劳动纠纷 法律问答
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当员工主动提出解约合同该怎么办[律师回复] 面对员工主动提离职的情况，企业不能一刀切处理，得先分清楚具体的离职场景，把流程走合规、相关证据留好，才能划清双方的责任边界。 如果员工纯粹是出于个人发展、家庭安排这类私人原因主动提离职，就按照常规的预告离职规则来走就可以。已经转正的正式员工，要提前三十天用书面形式通知单位，还在试用期的员工只要提前三天说就行。要注意的是这类离职申请不需要单位签字审批同意，员工只要按时间要求给到通知，时间到了就可以正常办离职。这时候单位要及时给员工安排工作交接，在离职当天出具正规的离职证明，半个月之内帮员工把档案和社保关系全部转移出去，绝对不能扣押员工的身份证、档案这类证件，更不能找借口克扣或者拖欠员工的在岗工资。 要是员工是因为单位本身有违规情况才被迫提离职，比如单位连着好几个月晚发甚至扣发工资，入职之后一直没给员工缴社保，或者公司定的规章制度本身就违法，还实打实损害了员工的正当权益，这种情况下单位是要给员工付经济补偿的。补偿的金额按照员工在本单位的工作年限算，每干满一整年就给一个月的工资，干了六个月以上不满一年的也按一年算，工作时间不到六个月的给半个月的工资作为补偿。 要是员工连提前通知的流程都没走，直接不来上班擅自离职，还给单位造成了实打实的损失，比如临时项目没人接手断了衔接，重新招人花了额外的招聘成本，这种情况单位可以要求员工赔偿对应的损失，但前提是单位得拿出明确的证据，证明这些损失和员工擅自离职的行为有直接的因果关系。 如果之前和员工签过合法有效的服务期协议，比如单位出钱给员工做了专项技术培训，约定了必须在单位工作满一定期限，这种情况下员工主动离职，还要按照协议的约定承担对应的违约责任。整个从提出离职到交接办结的全流程，所有的沟通记录、交接签字文件都要留好书面凭证，避免后续出现不必要的劳动纠纷。平台精选咨询...
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企业解除合同补偿标准多少[律师回复] 遇到企业单方面解除劳动合同的情况，不用自己瞎算补偿金额，直接对照法定标准核对就行。 实际核算时只看你在这家单位的连续工作时长，每干满一整年就能领相当于一个月工资的补偿。在岗时间超过六个月但不满一整年的，直接按一整年算，在岗时间不足六个月的，统一按半个月工资的标准核算补偿。 这里提到的月工资，不是你单个月的实发收入，是劳动合同正式解除或者终止之前十二个月里，你拿到手的全部收入的平均值。如果你的平均月收入，已经超过工作所在地直辖市或者设区市官方公布的上年度职工月均工资的三倍，补偿基数就直接按三倍数额封顶，而且对应的补偿年限最高只能算十二年。 要是企业没有任何合法理由就强行辞退你，属于违法解除劳动关系，你能拿到的赔偿金是刚才算出来的常规经济补偿标准的两倍。平台优选咨询...
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试用期口头辞退是否能产生效力[律师回复] 试用期内仅凭口头通知就结束用工关系，在法律层面没有任何合规效力，哪怕双方还处在互相适应的考察阶段，劳动关系的解除也必须走符合法律要求的流程。劳动合同法明确划定了单位辞退员工的刚性形式边界，所有解除劳动关系的决定都必须出具加盖公章的书面证明，随口告知的辞退完全不满足法定生效要件。 遇到这类情况，劳动者可以直接要求单位提供正式的书面解除通知，不要随便签署任何主动离职类的文件，一旦对方拒绝出具，就可以直接向属地劳动监察部门反映情况，提请监管部门督促单位修正违规的辞退操作。如果矛盾已经无法调和，也可以直接发起劳动仲裁申请，索要违法解除劳动关系的赔偿金，试用期时长不满半年的话法定经济补偿标准是半个月的在岗工资，对应的双倍赔偿金就是一个月的薪资。 维权过程中要提前留存好能证明劳动关系存续的各类材料，日常的工资到账流水，社保缴费记录，工作群里的任务安排和辞退相关的对话截图，甚至共事同事出具的客观证言，都可以作为支撑诉求的有效证据。实际案件审理里如果劳动者能拿出完整证据链，证明口头辞退确实是单位主动作出的行为，仲裁和司法环节也会认定解除事实真实存在，此时举证责任会直接转移到单位一方，单位如果拿不出有效材料证明员工确实不符合事先公示过的录用条件，就必须承担违法解除的相应代价，要么足额支付约定标准的赔偿金，要么配合恢复原有的劳动关系。平台精选咨询...
