核心方向推进，一是先把你和单位存在用工关系的实锤坐实，二是对应你要主张的纠纷事实整理对应材料，不要东拼西凑乱攒材料。 如果入职时单位没跟你签纸质劳动合同，你可以翻找平时发工资的银行卡到账明细，社保官方的缴费记录，印有公司抬头盖着章的工作证出入证，当初入职时填的招工登记报名表，日常打卡的考勤截图，同单位共事过的同事出具的证言，还有日常对接工作的邮件，工作群里的沟通记录，你能正常登录单位内部办公系统的界面截图，这些零散材料凑在一起，完全可以佐证你和单位存在事实劳动关系。 遇到不同的纠纷诉求，要精准收集对应材料。讨要欠薪的话备好工资条，银行打款流水，老板或人事发的明确说欠薪的通知，协商薪资的聊天记录。被单位无故辞退的就收好对方出具的解除通知，谈辞退时的聊天或录音对应的文字整理版，后续办理工作交接的签字单据。碰上工伤的留存好官方出的工伤认定文书，劳动能力鉴定的结论单，医院开的所有医药费缴费票据，医院出具的需要停职休养的时限证明。要追讨加班费的存好日常打卡的考勤记录，单位走流程审批过的加班申请单，领导临时在下班时间安排工作的聊天记录。 所有纸质证据都要保住原件，电子证据不要只存手机里的截图，尽量别删原始的聊天对话和文件原档，怕证据灭失可以找公证处做公证，或者用合规的区块链存证平台固定内容，避免后续单位不认账。有些由单位单独保管的材料比如全员考勤台账，全体员工的工资发放底册，你自己手头拿不到的，按法律规定单位必须主动提交，要是他们故意藏着不交，仲裁委或法院会直接采信你主张的事实。有些材料你靠个人能力实在没法调取，可以直接向受理案件的劳动仲裁委或者法院提交申请，由工作人员依法调取相关证据。律图海北
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劳动纠纷赔偿怎么申请[律师回复] 劳动纠纷赔偿申请按法定程序分步推进，所有步骤需符合现行劳动争议处理相关法律规范。 固定赔偿依据证据。收集劳动合同、工资支付凭证、解除劳动关系通知、考勤记录等核心材料，明确赔偿事由，包括违法解除劳动关系的赔偿金、拖欠劳动报酬的加付赔偿金等。 开展协商环节。与用人单位就赔偿金额、支付期限等事宜沟通，达成一致的签署书面赔偿协议并按约履行。 启动劳动仲裁程序。协商不成的，在知道或应当知道权利受损之日起一年内向用人单位所在地或劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请。仲裁申请需载明申请人信息、被申请人信息、仲裁请求，明确赔偿金额及计算方式，同时附上事实理由及证据清单。仲裁委员会受理后一般四十五日内审结，案情复杂的可延长十五日。 推进诉讼衔接流程。对仲裁裁决不服的，除终局裁决外，可在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。若用人单位不履行生效仲裁裁决或法院判决，可向人民法院申请强制执行。 劳动纠纷赔偿需先经劳动仲裁程序，不得直接向法院起诉。律图海西
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律师说法·劳动纠纷
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婚姻存续期间签的材料协议是否有效力婚姻存续期签的财产协议通常有效，夫妻可对婚内及婚前财产约定，采用书面形式。协议体现双方真实意愿、内容合法、不违背公序良俗且双方有民事行为能力即有效，如约定婚内财产分别所有有约束力。存在欺诈、胁迫可请求法院撤销，损害他人权益的约定可能无效。1.4k浏览
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婚内协议要具备法律效应该怎么做签订婚内协议，主体需具完全民事行为能力，能理解并自愿表达意愿。内容不得违法违规、违背公序良俗，财产约定要真实自愿。最好采用书面形式，双方签字，涉及重大财产处分可公证但非必要。签订后双方应按协议履行，以避免违约纠纷。1.9k浏览
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配偶病重另一方不管如何处理配偶病重另一方不管，这种行为违反夫妻间相互扶养的义务。病重一方可要求对方支付扶养费，若对方拒绝，病重方可向法院起诉。情节恶劣构成遗弃罪的，还会被依法追究刑事责任，以此保障病重配偶权益。1.3k浏览
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