劳动纠纷 法律问答
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当劳动合同与实际工时不符该怎么办[律师回复] 核对实际执行的工时是否符合法律规定。 标准工时范畴内，每日工作时长不得超过八小时。每周工作时长不得超过四十四小时。用人单位需保证劳动者每周至少休息一日。实际执行超出标准工时要求的延长工作时间，用人单位需依法支付对应加班费。工作日加班报酬标准不低于工资的百分之一百五十。休息日加班且无法安排补休的，报酬标准不低于工资的百分之二百。法定节假日加班报酬标准不低于工资的百分之三百。未按上述标准执行的，构成违法。 实际履行的是不定时工作制或综合计算工时制的，该两类特殊工时需经劳动行政部门审批后方可生效。未取得对应审批的，即便劳动合同中有相关约定，双方权利义务仍按标准工时认定。 劳动者需收集劳动合同、考勤记录、工资条、加班通知等相关证据。持证据与用人单位协商，要求更正合同工时条款或补足欠付的加班费。协商无法达成一致的，可向劳动监察部门投诉，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 双方实际履行不一致的状态持续超过一个月，且劳动者在此期间未提出异议。部分地区司法认定中，会视为双方以实际行为变更劳动合同中的工时条款。用人单位仍需遵守法律强制性的加班时长限制与加班费支付规定，法定责任不得通过事实履行的方式免除。汕头法务
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签公司培训协议后能提出辞职吗[律师回复] 劳动者完全拥有自主提出辞职的法定权利，常规情况下只要提前三十天以书面形式告知单位，试用期内提前三天告知，就可以合法解除劳动关系，这个权利不会被任何培训协议的约定剥夺。 涉及培训协议的相关责任判定，要分情况处理。只有单位实打实支出了专项培训费用，给劳动者提供了不属于常规岗位培训的专业技术类培训，双方才可以约定对应的服务期。如果劳动者后续违反服务期约定提前离职，才需要按协议支付违约金，而且违约金的上限有明确约束，不能超过单位实际支出的培训总费用，也不能超过服务期尚未履行部分对应的分摊培训成本。 如果只是单位日常安排的常规职业技能培训，没有额外产生专项付费成本，也没有签署过服务期相关约定，劳动者离职时不需要承担任何违约或赔偿责任。 如果遇到单位未按合同约定提供劳动保护，或是长期拖欠克扣工资等法定违规情形，劳动者可以直接解除劳动关系，不用提前提交通知，也不用承担任何责任。遇到相关纠纷无法自行厘清的，可以向属地劳动仲裁机构进一步咨询对应处置方案。广州法务
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劳动合同解除补偿最新是多少[律师回复] 结合现行劳动领域的法律条文及实操配套规则，用人单位和劳动者在处理劳动合同解除相关的权益结算时，可参照以下执行口径： 1.常规经济补偿的核算规则 核算基数以劳动者在当前用人单位的连续工作时长为核心依据，每完整工作满1年，就能对应拿到相当于1个月工资的补偿。工作时长满6个月但不足1年的部分，直接按1整年折算，工作时长不足6个月的部分，折算为半个月工资的补偿额度。这里用到的月工资基数，不是劳动者到手的实发金额，而是劳动合同正式解除前12个月里，劳动者应该拿到的全部货币性收入的平均值，包含按时间结算的固定工资、按完成工作量核算的提成工资、各类绩效奖金、岗位津贴、交通餐补等所有以现金形式发放的劳动报酬。如果劳动者此前12个月的平均工资，已经超过用人单位所在地的直辖市、设区市一级政府公布的当地上一年度在岗职工月均工资的3倍，补偿基数就直接按当地职工月均工资3倍的标准核定，对应的补偿计算年限最高也不能超过12年。 当前劳动用工市场的精细化程度不断提升，不少企业会通过拆分工资结构、调整发放名目来降低经济补偿的核算基数，后续随着劳动权益保障机制的逐步完善，这类刻意规避法定责任的操作空间会被持续压缩，合规核算经济补偿会成为用工管理的硬性标配。 2.额外代通知金的适用场景 只有当用人单位遇到三类特殊情况，也就是劳动者患病或非因工负伤在医疗期满后确实无法再从事原岗位也不能适配单位另行安排的其他工作、劳动者经培训或调岗后依然不能满足岗位任职要求、劳动合同订立时依托的客观外部条件出现重大变动导致原合同根本没法继续履行，双方又没法就合同变更达成一致意见时，用人单位没有提前30天用书面形式告知劳动者要解除合同的，才需要向劳动者多支付1个月的工资作为替代提前通知义务的补偿，这笔费用的核算标准直接参照劳动者解除动作发生前上一个月的全额工资确定。不少用工主体会把代通知金的适用范围随意扩大到所有协商解除的场景，其实这一项目前仅限定在上述三类法定情形里，超出范畴的自主约定并不会被认定为法定的代通知金，只能算作单位给出的额外福利。 3.违法解除的赔付规则 如果用人单位没有符合法律规定的正当理由，单方面违规解除或者直接终止了还在有效期内的劳动合同，需要按照前面提到的常规经济补偿标准的两倍，向劳动者支付赔付金，这笔赔付金的核算年限是从劳动者实际进入该用人单位提供劳动的第一天起开始计算，不存在额外的年限截点设置。实践中很多用人单位误以为赔付金和常规经济补偿可以同时申领，实际上二者属于互斥的责任范畴，一旦认定为违法解除，只会按照双倍标准核算赔付金，不会再叠加常规经济补偿的部分。未来劳动争议的裁判导向会进一步向弱势劳动者合理倾斜，刻意通过简化用工流程、缺失纸质留存材料来规避解雇责任的操作，反而会使用人单位承担更高的合规成本。惠州法务
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律师说法·劳动纠纷
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侮辱罪与诽谤罪想象竞合怎样处理侮辱罪与诽谤罪想象竞合时，应按“从一重罪处断”原则处理。即比较两罪的法定刑，结合具体犯罪情节和危害程度，选择处罚较重的罪名来定罪量刑。以确保犯罪行为受到与其罪责相适应的制裁，彰显法律的公平与正义。2k浏览
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公司商誉被严重侵权如何处理公司商誉被严重侵权，可先收集侵权证据，如网络言论截图、视频音频等。然后与侵权方沟通协商，要求其停止侵权、消除影响并赔偿损失。若协商无果，可向法院提起诉讼，通过法律途径维护公司合法权益，要求侵权方承担相应法律责任。1.7k浏览
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名誉权侵权精神损害抚慰金赔偿标准如何名誉权侵权精神损害抚慰金赔偿标准需综合多方面因素确定。法院会考量侵权人的过错程度、侵害手段、场合、行为方式等具体情节，侵权行为造成的后果，侵权人的获利情况，侵权人承担责任的经济能力以及受诉法院所在地平均生活水平等，以此判定赔偿数额。1.1k浏览
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