劳动纠纷 法律问答
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国内劳动合同多久签无固定期限合同[律师回复] 不少劳动者容易对无固定期限劳动合同产生误解，要么觉得拿到这份合同就等于端了一辈子不会碎的铁饭碗，要么搞不清自己到底符合哪些条件才能要求单位签这类合同。 按照现行劳动合同法的相关规定，符合三类法定场景的劳动者，只要自己没有主动提出要签固定期限合同，单位就必须和其订立无固定期限劳动合同。第一类是劳动者在同一家单位连续工作时间满十年。第二类是单位刚开始推行劳动合同制度，或是国企改制后重新签合同的时候，劳动者在该单位已经连续工作满十年，同时距离法定退休年龄的剩余时间不足十年。第三类是双方已经连续签了两次固定期限劳动合同，劳动者本身不存在严重违反单位规章制度，给单位造成重大损害，或是医疗期满后没法再从事原工作也不接受单位另行安排的岗位，连续两次不能胜任工作经培训调整后依旧无法达标等特殊情况，双方接下来要续签合同的。 还有一种视同的特殊情况，单位从实际用工当天开始算，满一年时间都没和劳动者签任何书面劳动合同，法律上直接认定双方已经订立了无固定期限劳动合同。 要明确的是，无固定期限劳动合同只是没有约定明确的终止时间，完全不是完全不能解除的合同，只要出现法定或是双方事先约定的可解除情形，依旧可以依法完成解除流程。律图泉州
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员工在试用期被辞退，能拿到赔偿金吗[律师回复] 1、试用期内被公司解除劳动关系，能不能拿到相应补偿，没有一概而论的答案，完全要看公司给出的辞退理由以及对应的事实支撑。公司走合法辞退流程的情况下，不需要向劳动者支付任何经济类补偿。这类合法辞退的情形，全是针对劳动者自身明显存在过错的场景，比如试用期内确实被核查出不符合当初公示的入职要求，工作期间严重违反公司明文公示的管理规则，利用岗位便利谋私给公司造成实打实的大额损失，同时在外兼职严重影响本职工作推进且公司提醒后拒不改正。但所有这些情形，公司都不能空口主张，必须拿出完整的证据链支撑，没有证据的这类说辞不会被法律认可。 2、公司没有任何站得住脚的事实依据，直接单方面通知试用期员工不用再来上班，属于实打实的违规解除劳动关系，需要按照法定经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。这里说的经济补偿计算方式非常简单，劳动者在这家公司的实际工作时长超过半年但不足一年的，统一按一整个工作年限核算，对应的补偿额度是一个月的正常工资，工作时长不满半年的，只需要向劳动者支付半个月的正常工资作为基础经济补偿，在此基础上翻倍就是违规解除的赔偿金数额。 3、还有一类特殊的辞退场景，既不属于劳动者自身过错，也不是公司随意找理由开人，是签订劳动合同时双方都没预料到的外部客观条件出现巨大变动，导致原本约定的岗位彻底没法继续开展，双方谈调整岗位又没法达成一致，或是公司遇到法定的经营困难启动批量人员精简，这种情况下把试用期员工辞退，公司需要按照前面说的基础经济补偿标准向劳动者支付相应款项，不需要执行两倍的赔付规则。 站在劳动法律服务的长期视角看，后续这类试用期辞退的纠纷判定，会越来越倾向于要求公司把录用条件的公示、考核流程的留痕工作做在前面，避免很多模糊地带的争议。劳动者遇到试用期被通知不用到岗的情况，第一时间直接要求人事出具盖有公章的书面辞退通知，明确标注具体的辞退理由，要是公司拿不出合规的理由也摆不出对应的证据，就可以直接主张对应赔付。律图龙岩
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劳动合同辞退员工赔付条件是什么[律师回复] 经济补偿金的适用场景，全部对应单位合法解除劳动关系，但触发法定补偿规则的情况。 员工医疗期满后，既不能从事原岗位工作，也不接受单位另行安排的适配工作。员工经单位培训或者调整岗位后，仍然无法胜任岗位要求。劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致原合同无法继续履行，双方没有就合同变更协商达成一致。单位提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外向员工支付一个月工资后，可解除劳动合同，同步支付对应经济补偿金。 单位处于破产重整流程、生产经营出现严重困难等法定情形，启动经济性裁员程序，需向被裁员工支付经济补偿金。 单位存在拖欠劳动报酬、未依法为员工缴纳社会保险等过错情形，员工主动提出解除劳动合同，单位仍需支付经济补偿金。 单位主动提出解除劳动合同提议，与员工协商达成一致解除意向，单位需支付经济补偿金。 经济补偿金计算标准，按员工在本单位的工作年限核算。每满一年支付一个月工资。工作时间满六个月不满一年的，按一年计算。工作时间不满六个月的，支付半个月工资。计算所用月工资基数，为员工离职前十二个月的平均应得工资。该基数高于当地上年度社会平均工资三倍的，按社平工资三倍封顶计算，对应支付年限最高不超过十二年。 单位无合法事实依据解除劳动合同，包含无故辞退、辞退处于孕期或者法定医疗期等法定不得解除情形的员工，且未履行法定解除程序的，需向员工支付违法解除劳动合同赔偿金。 违法解除赔偿金计算标准，为前述经济补偿金标准的两倍。该赔偿金支付完成后，单位无需再向员工支付经济补偿金。 员工存在劳动合同法规定的过失情形，包含试用期内被证明不符合录用条件、严重违反单位规章制度、营私舞弊给单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。单位据此合法解除劳动合同，无需向员工支付任何补偿或赔偿。 具体赔付核算，需结合解除行为对应的事实理由、双方留存证据、员工实际工作情况综合判定。福建法务
