劳动合同法裁员赔偿的依据是什么

市场竞争的残酷性大家到人才招聘市场当中自己都有深刻的体会，如今有很多世界500强的企业都必须因为时间的原因要裁员的。所以企业也是在生产经营状况发生变化的情形下对富余的人员必须要进行裁员的，不过被裁掉的职工是可以依法获得赔偿的。那么，劳动合同法裁员赔偿的依据是什么?

一、劳动合同法裁员赔偿的依据是什么?

《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

法律依据是：劳动合同法第四十一条，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

二、用人单位在什么情况下可以裁员?

按照原有《劳动法》的规定，用人单位只有濒临破产或者生产经营发生严重困难时才可以裁员。而2008年实施的《劳动合同法》则新增加了两种可以裁员的情形。

第一种：企业转产、重大技术革新、或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需要裁减人员的。第二种：因劳动合同订立时所依据的客观环境发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

不仅如此，新的《劳动合同法》把裁员的程序也放宽了。此前，用人单位裁员时要听取工会和职工意见，并且需要向劳动行政部门报告，《劳动合同法》实施以后，程序则没有这么严格，只有当裁员超过20人或者超过职工总数的10%时候，才有如上程序。

由此可见，劳动合同法裁员赔偿的标准跟用人单位违法解除劳动合同的赔偿都是一样的，可同时劳动合同法当中规定在裁员的时候，对那些已经工作年限较久的职工要优先考虑留下的，如果被裁去的员工在本公司工作时间还不满半年，补偿的标准是半个月的工资，不满一年的也按照一年来计算，是赔偿一个月的工资。