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劳动合同到期未获续约通知咋办[律师回复] 不少劳动者遇到过劳动合同到期，单位既没说续签也没提终止的情况，不少人稀里糊涂继续上班，最后反而落得权益受损。 首先你要明确，法律上劳动合同期满的那一刻，原合同的效力就直接终止了，单位不能用默认的方式拖着让劳动关系自动续下去。你完全可以主动根据自己的意愿做出选择，要是还想留在这家单位上班，直接找负责人事的同事提出续签的要求，把书面合同的细节谈清楚。要是你本身也不想继续干，就直接明确告知单位，要求对方尽快配合你完成工作交接，出具正规的离职证明，把社保公积金之类的后续转移手续都办妥。 如果最后是单位这边不愿意和你续签，或是故意把新合同里的薪资待遇工作强度这类核心条件调低，逼得你不得不主动提出不续约，你完全可以要求单位支付对应的经济补偿金。计算方式是按照你在这家单位的实际工作年限来算，每干满一整年就能拿到相当于一个月工资的补偿。实际工作时间超过六个月但不满一整年的，也按一整年来算，要是不满六个月，单位需要向你支付半个月工资作为补偿。 要是单位没有任何正当理由，不肯给你出具终止劳动合同的证明，甚至直接单方面违法把你的劳动关系强行断掉，你不用和对方多拉扯，直接带着相关的工作证明材料到当地的劳动监察部门投诉，也可以直接申请劳动仲裁，要求对方履行该尽的法定义务，同时承担对应的赔偿责任。平台专业咨询...
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第三次签合同是否成无固定期限[律师回复] 不少劳动者误以为连续签第三次劳动合同就自动变成无固定期限合同，实际上这件事没有一刀切的答案，得结合法律明确要求和各地实操细节综合判断。 1、法律层面的核心触发要求是，劳动者和同一家单位接连签了两次固定期限劳动合同之后，劳动者这边不存在法定的特殊负面情况，只要劳动者主动提出来或者同意继续签劳动合同，除非劳动者自己明确要求签固定期限的合同，否则单位就得和劳动者签无固定期限合同。这里说的特殊负面情况分两类，一类是劳动者本身存在明显过错，包括在当初约定的试用阶段达不到岗位招录的基础要求，严重违反单位公开的管理规则，在履职过程中出现严重失误谋取私利，在外同时做其他兼职直接影响本职工作推进，用隐瞒真实情况或者胁迫的手段让之前签的劳动合同失效，还有被有关部门追究了刑事责任。另一类是劳动者因身体或能力原因没法正常履职，包括生病或者不是因工作受伤，法定的医疗期结束之后没法继续做原本的工作，也干不了单位帮忙调整后的其他岗位工作，还有经过单位专门组织的技能培训，或是调整到适配的岗位之后，依旧没法满足岗位的基本工作要求。 2、不同地区的实际裁判尺度会有不一样的地方，部分区域的司法裁判逻辑认为，第二次固定期限劳动合同到期的时候，单位本身拥有要不要继续和劳动者续约的自主选择权。如果单位主动提出不再续签，只需要按照法定标准向劳动者支付对应的经济补偿，不用被强制要求签订无固定期限合同。这类实操差异源于各地劳动争议裁判过程中，对劳资双方续约自主权的平衡侧重不同，后续这类裁判口径的统一度也会随着劳动用工相关规则的细化逐步提升，对劳动者权益的保障边界会更清晰。 3、如果已经完全满足应当签订无固定期限劳动合同的所有条件，单位故意拒绝签订，从本该签这份合同的当日开始，单位需要每个月向劳动者支付两倍的劳动报酬，最长的支付周期不会超过十一个月。 劳动者日常要留意对应所在地区的裁判口径细节，妥善保管好所有和单位签订的劳动合同，还有和用工相关的各类沟通记录，遇到权益受损的情况，可以向劳动监察部门反映相关问题，或是走劳动仲裁的法定程序维护自身合法权益。律图平台咨询...
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律师说法·劳动纠纷
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判决不执行怎么办如果判决不执行，胜诉方可在两年内向第一审人民法院或者与第一审人民法院同级的被执行的财产所在地人民法院申请强制执行。法院有权查询、冻结、划拨被申请执行人的存款，还可采取拘留、罚款等措施；情节严重构成犯罪的，将依法追究刑事责任。1.1k浏览
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执行款付给当事人可以吗执行款可以付给当事人。在执行程序中，法院执行到款项后，一般会按照法定程序将执行款发放给申请执行人等当事人。不过，这需遵循相关规定和流程，要对执行款的支付进行严格审核和记录，以保障执行工作的公正、合法与规范。1.6k浏览
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执行时可不可以发起第三人撤销之诉执行时通常不能提起第三人撤销之诉，该诉讼旨在保护非因自身原因未参诉却因生效裁判文书错误受损的第三人，一般应在知道权益受损六个月内起诉。执行程序启动意味着原判决已生效，此时提此诉会干扰执行、影响司法效率与公信力。不过在特殊情况如因不可抗力未参诉且能证明权益受损，法院审查合理时，可能决定是否受理。1.3k浏览
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