劳动纠纷 法律问答
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劳动法赔付标准是多少[律师回复] 劳动纠纷里涉及的赔付项目，当前法律下有三类明确标准，所有算法都有对应的执行边界，不存在随意约定的空间。 第一类是常规的经济补偿金，计算完全绑定在本单位的连续工作时长，每干满一整年就对应一个月的工资补偿。工作时长满六个月但不足一整年的部分按一整年算，不足六个月的部分只算半个月的工资补偿。核算用的月工资不是实发到手工资，要取离职前十二个月的全部应得收入平均值，涵盖计时计件工资各类奖金津贴补贴等所有货币性收入。如果劳动者离职前的月均工资已经超过工作地所在的直辖市或设区市公布的上年度职工月均工资三倍，补偿基数直接按三倍封顶，对应的最长计算年限不能超过十二年。 第二类是单位违法解除劳动合同的赔偿金，直接按前面算出来的经济补偿金的两倍给付，不需要额外叠加其他条件。 第三类是代通知金，只适用于单位走无过失性辞退流程的时候，没有提前三十天用书面形式通知劳动者的情况，额外给付的一个月工资直接参照劳动者离职前上一个月的正常工资标准核算。唐山法务
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干两年员工被劝退如何解决[律师回复] 1先把“劝退”的实际性质摸透，别被表面说法绕晕。不少企业嘴上说劝退，实际是单方面开人或是哄着员工主动走，不同的性质对应的处理方式完全不一样，很多劳动者吃亏就是没先把这层关系理清楚。 2先核对企业开人的依据。要是企业拿员工严重违反规矩、工作失误给公司造成重大损失这类理由直接赶走人，不能空口说白话，得拿出实打实的证据证明这些情况真的发生过，拿不出证据的话，这种解除行为本身就不合法。要是企业打着劝退的旗号找员工商量着解除劳动关系，员工完全可以不接受，稀里糊涂签了自愿离职的字条，后续再想拿补偿基本没可能。 3不同情形下能拿到的权益要算清楚。如果是企业本身经营调整、员工患病后没法返岗这类不属于员工个人过错的合法解除情况，在单位干满两年的话，企业要给相当于两个月平均工资的经济补偿，这个平均工资不是只算基本工资，要把之前十二个月里拿到的奖金、各类津贴全部算进去。要是属于企业违法解除的情况，员工可以选两种路径，要么拿相当于四个月工资的赔偿金，也就是前面说的经济补偿标准的两倍，要么要求回去继续上班，同时还能要求企业补上维权这段时间的正常工资。 4维权的时候先把手里的材料备齐。平时签的劳动合同、每月打工资的流水、日常打卡的考勤记录，还有和人事谈劝退时候的聊天记录、现场录音，哪怕是企业口头或者书面发的辞退通知，全都要整理好存妥，这些东西都是后续主张权益最核心的依据。 5优先找企业方沟通落地诉求。直接对接人事部门或者负责管理的相关负责人，把自己想要的补偿金额或者恢复工作的明确要求说清楚，双方谈拢之后一定要形成书面的签字协议，别信口头承诺。 6谈不拢就走官方渠道。可以直接找当地的劳动监察部门提交材料投诉，也可以从被劝退那天算起一年之内，去实际上班地点或者企业注册地的劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，这个流程是不收取任何费用的，要是对仲裁出来的结果不满意，还可以接着去当地法院提起诉讼。 7有些额外的细节不能漏。要是上班这两年企业从来没给缴过社保，维权的时候可以同时提出要求企业补齐这段时间的社保。要是一直没签过书面劳动合同，满一年之后就直接视为双方已经签订了无固定期限劳动合同，符合条件的还可以主张相应时间段的双倍工资差额，这类权益主张也要留意一年的仲裁时效限制。 8但凡没有拿到自己该得的补偿，绝对不要随便签写个人原因申请离职的任何文件，签了之后后续再想追溯相关权益，几乎没有胜诉的可能。 从当前劳动用工的整体环境来看，不少企业为了压缩用工成本，会刻意用模糊的劝退表述来规避自身的法定责任，劳动者只要提前把规则摸清楚，留存好对应证据，完全可以通过合规途径拿到自己应得的所有权益。唐山法务
