劳动纠纷 法律问答
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民法典劳动合同补偿多少[律师回复] 很多人容易把劳动合同相关的补偿算到民法典的管辖范围内，这里先理清楚边界，这类补偿其实归劳动领域的专门规则管，直接依据的是劳动合同法和对应的实施条例，不属于民法典的调整范围。 经济补偿的计算核心是你在这家单位的实际工作年限，每干满一整年，单位就要给你发放相当于一个月工资的补偿。如果在职时间超过六个月但不满一年，直接按一整年算，要是还没干满六个月，单位只需要向你发放半个月工资的补偿就可以。 这里用来当计算基数的月工资，不是你每个月到手的实发工资，而是劳动合同解除或者终止前十二个月里，你所有应得工资的平均值，里面不仅包含基础的计时或者计件工资，平时拿到的奖金、津贴、各类补贴这些货币形式的收入，全部都要算进去。如果你的月平均工资，已经超过了单位所在地的直辖市或者设区的市的政府公布的，当地上一年度职工月平均工资的三倍，补偿的计算基数就直接按职工月平均工资三倍的数额封顶，而且这种情况下，能拿到补偿的工作年限最高也只能算十二年。 如果遇上单位完全没有合法理由，就单方解除或者直接终止了劳动合同的情况，你能拿到的是赔偿金，标准就是刚才说的经济补偿数额的两倍。金华法务
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无固定期劳动合同解除赔偿非得是2N吗[律师回复] 很多人误以为签了无固定期限劳动合同，一旦被公司解除就一定能拿到两倍赔偿，其实这个想法是错的。无固定期限合同只是没有约定明确的到期时间，它的解除补偿规则和普通固定期限劳动合同完全一样，最终能拿多少补偿，只和解除的原因、公司的操作是不是合法有关，和合同本身是不是无固定期限没有直接关系。只有当公司属于违法解除劳动合同的情况时，才适用两倍的赔偿标准。 常见的公司违法解除情况，包括没有任何合法理由直接辞退员工，或者解除流程完全不符合法律规定。这种时候公司要按照劳动合同法的相关规定，给员工支付两倍的赔偿金。具体计算方式是把你在这家公司的工作年限，乘以离职前12个月的平均工资，再乘以两倍。这里的年限计算也有明确规则，每满一整年算一个月的工资，工作时间满6个月但不满1年的，直接按1年算，不满6个月的就按半个月工资计算。 如果员工本身存在法定的过错情形，比如严重违反公司合规合法的规章制度，试用期内被证明不符合当初约定的录用条件，或是严重失职、营私舞弊给公司造成了重大损害，这种情况下公司解除劳动合同，不需要向员工支付任何补偿。 要是公司是因为合法的客观原因解除合同，比如员工生病或非因工受伤，医疗期满之后没法再做原来的工作，公司安排调岗之后也还是没法胜任，或是员工经过培训调整岗位之后仍然不能胜任手头的工作，再或是签合同时的客观情况出现了重大变化，导致原来的合同根本没法继续履行，双方坐下来协商变更内容也没谈拢，这时候公司只要按照工作年限支付N倍的经济补偿金就可以。如果公司没有提前30天用书面形式通知员工本人，就需要再多付1个月的工资当做代通知金，也就是大家常说的N加1的补偿标准。 还有一种情况是公司主动提出来，和员工好好协商之后达成一致解除了劳动合同，这种时候公司只需要按工作年限支付N倍的经济补偿金即可。另外要注意，计算经济补偿金的工资基数，如果比当地上年度职工月平均工资的3倍还高，就直接按3倍的数额封顶计算，对应的补偿支付年限最高也不会超过12年。金华法务
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员工试用期请假，是否要延长试用期[律师回复] 1、试用期不能直接因为员工请假就自动拉长，得结合实际用工情况判断调整空间。现行法律对试用期设置了两条不能触碰的红线，一类是按劳动合同期限划定的最长时限，另一类是同一家单位和同一个劳动者只能约定一次试用期，这是所有涉及试用期调整操作都不能逾越的底层规则。 2、不少员工在试用期内休病假的情况很常见，这类假期会打断企业对员工工作能力、岗位适配度的完整考察流程，这种场景下双方可以通过平等沟通达成共识后适当调整试用期时长。调整过程要守住两个关键要求，调整之后的全部试用时长不能超出法定的对应上限，比如签三年以上时长的劳动合同，整体试用时长最多只能算六个月，合同时间在一年以上不满三年的，试用总时长不能超过两个月。所有调整内容都要落实到书面签字确认，不要只做口头约定，后续用工过程中很容易出现权责不清的纠纷。 3、要是双方没有提前沟通达成一致，或者调整之后的总时长突破了法定上限，这类延长操作本身不具备法律效力，员工完全可以要求单位按照转正后的薪资福利标准核算待遇。 4、从长期的用工合规角度看，企业可以在初始拟定劳动合同条款时，就把试用期内因生病等合理缺勤场景对应的试用期顺延规则写清楚，同时明确所有顺延累加的总时长不会突破法定上限，提前把这类用工隐患排查掉。这类操作也能给后续行业内细化试用期灵活管理规则提供可参考的实践样本，平衡好企业用工考察需求和劳动者的合法权益边界。金华法务