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劳动合同到期终止，公司赔偿方式是什么[律师回复] 劳动合同到期终止时的补偿规则，完全可以拆解为不同场景下的两类处理路径，不用生硬照搬条款原文就能捋清实操逻辑。 1、公司直接提出不续签的场景，要给劳动者发放经济补偿款，这套计算逻辑是完全贴合日常用工场景设计的。 算钱的基数卡的是劳动者合同彻底结束前的十二个月，把这段时间里所有实打实进账的货币收入全部算进去，包括月度固定薪资之外的绩效奖金、岗位津贴、交通餐补各类补贴，不能只按到手的实发工资核算。 在这家单位待满一整年的，就对应给一个月的工资数额当补偿。在岗时间超过半年但没凑够一整年的，直接按一整年的标准折算。在岗时长连半年都没到的，给半个月的工资数额就符合要求。 要是劳动者离职前十二个月的平均薪资，比当地官方公布的上一年度全部在岗职工月均薪资的三倍还要高，这时候补偿的计算基数就直接按三倍的数值封顶，对应的补偿发放最长时间也不能超过十二年。这一规则其实也隐含着后续劳动争议裁审的精细化导向，未来类似高薪群体的补偿核算争议，会更聚焦于工资组成的细节认定，倒逼用工管理把薪资台账做的更规范。 2、公司走续签流程但存在不合规操作的场景，劳动者有权索要赔偿金。 公司拿出的新合同条件不比之前差甚至有所提升，薪资、岗位层级、福利体系这些核心约定都维持原有标准或者往上调整，劳动者自己选择不愿意签字续签的，公司不用付任何补偿。但要是公司故意降薪、调去边缘性岗位这类压低原有约定条件，逼得劳动者不想续签，补偿责任还是要落到公司头上。 要是劳动者正处在法律明确规定不能随意解雇的特殊阶段，比如生病或非因公负伤还在规定医疗康复期里，女性员工正处在怀孕、生产之后的哺乳阶段，公司偏偏强行终止劳动合同不肯续签，这就属于实打实的违法终止行为，劳动者可以申请按照之前经济补偿款标准的两倍来索要赔偿。这类场景下的事实认定，后续会更多向用工方的举证责任倾斜，要求公司留存完整的续签沟通记录、岗位薪资调整的合法依据，否则很容易触发双倍赔偿的不利后果。律图福建
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试用期劝退员工不肯离职该怎么办[律师回复] 用人单位在试用期劝退员工，所有操作都不能跳出劳动法律划定的边界，任何拍脑袋的随意处置都可能触发用工违法的后果。很多管理者误以为试用期是“双向选择的无责缓冲期”，看员工不顺眼就能让对方走，这种认知从根上就站不住脚。 拿出“不符合录用条件”作为解除理由之前，单位得先摸清楚两个硬门槛。第一个门槛是录用条件本身早就以书面形式送达到员工手里，不能是藏在内部文件里没对外公示的模糊要求，岗位要完成的业绩数值，日常考勤的具体红线，对应技能的考核标准，这些都要写得明明白白让员工签字确认过。第二个门槛是手里攥着实打实的客观证据，能直接对应上员工没达标的事实，比如签字确认的考核结果，有记录可查的工作失误台账，不能单凭主管的个人主观评价就下定论。踩不准这两个门槛就强行劝退，本质属于违法解除，员工完全可以要求继续回去上班，或是索要对应标准的赔偿金。 满足全部法定前提的前提下，单位要出具盖有公章的书面解除劳动合同文书，清清楚楚写清楚劝退的事实理由和支撑的证据材料，当场完成在岗时段的全额工资结算，按规定出具正规离职证明。要是员工不配合交接也不肯签字确认收到通知，单位可以走邮政EMS特快专递把文书寄到员工预留的通讯地址，留存好底单和签收记录，必要时通过本地公开官方渠道公告送达，整个流程不需要征得员工同意。 后续如果员工提起劳动仲裁，单位需要全程提交所有之前留存的书面告知凭证、考核记录、送达回执来佐证解除行为的合法性。要是关键证据缺失，仲裁机构大概率会裁决恢复劳动关系，或是要求单位支付相应的赔偿款。日常遇到这类纠纷，优先对接单位内部工会出面居中协调，或是找属地劳动调解组织参与沟通，很多小矛盾不用走到仲裁庭审环节就能平稳化解。律图福建
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对方公司要重组了还要起诉吗公司重组不影响其作为诉讼主体的资格，若对方公司诉求合法且证据充分，仍可提起诉讼。重组是公司改善财务或调整经营策略之举，与诉讼权利无直接关联。不过，重组时诉讼会对进程有一定影响，如协调利益、暂停业务等。对方是否起诉及结果取决于具体纠纷和证据，涉及纠纷建议咨询专业律师。1.8k浏览
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公司重组被裁,老员工怎么维权公司重组裁员，老员工可通过合法途径维权。若公司裁员程序合法且符合经济性裁员条件，老员工应获得相应经济补偿；若裁员不合法，老员工可要求继续履行劳动合同或主张赔偿金。老员工可与公司协商，协商不成可申请劳动仲裁，对仲裁结果不服还可向法院起诉。2k浏览
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债务重组中利息是否计入重组收益债务重组中利息是否计入重组收益，取决于具体情况。若债权人对债务人的债务利息进行豁免等让步，减少的利息部分可计入重组收益；若仅是正常约定利息按重组协议履行，未发生债务豁免等情况，利息通常不计入重组收益。1.8k浏览
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