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工作15年劳动补偿金算法是怎样的[律师回复] 在同一家单位连续工作满15年，涉及离职经济补偿的计算，很多人都以为直接按15个月工资算，其实法律上有明确的计算规则，不能直接按字面的年限硬套。 常规情况下，经济补偿是按员工在本单位的工作年限，每干满一年就发一个月的工资。但这里有个容易被忽略的上限，就算实际工作年限超过12年，也最多按12年折算，也就是说普通情形下15年工龄对应的补偿金，就是12个月的工资。这里说的月工资不是到手的实发工资，是劳动合同解除或者终止前12个月里，你所有应该拿到手的货币性收入的平均数，包含计时或计件工资，还有平时的奖金、津贴、补贴，这些都要算进去，不能只按基本工资来算。 如果你的月收入特别高，比单位所在的直辖市或者设区的市级政府公布的当地上年度职工月平均工资的三倍还高，补偿标准就得往高收入限制走，统一按当地职工月平均工资三倍的数额来算，而且这种情况下计算年限最高同样不能超过12年。 要是单位没有任何合法理由，硬是违法把你的劳动合同解除或者终止了，那就不能只给常规的经济补偿，得按前面算出来的经济补偿标准的两倍，给你发违法解除的赔偿金。这个和常规的经济补偿不能混同，也不能互相替代，遇到单位无故裁员辞退的情况，可以对照这个标准核对自己能拿到的合法权益。唐山法务
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劳动法试用期主动辞退有补偿吗[律师回复] 试用期内如果劳动者确实达不到岗位的入职要求被单位清退，单位不用额外给钱做补偿。但不少单位随便找个由头就开人，根本拿不出站得住脚的依据，甚至本身辞退的动机就带着违法成分，比如借着强行调岗压低收入逼员工主动走，或是拿性别、籍贯这些和工作能力完全无关的标准卡人，连基础的社保都没给员工缴过，这类操作全要承担对应的法律责任。 1.要是单位的辞退行为从根上就不符合法律规定，得按照常规经济补偿标准的两倍给员工赔付。绝大多数试用期都不会超过半年，算下来赔的金额差不多是员工一个月的正常工资。 2.要是单位还有拖着工资不发、从头到尾没给员工缴过社保这类问题，员工不仅能要求单位把欠的工资补全、把欠缴的社保按规定补上，还可以主动提出离职，同时向单位索要半个月工资标准的常规经济补偿。 单位拿不符合录用条件为理由开人，得同时踩准所有合规要求，这一规则的落地也能推动整个劳动用工领域往更精细化的方向走，倒逼企业建立更透明的用工评价体系，减少随意用工的空间。 1.得先定好清晰、本身不违反法律规定的入职门槛，比如这个岗位具体要完成哪些工作任务、平时考核的评分规则是什么，而且这些内容必须在员工入职试用期前就明明白白告知到本人，不能事后临时随便加标准。 2.手里得有实打实的材料能证明员工没达到设定的门槛，比如全程留痕的考核打分记录、能对应上的工作出错的佐证材料，不能只靠部门负责人的主观感觉下判断。 3.最终开人的通知必须在双方约定的试用期时长以内做出，而且要实实在在送到员工手上，不能等试用期早就过了好几天才翻旧账拿这个理由说要清退人。 要是单位拿不出任何能支撑自己说法的材料，员工可以直接找劳动监察部门反映情况，或是走劳动仲裁的程序维护自身权益，去办理相关手续前提前备好自己签的劳动合同、试用期里参与过的考核相关材料、单位出具的书面辞退通知、自己的工资发放明细这些能佐证情况的资料就行。唐山法务
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律师说法·劳动纠纷
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已注销诊所出现医疗纠纷怎么处理已注销诊所出现医疗纠纷，可通过协商解决，医患双方就赔偿等事宜沟通达成一致；也可申请人民调解或行政调解，由第三方介入调解；若调解不成，当事人可向人民法院提起诉讼，通过法律途径解决纠纷，依法维护自身合法权益。1.8k浏览
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医疗纠纷最终一般是如何解决的医疗纠纷最终解决途径通常有三种。一是协商解决，医患双方沟通达成协议，程序简单、处理快，但可能存在地位不平等、赔偿难达成共识问题。二是行政调解，向卫生行政部门申请，其组织调解，协议有一定约束力，但卫生行政部门专业性调解能力有限。三是诉讼解决，患者向法院起诉，法院审理判决，权威性和强制力强，但程序复杂、耗时久、成本高。1k浏览
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医疗纠纷隔多久会开庭一次医疗纠纷开庭次数和间隔时间法律未明确规定，受案件复杂程度、法院工作安排等因素影响。事实清晰、证据充分的案件可能仅开庭一次，涉及争议点多、需补充证据或鉴定的可能多次开庭。第一次开庭后若补充证据，法院指定举证期限，间隔可能数周甚至数月，鉴定也会延长周期，当事人应配合法院、提供证据推动进展。1.9k浏览
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