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入职后合同到期换公司续签该怎么处理[律师回复] 1、经济补偿的处置逻辑 原劳动合同到期后，若直接安排员工转到新的关联主体处续签新合同，原用工主体本身不再继续留用该员工的话，本身就属于需要支付经济补偿的法定场景。计算补偿的基数是员工离职前十二个月的平均应发工资，工作满一整年对应发一个月工资，工作时长在六个月以上不满一年的按整年算，不满六个月的直接发半个月工资作为补偿。实操里如果新用工主体在新合同里明确承诺承接员工之前在原单位的全部工龄，员工也认可这种安排的，原单位可以不用先提前付这笔经济补偿，后续要是新单位出现合法应当支付经济补偿的情况，计算补偿的工作年限要把员工在原单位的工作时长一并算进去。 2、新合同的核心审核要点 拿到新单位出具的劳动合同文本，不能直接签字落笔，要逐一核对核心条款，确认薪资标准、工作岗位权责、日常办公地点这些关键内容没有低于之前原劳动合同约定的标准，同时必须要求新单位把工龄连续承接的相关表述明确写到正式合同文本里，不能只采信口头承诺，避免后续出现用工纠纷时空口无凭。 3、前置协商与证据留存 正式签署新合同之前，尽量和原单位、新单位三方就经济补偿的处置方案、工龄接续规则敲定书面的确认文件，要是三方没法就工龄连续计算达成共识，原单位直接选择终止到期的劳动合同，员工完全可以直接要求原单位按照法定标准足额支付经济补偿。日常要保管好最初签署的原劳动合同、每个月的工资发放凭证、和两个单位对接相关事宜的全部沟通记录，后续一旦出现权益受损的情况，这些材料都是主张合法权益的直接证据。 从法律服务行业的长期观察来看，这类跨主体续签劳动合同的场景近年来正在快速增多，不少集团型企业为了灵活调度人力，会频繁安排员工在不同关联主体之间调转劳动关系，普通劳动者如果事前没把规则敲定清楚，后续权益受损的维权成本会大幅提升，未来劳动用工领域的合规要求持续收紧之后，这类劳动关系主体变更的场景也会被纳入更细化的监管规则里，用工主体随意转嫁用工责任的空间会被进一步压缩。金华法务
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合同期满单位要求换岗怎么处理[律师回复] 劳动合同到期时，只要你没同意，单位单方面要求换岗的操作本身就不合法，你完全可以直接拒绝。 岗位是劳动合同里必须明确的核心内容，哪怕原有合同期限已满，后续续订新合同也得双方自愿商量着来，任何一方都不能把自己的要求强加到对方身上。你可以直接和单位表明想法，明确提出希望按照之前合同约定的岗位条件续签，不用接受新的岗位安排。 要是单位以你不同意换岗为理由，直接拒绝和你续签甚至要解除劳动关系，这种情况属于单位单方面非因劳动者原因终止固定期限劳动合同。你完全可以按照对应法律条文索要经济补偿，计算标准是每在这家单位干满一年就能领一个月的工资作为补偿，工作时间不满半年的部分可以领半个月的工资。 全程记得留存好原始劳动合同、岗位约定相关材料、单位发来的换岗通知等所有书面或聊天记录证据。协商没有结果的话，可以直接向当地劳动监察部门投诉，或者提交材料申请劳动仲裁。如果单位本来愿意维持甚至提高原有合同约定的条件和你续签，是你自己主动不愿意签，那就没办法主张对应的经济补偿。金华法务
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律师说法·劳动纠纷
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女职工主要享有哪些劳动权益女职工享有多项劳动权益。平等就业权受《劳动法》《就业促进法》保障，录用、晋职等方面与男子平等；工资待遇上同工同酬，不得因孕产哺乳降薪或解除合同；有特殊劳动保护权，禁止高强度危险劳动，四期受特殊保护；休息休假权包括法定节假日、年休假、产假等；还拥有职业健康监护权，用人单位要组织相关健康检查。1.8k浏览
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员工工作时间突发疾病,单位需要承担责任吗员工工作时间突发疾病，单位是否担责需分情况。若在工作时间和岗位上，突发疾病死亡或48小时内经抢救无效死亡，视同工伤，单位需承担相应责任；若不符合上述情况，单位一般无赔偿责任，但可能需给予一定人道主义援助。1.9k浏览
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员工休年休假不批准怎么办员工休年休假若不被批准，可与单位协商，说明符合休假条件争取获批。若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。因单位原因未休年休假，单位应按员工日工资收入300%支付报酬。1.5k浏览
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