劳动纠纷 法律问答
137.3
万
解答量
1887
万
浏览量
吴中律师
在线
北京市中闻律师事务所/合伙人
5.0分服务：4.4万人
在线沟通·1对1专业解答
-
公司用增工作量名义辞退员工怎么处理[律师回复] 公司单方以增加工作量为由辞退员工，未与员工协商一致的，构成违法解除劳动合同。 用人单位变更劳动合同约定内容，需与劳动者协商一致。单方增加工作内容属于变更劳动合同范畴，员工有权拒绝。 员工遇到此类违法辞退情形，可按对应流程主张权益。 和公司直接沟通，提出继续履行劳动合同的诉求，或者要求公司按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按员工在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。 双方协商无法达成一致的，员工可向劳动争议仲裁委员会提交申请。提交材料包含书面劳动合同、公司出具的辞退通知、工作量增加的相关佐证材料，由仲裁机构确认公司违法解除劳动合同的事实，依法判定对应赔偿金额。 员工对仲裁机构出具的裁决结果不服的，可在收到裁决书当日起十五日内，向有管辖权的人民法院提起诉讼。本地法律顾问...
5解答 3.8w浏览 -
辞退与离职补偿什么标准[律师回复] 很多人搞不清自己被辞退或者主动离职的时候，到底能不能拿到钱，能拿多少，其实只要对应法定的三类标准核对就行。 首先是大家最常听到的经济补偿金，这种对应的是单位走合法流程辞退你的情况，或是单位存在拖欠工资、不缴社保这类明显违规行为，你忍无可忍主动提离职的场景。计算的时候直接看你在这家公司的工作时长，每干满一年就能拿到一个月的工资作为补偿，干了半年以上还没满一年的，直接按一年算，干了不到半年的，就拿半个月的工资。这里说的月工资不是你到手的实发数，是离职前十二个月的平均应得工资，里面包含你拿到手的计时计件工资、各类奖金津贴补贴所有货币收入，要是你这段时间平均下来的月工资，比当地上一年度职工月平均工资的三倍还高，就直接按三倍的数来算，而且这个补偿的年限最多算十二年。 要是单位完全没站得住脚的理由，单方面把你辞了，这就是违法辞退，要给的是赔偿金，金额是刚才说的经济补偿金的两倍，计算工资基数和年限的规则，和经济补偿金完全一样。 也有完全拿不到任何补偿的情况，要是你单纯因为个人发展、想换环境这类原因主动提辞职，或是你上班严重违反公司明确公示过的规章制度、工作严重失误给公司造成重大损失，甚至因为犯法被追究刑事责任，单位按规则把你辞掉，这种情况一分钱补偿都不用给。平台精选咨询...
5解答 3.2w浏览
-
辞掉员工赔偿标准多新[律师回复] 日常职场中不少劳动者对被辞退后能拿到多少钱全凭单位随口说，其实法律早把各类情形的赔付边界划得明明白白。如果员工确实触及了法律明确列明的严重过错，比如试用期内被证明不符合当初公示过的录用要求，工作期间严重违反单位经合法程序制定的规章制度，或是私下利用职务便利营私舞弊给单位造成重大损失，甚至已经被司法机关依法追究刑事责任，这种情况下单位直接解除劳动关系不用掏一分钱额外赔偿。 要是员工本身没犯任何法定过错，却遇上患病或非因工负伤医疗期满后确实没法回原岗上班也不接受单位安排的其他适配岗位，长期在岗位上履职始终达不到要求，经过针对性培训或是调岗之后还是没法胜任，或是单位经营架构大调整、办公地点整体搬迁这类签合同时根本没预料到的客观情况巨变，导致原来的劳动合同根本没法继续履行，双方拉扯很久也没谈拢变更合同的方案，这时候单位走合法流程辞退员工，要按照员工在本单位的实际工作年限算经济补偿，每干满一整年就发一个月的工资作为补偿，在单位待了六个月以上不满一整年的按一整年算，不满六个月的就发半个月工资。这里说的月工资不是到手的实发数，是员工离职前十二个月的全部应得收入的平均数，平时拿到的绩效奖金、各类岗位津贴补贴都要算进去，如果员工离职前十二个月平均工资已经超过工作所在地政府公布的上一年度职工月平均工资的三倍，经济补偿的基数就按三倍封顶算，对应的计算年限最高也不能超过十二年。 遇上无过失性辞退的情形，单位没提前三十天用书面形式告知员工的话，就要额外多付一个月工资，这部分钱俗称代通知金，计算标准就是员工离职前上一个月的正常在岗工资数额。 要是单位完全站不住脚，没有任何符合法律规定的理由就单方面直接把员工辞退，这种情况下单位要付出的赔偿金是前面说的常规经济补偿标准的两倍。大家遇到不合理辞退情况，可以先留存好劳动合同、考勤记录、工资流水、单位出具的辞退通知等材料，后续维权时能直接作为证明自己权益的有效凭证。平台精选咨询...
5解答 3.3w浏览
-
解雇赔偿是按什么工资发放[律师回复] 《中华人民共和国劳动合同法》对解雇经济补偿的工资计算标准有明确规定。 计算基数按劳动者离职前12个月的平均应得工资确定。 该计算范畴覆盖这些收入类目： 1.计时工资 2.计件工资 3.奖金 4.津贴和补贴 所有类目均为货币性收入，计算时不能仅以基本工资作为唯一依据。 劳动者离职前12个月的平均工资数值低于当地最低工资标准时，直接按照当地最低工资标准核算相关补偿金额。 用人单位存在违法解雇情形的，赔付金额按照前述经济补偿标准的两倍执行。 劳动者月工资水平，高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的情况，经济补偿的计算基数直接锁定为该职工月平均工资三倍的数额。 这种情形下，经济补偿的支付年限最高设定为十二年。 劳动者核算自身可主张的补偿或赔偿金时，先自行归集离职前12个月全部货币性收入，再对应法定规则核对计算基数、年限，确认最终可主张的金额范围。 用人单位处理解雇相关的薪资结算环节，需逐一核对各项收入类目，避免漏算法定项目引发争议。律图平台咨询...
5解答 3.8w浏览
-
公司与员工签绩效协议书有效吗[律师回复] 绩效协议书属于劳动关系履行期间，用人单位和劳动者在原有劳动合同基础上，共同协商达成的补充约定文件，指向绩效考核实操标准、对应绩效奖金的核算发放规则等内容，本质是双方对薪酬组成中浮动部分事项的合意确认，只要相关约定不存在与现行法律硬性要求相悖的内容，就会产生对应的法律约束力，任何一方都不能随意单方反悔违约。 用人单位作为适格的签约主体，需要是经过合法登记注册、正常存续经营的企业，对应的劳动者也得满足法定就业年龄要求，具备对应岗位需要的正常劳动能力，双方都能对自己签署协议的行为承担对应的法律后果。整个协商签约过程完全出自双方自主意愿，不存在用人单位以胁迫手段逼迫劳动者签字，或者故意隐瞒关键考核信息诱导劳动者签字的情况。协议里的所有条款都不能触碰法律的硬性红线，更不能出现违背公序良俗的内容，比如直接约定只要绩效没达标就全额扣除所有劳动报酬，这类内容直接突破了国家规定的最低工资保障底线，从一开始就不具备法律效力。 绩效协议的约定范围有明确的边界，不能随意改动原有劳动合同里已经明确的核心劳动条件内容，比如原有劳动合同已经确定的固定基本工资标准，用人单位不能通过绩效协议单方擅自下调，只能针对绩效奖金这类非固定的浮动薪酬部分作出细化约定。要是出现绩效协议内容和正式劳动合同约定相冲突的情况，默认以正式劳动合同的条款为准，除非双方后续经过充分协商，一致同意对原有劳动合同的相关内容作出调整。日常用工里劳动者如果后续真的出现绩效考核未达标的情况，用人单位可以按照合法有效的绩效协议约定扣减对应的绩效奖金部分，绝对不能借机抵扣属于劳动者固定报酬的基本工资。平台优选咨询...
5解答 4.8w浏览
点击查看更多
律师说法·劳动纠纷
问题没解决?125200人选择咨询律师
您好，我想咨询劳动纠纷的法律问题
一键咨询
136****2594
189****4313
180****3758
